【正文】 工的工作績(jī)效。雙因素理論使企業(yè)管理者注意到工作內(nèi)容對(duì)于激勵(lì)員工的重要性，滿足員工不同需要所起到的激勵(lì)效果是不同的。一個(gè)人行為的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)就是尋求自身利益最大化或?qū)で箫L(fēng)險(xiǎn)最小化，總之一個(gè)理性思維的人最終都是在追求對(duì)自己最有利的選擇。 由于具體企業(yè)的員工的激勵(lì)機(jī)制具有企業(yè)自身特點(diǎn)，因此很難對(duì)整體企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，否則則有可能導(dǎo)致研究缺乏針對(duì)性以及籠統(tǒng)性而失去研究意義。股票期權(quán)的收益來(lái)自于市場(chǎng)價(jià)和行權(quán)價(jià)之間的差額，對(duì)于一個(gè)強(qiáng)有效或半強(qiáng)有效的股市來(lái)說(shuō)，這個(gè)價(jià)差的多少是與經(jīng)營(yíng)者的努力密切相關(guān)的，而且由于期權(quán)從授予到行使相隔較長(zhǎng)時(shí)間，受益者很難在短期內(nèi)獲得股票增值收益，這樣就促使經(jīng)營(yíng)者更關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。從實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)實(shí)際上就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。為此，本文要回答的問(wèn)題主要是：（1）分析公司的員工激勵(lì)機(jī)制狀況。 面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，電力公司正處在一個(gè)至關(guān)重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點(diǎn)。通過(guò)完善電力公司激勵(lì)機(jī)制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過(guò)來(lái)，并長(zhǎng)期為企業(yè)工作；同時(shí)，將不適應(yīng)企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過(guò)考察，我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理中存在很多問(wèn)題，而激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)以及培訓(xùn)激勵(lì)、績(jī)效考核等方面都存在著諸多問(wèn)題。而激勵(lì)問(wèn)題以及激勵(lì)管理是人力資源管理的核心問(wèn)題，是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎(chǔ)性工作。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資本的作用日益顯著，如何激勵(lì)員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。由于該公司激勵(lì)機(jī)制存在諸多問(wèn)題，導(dǎo)致該公司的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵(lì)現(xiàn)狀，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失。通過(guò)本文研究，希望能在人才流動(dòng)機(jī)制方面有所貢獻(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個(gè)非常關(guān)鍵的問(wèn)題就是轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，迅速提高人力資源的開(kāi)發(fā)、應(yīng)用和管理水平，使人力資源成為推動(dòng)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)、持續(xù)發(fā)展的引擎。（2）分析公司激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，并對(duì)公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了總體評(píng)價(jià)。 人的工作動(dòng)機(jī)并不是天生就有的，努力水平取決于目標(biāo)對(duì)他的吸引力，取決于目標(biāo)能在多大程度上滿足員工的需要。（2）業(yè)績(jī)股權(quán)。為此本文僅就具體企業(yè)神東公司的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究。 （二）主要的激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論 人們工作的動(dòng)機(jī)各不相同，有人為了生存和發(fā)展，有人為了家庭和子女，也有人為了國(guó)家和社會(huì)，不同的人或同一個(gè)人在不同的情境下都會(huì)有不同的原因。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒(méi)有它將導(dǎo)致不滿，但有了它并不一定能帶來(lái)滿意。 這些激勵(lì)理論在設(shè)計(jì)員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)具有重要指導(dǎo)意義。筆者對(duì)激勵(lì)相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了深入的分析，對(duì)其中所使用的有關(guān)問(wèn)卷與測(cè)量工具作了仔細(xì)的分析，初步提出電力企業(yè)員工激勵(lì)體系。為了解電力公司激勵(lì)狀況，為完善激勵(lì)機(jī)制提供質(zhì)量保證，筆者耗時(shí)兩個(gè)月，對(duì)電力公司部分管理人員和生產(chǎn)崗位員工發(fā)放問(wèn)卷計(jì)200份，回收問(wèn)卷184份，有效問(wèn)卷175份。 本文研究的實(shí)施過(guò)程及進(jìn)程表如下:200? 年? 月——200? 年? 月，閱讀激勵(lì)機(jī)制有關(guān)教程，閱讀有關(guān)激勵(lì)管理方面的論文，選擇具有研究意義的內(nèi)容，與導(dǎo)師商議，擬定論文題目，并開(kāi)始針對(duì)所研究的問(wèn)題搜集資料。[4] 奚玉琴：《企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年1月第1版。[11]：《以顧客為中心的銷(xiāo)售》，企業(yè)管理出版社，1999 年版。[19] 傅永剛著：《如何激勵(lì)員工》（第一版），大連理工大學(xué)出版社，2000年版。[27] 張望軍、彭劍鋒：《中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析》，載于《科研管理》，2001年第6期。[29] 何葉、李鑫：《團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬模式研究》，載于《軟科學(xué)》，2004年06期。[21] 孫健著：《海爾的人力資源管理》，企業(yè)管理出版社，2002年版。[13]陳海濱：《弱勢(shì)藥企代借力‘修渠’》，《銷(xiāo)售與市場(chǎng)》，2002 年 4 期。[6]彭志源：《成功企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與年金管理制度典范》，吉林科學(xué)技術(shù)出版社，2004年第1版。開(kāi)始開(kāi)題報(bào)告的寫(xiě)作，列出論文寫(xiě)作大綱，并在此基礎(chǔ)上完成論文初稿。個(gè)案訪談是讓被選的人員書(shū)面回答所提的以下幾個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工激勵(lì)存在問(wèn)題、員工流失原因、員工的需求以及員工對(duì)目前激勵(lì)的態(tài)度等，這些問(wèn)題涵蓋了本研究擬探討的主要問(wèn)題。筆者通過(guò)與部分員工進(jìn)行談話和討論，了解了面對(duì)電力體制改革，員工激勵(lì)現(xiàn)狀以及存在問(wèn)題以及激勵(lì)發(fā)展方向。其中需要層次理論產(chǎn)生時(shí)間較早，而雙因素理論及過(guò)程理論產(chǎn)生較晚。過(guò)程型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論對(duì)人類(lèi)的不同需要以及激發(fā)其特定行為的因素進(jìn)行了探討，但并沒(méi)有解釋人們?cè)趯?shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)候?yàn)槭裁催x擇某種特定的行為方式。人的行為受到人的尚未滿足的需要的驅(qū)動(dòng)，己經(jīng)滿足了的需要不會(huì)起到激勵(lì)作用。這是探討激勵(lì)的基點(diǎn)，正如美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯。（3） 期股。機(jī)制原指有機(jī)體的構(gòu)造、功能及其相互關(guān)系。（4）提出公司實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的保障措施。 得答