【正文】 工的工作績效。雙因素理論使企業(yè)管理者注意到工作內(nèi)容對于激勵員工的重要性，滿足員工不同需要所起到的激勵效果是不同的。一個人行為的動機(jī)和目標(biāo)就是尋求自身利益最大化或?qū)で箫L(fēng)險(xiǎn)最小化，總之一個理性思維的人最終都是在追求對自己最有利的選擇。 由于具體企業(yè)的員工的激勵機(jī)制具有企業(yè)自身特點(diǎn)，因此很難對整體企業(yè)的員工激勵機(jī)制進(jìn)行研究，否則則有可能導(dǎo)致研究缺乏針對性以及籠統(tǒng)性而失去研究意義。股票期權(quán)的收益來自于市場價(jià)和行權(quán)價(jià)之間的差額，對于一個強(qiáng)有效或半強(qiáng)有效的股市來說，這個價(jià)差的多少是與經(jīng)營者的努力密切相關(guān)的，而且由于期權(quán)從授予到行使相隔較長時(shí)間，受益者很難在短期內(nèi)獲得股票增值收益，這樣就促使經(jīng)營者更關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。從實(shí)質(zhì)來說，激勵實(shí)際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。為此，本文要回答的問題主要是：（1）分析公司的員工激勵機(jī)制狀況。 面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關(guān)重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點(diǎn)。通過完善電力公司激勵機(jī)制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過來，并長期為企業(yè)工作；同時(shí)，將不適應(yīng)企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過考察，我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機(jī)制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓(xùn)激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎(chǔ)性工作。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個問題。由于該公司激勵機(jī)制存在諸多問題，導(dǎo)致該公司的激勵機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵現(xiàn)狀，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失。通過本文研究，希望能在人才流動機(jī)制方面有所貢獻(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個非常關(guān)鍵的問題就是轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新激勵機(jī)制，迅速提高人力資源的開發(fā)、應(yīng)用和管理水平，使人力資源成為推動企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展的引擎。（2）分析公司激勵機(jī)制存在問題，并對公司現(xiàn)行激勵機(jī)制進(jìn)行了總體評價(jià)。 人的工作動機(jī)并不是天生就有的，努力水平取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能在多大程度上滿足員工的需要。（2）業(yè)績股權(quán)。為此本文僅就具體企業(yè)神東公司的激勵機(jī)制進(jìn)行研究。 （二）主要的激勵理論 內(nèi)容型激勵理論 人們工作的動機(jī)各不相同，有人為了生存和發(fā)展，有人為了家庭和子女，也有人為了國家和社會，不同的人或同一個人在不同的情境下都會有不同的原因。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它將導(dǎo)致不滿，但有了它并不一定能帶來滿意。 這些激勵理論在設(shè)計(jì)員工激勵機(jī)制時(shí)具有重要指導(dǎo)意義。筆者對激勵相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了深入的分析，對其中所使用的有關(guān)問卷與測量工具作了仔細(xì)的分析，初步提出電力企業(yè)員工激勵體系。為了解電力公司激勵狀況，為完善激勵機(jī)制提供質(zhì)量保證，筆者耗時(shí)兩個月，對電力公司部分管理人員和生產(chǎn)崗位員工發(fā)放問卷計(jì)200份，回收問卷184份，有效問卷175份。 本文研究的實(shí)施過程及進(jìn)程表如下:200? 年? 月——200? 年? 月，閱讀激勵機(jī)制有關(guān)教程，閱讀有關(guān)激勵管理方面的論文，選擇具有研究意義的內(nèi)容，與導(dǎo)師商議，擬定論文題目，并開始針對所研究的問題搜集資料。[4] 奚玉琴：《企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計(jì)》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年1月第1版。[11]：《以顧客為中心的銷售》，企業(yè)管理出版社，1999 年版。[19] 傅永剛著：《如何激勵員工》（第一版），大連理工大學(xué)出版社，2000年版。[27] 張望軍、彭劍鋒：《中國企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制實(shí)證分析》，載于《科研管理》，2001年第6期。[29] 何葉、李鑫：《團(tuán)隊(duì)激勵薪酬模式研究》，載于《軟科學(xué)》，2004年06期。[21] 孫健著：《海爾的人力資源管理》，企業(yè)管理出版社，2002年版。[13]陳海濱：《弱勢藥企代借力‘修渠’》，《銷售與市場》，2002 年 4 期。[6]彭志源：《成功企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與年金管理制度典范》，吉林科學(xué)技術(shù)出版社，2004年第1版。開始開題報(bào)告的寫作，列出論文寫作大綱，并在此基礎(chǔ)上完成論文初稿。個案訪談是讓被選的人員書面回答所提的以下幾個問題：員工激勵存在問題、員工流失原因、員工的需求以及員工對目前激勵的態(tài)度等，這些問題涵蓋了本研究擬探討的主要問題。筆者通過與部分員工進(jìn)行談話和討論，了解了面對電力體制改革，員工激勵現(xiàn)狀以及存在問題以及激勵發(fā)展方向。其中需要層次理論產(chǎn)生時(shí)間較早，而雙因素理論及過程理論產(chǎn)生較晚。過程型激勵理論內(nèi)容型激勵理論對人類的不同需要以及激發(fā)其特定行為的因素進(jìn)行了探討，但并沒有解釋人們在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)候?yàn)槭裁催x擇某種特定的行為方式。人的行為受到人的尚未滿足的需要的驅(qū)動，己經(jīng)滿足了的需要不會起到激勵作用。這是探討激勵的基點(diǎn)，正如美國行為科學(xué)家道格拉斯。（3） 期股。機(jī)制原指有機(jī)體的構(gòu)造、功能及其相互關(guān)系。（4）提出公司實(shí)施激勵機(jī)制的保障措施。 得答