【正文】 者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門(mén)以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。養(yǎng)老保險(xiǎn) P243 即養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是指國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。甄選 P109 即選拔，指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件。人力資源 P2 在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì).人力資源管理 P6 在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化.人力資本 P3 通過(guò)資本投資形成的,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等.人本管理 P22 在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題,以人性為中心,按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式.激勵(lì) P27 利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提高工作績(jī)效,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 P59 指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程?？?jī)效工資制 P212 根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。它把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬?！靶枰保侵溉藗?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來(lái)?！　。?）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和對(duì)事物的認(rèn)知和理解。人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。(1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則； (2)可考性原則； (3)普通性原則；(4)獨(dú)立性原則； (5)完備性原則； (6)結(jié)構(gòu)性原則，考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟。 　?、谀繕?biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。 ②目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。 　　三、監(jiān)督與崗位關(guān)系。包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃 　　2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等 　　3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容. 　　4 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等 5 費(fèi)用規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制面試的特點(diǎn)：面試以談話和觀察為主要手段；面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；面試內(nèi)容靈活性；面試時(shí)間的持續(xù)性；面試交流的直接互動(dòng)性績(jī)效型工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。如果員工的績(jī)效同組織（部門(mén)、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。勞動(dòng)糾紛也稱(chēng)勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)法律關(guān)系雙方當(dāng)事人即勞動(dòng)者和用人單位，在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，就勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭(zhēng)議。勞動(dòng)者有權(quán)獲得用人單位提供的符合勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件和接受安全衛(wèi)生知識(shí)教育，有權(quán)要求用人單位進(jìn)行健康檢查；女職工和未成年工有權(quán)獲得在勞動(dòng)過(guò)程中的特殊保護(hù)。用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工，還可自主決定招工的時(shí)間、條件、方式、數(shù)量、用工形式。用人單位有權(quán)與員工通過(guò)協(xié)議方式，續(xù)訂、變更暫?；蚪獬齽趧?dòng)合同；有權(quán)在具備法定或約定條件時(shí)單方解除勞動(dòng)合同。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指員工離開(kāi)原來(lái)的工作崗位，走向新的工作崗位的過(guò)程。人力資源流動(dòng)的意義，在于從根本上促進(jìn)了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。有什么樣的激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。這里所激勵(lì)的行為是受到了外激勵(lì)的影響，為了讓人們從心底里把工作當(dāng)成一種享受，就需要麥克利蘭的成就激勵(lì)理論的指導(dǎo)，讓員工在工作中發(fā)揮其所長(zhǎng)，使其有成就感，就是極大的激勵(lì)。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。人力資源的核心問(wèn)題，是開(kāi)發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。13 / 13。通過(guò)良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，形成和諧、融洽的人際關(guān)系和舒心愉快的工作環(huán)境?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體