【正文】 生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D．自動化、機械化程度較低 7下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制 （ A ） A．同一崗位技能要求差別大 、 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 、 D．不同崗位之間勞動差別小 7可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是 （ C ） A．勞動責(zé)任大小 、 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度 、 D．勞動貢獻大 小 7為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用 （ A ） A．崗位工資 、 B．獎金、 C．結(jié)構(gòu)工資 、 D．浮動工資 7由若干個工資部分組合而成的工資形式稱 （ D ） A．績效工資制 、 B．崗位工資制、 C．技能工資制 、 D．結(jié)構(gòu)工資制 75 、 下 列 獎 金 哪 些 屬 于 長 期 獎 金（ C ） A．超額獎 、 B．成本獎、 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎 7在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪 種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配 （ A ） A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動 7工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法 （ B ） A ．勞 動 差 別 B．勞動價值、 C．勞動條件、 D．勞動責(zé)任 7根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是哪種假設(shè)的思想？ （ B ） A． “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè) B． “ 社會人 ” 假設(shè) C． “ 自我實現(xiàn)的人 ” 假設(shè) D． “ 復(fù)雜人 ” 假設(shè) 3下面哪一項不是人本管理的基本要素？（ D ） A ． 企 業(yè) 人 B ．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品 3與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？ （ D ） A．人的管理第一 B．以激勵為主要方 式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神 3明確目標責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？ （ B ） A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環(huán)境影響機制 通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是哪種常見的定額形式？ （ B） A、 時間定額 B、 產(chǎn)量定額 C、 服務(wù)定額 D、看管定額 人們常傳誦的我國古代 “ 蕭何月下追韓信 ” 的故事，說明了人力資源管 理哪項工作的重要性？ （ A） A、 招聘和選拔 B、 員工培訓(xùn) C、 績效考核 D、薪酬管理 我國的社會保險制度體系主要包括（ A ） 、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。 霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 C 中國人民大學(xué)蕭鳴政教授 D．中國清華 大學(xué)趙平教授 選擇題（請將正確答案的序號填在括號內(nèi)） 1認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于 （ A ） A．成年人口觀 B 在崗人員觀 C 人員素質(zhì)觀 1人力資源與人力資本在 （ C ） 這一點上有相似之處 A 品性 B 態(tài)度 C 經(jīng)驗 D 能力 具有內(nèi)耗性特征的資源是 （ B ） A 自然資源 B 人力資源 C 礦產(chǎn)資源 2 “ 人力資源管理，即負責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。這是招聘選拔工作的哪一階段？ （ A ） A．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段 6擬定招工簡章，進行 “ 安民告示 ” 。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過 （ B ） 。 A．美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 B．美國約翰 這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？ （ B ） A. 績效評估、 B. 職務(wù)評價、 C. 人員的選拔與使用、 D. 人力資源規(guī)劃的制定 122．通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是種什么工資制度 ?( A ) 制 度 二、多項選擇題： 雙因素理論的主要內(nèi)容包括 （ AB ） A、 激勵因素 B、 保健因素 C、 管理環(huán)境因素 D、文化背 景因素 E、 價值觀因素 整個工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié)？（ ABCDE） A、 計劃 B、 設(shè)計 C、 信息分析 D、結(jié)果表述 E、 運用指導(dǎo) 工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作？ （ ACE） A、 調(diào)查收集、 B、 記錄與描述、 C、 分析與比較、 D、衡量、 E、 綜合歸納與分類 通常可以將津貼劃分為哪些各類？（ ABCDEF） A、 崗位津貼、 B、 職務(wù)津貼、 C、 工齡津貼、 D、特殊津貼、 E、 加班津貼、 F、 物價津貼等 最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜 合發(fā)揮的作用力。 A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動力的參與率 D 人口的受教育情況 2人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD） 。 A 新陳代謝機制 B 競爭擇優(yōu)機制 C權(quán)益保障機制 D 監(jiān)督約束機制 2微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為 （ ABCD） 。 A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī) C 指令性規(guī)劃 D 指導(dǎo)性規(guī)劃 3根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為 （ ABCD） 。 A 是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B 不涉及到公務(wù)員身份問題 C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等 4人力資源市場具有的功能是 （ ABCD） 。 A 筆試 B心理測驗 C面試 D 評價中心技術(shù) 5公共部門人才筆試具有 （ ABCD） 的特點。 A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 D 工作效益 6薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有 直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括 （ ABCD ） 。（ ） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ √ ） 1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ ） 3 2021 年，國務(wù)院發(fā)布并開始實施《中華人民共和國公務(wù)員法》，成為中國推行公務(wù)員制度的起點。 人力資源管理： 人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 1公共部門人力資源流動： 公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。 2職位分類： 職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 2角色扮演： 角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。 3選擇培訓(xùn)： 選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進行培訓(xùn)的形式。 4 360 度績效評估： 360 度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 2．工作分析有哪些內(nèi)容 ? 1)崗位責(zé)任 (2)資格條件 (3)工作環(huán)境與危險性 3．員工招聘的途徑。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任 務(wù) ,主要包括以下三個方面： ? 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； ? 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展； ?維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。 ? 管理人員應(yīng)在員工與管理當局之間發(fā)揮溝。 么是 “ 社會人 ” 假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “ 社會人 ” 又稱 “ 社交人 ” 。 管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ? 現(xiàn)場事務(wù)管理階段。 4．薪酬制度設(shè)計的基本原則。 4公共部門人力資源福利： 公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。 3 委任制： 委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務(wù)的任用方式。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 2評價中心： 評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達 到最佳工作績效。 1轉(zhuǎn)任： 轉(zhuǎn)任是指公務(wù) 員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 1公共部門人力資源需求： 公共部門人力資源需求是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 ：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。（ ） 3舒爾茨被譽為 “ 人力資本之父 ” （ √ ） 3公務(wù)員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ √ ） 2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ √ ） 1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。 A 減薪 B 停薪 C 停升 D 降級 6從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出 （ BCD ） 的特征。 A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性 5一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循 （ BCD ） 。 A 工作目標 B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé) D 工作關(guān)系 4在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ） 的原則。 A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 3用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（ AB） 。 A 羅默的經(jīng)濟增長 — 收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C 斯 科特的資本投資決定技術(shù)進步模式 D 貝克爾的微