freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

工商管理碩士(mba)論文開題報告示例三(完整版)

2025-08-02 14:09上一頁面

下一頁面
  

【正文】 工的工作績效。雙因素理論使企業(yè)管理者注意到工作內(nèi)容對于激勵員工的重要性,滿足員工不同需要所起到的激勵效果是不同的。一個人行為的動機和目標(biāo)就是尋求自身利益最大化或?qū)で箫L(fēng)險最小化,總之一個理性思維的人最終都是在追求對自己最有利的選擇。 由于具體企業(yè)的員工的激勵機制具有企業(yè)自身特點,因此很難對整體企業(yè)的員工激勵機制進行研究,否則則有可能導(dǎo)致研究缺乏針對性以及籠統(tǒng)性而失去研究意義。股票期權(quán)的收益來自于市場價和行權(quán)價之間的差額,對于一個強有效或半強有效的股市來說,這個價差的多少是與經(jīng)營者的努力密切相關(guān)的,而且由于期權(quán)從授予到行使相隔較長時間,受益者很難在短期內(nèi)獲得股票增值收益,這樣就促使經(jīng)營者更關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展和利益,降低了代理成本,避免了短期行為。從實質(zhì)來說,激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。為此,本文要回答的問題主要是:(1)分析公司的員工激勵機制狀況。 面對日趨激烈的市場競爭,電力公司正處在一個至關(guān)重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點。通過完善電力公司激勵機制,將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過來,并長期為企業(yè)工作;同時,將不適應(yīng)企業(yè)的人員逐漸分離出去,保持企業(yè)人員的生命力。通過考察,我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理中存在很多問題,而激勵機制方面存在的問題尤為明顯,在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓(xùn)激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題,是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎(chǔ)性工作。隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人力資本的作用日益顯著,如何激勵員工,使其產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn),為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益,是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個問題。由于該公司激勵機制存在諸多問題,導(dǎo)致該公司的激勵機制沒有發(fā)揮應(yīng)有作用,致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵現(xiàn)狀,進而導(dǎo)致員工工作積極性不高,創(chuàng)造力下降,甚至導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失。通過本文研究,希望能在人才流動機制方面有所貢獻。要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,一個非常關(guān)鍵的問題就是轉(zhuǎn)變觀念,創(chuàng)新激勵機制,迅速提高人力資源的開發(fā)、應(yīng)用和管理水平,使人力資源成為推動企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展的引擎。(2)分析公司激勵機制存在問題,并對公司現(xiàn)行激勵機制進行了總體評價。 人的工作動機并不是天生就有的,努力水平取決于目標(biāo)對他的吸引力,取決于目標(biāo)能在多大程度上滿足員工的需要。(2)業(yè)績股權(quán)。為此本文僅就具體企業(yè)神東公司的激勵機制進行研究。 (二)主要的激勵理論 內(nèi)容型激勵理論 人們工作的動機各不相同,有人為了生存和發(fā)展,有人為了家庭和子女,也有人為了國家和社會,不同的人或同一個人在不同的情境下都會有不同的原因。物質(zhì)需要的滿足是必要的,沒有它將導(dǎo)致不滿,但有了它并不一定能帶來滿意。 這些激勵理論在設(shè)計員工激勵機制時具有重要指導(dǎo)意義。筆者對激勵相關(guān)領(lǐng)域進行了深入的分析,對其中所使用的有關(guān)問卷與測量工具作了仔細的分析,初步提出電力企業(yè)員工激勵體系。為了解電力公司激勵狀況,為完善激勵機制提供質(zhì)量保證,筆者耗時兩個月,對電力公司部分管理人員和生產(chǎn)崗位員工發(fā)放問卷計200份,回收問卷184份,有效問卷175份。 本文研究的實施過程及進程表如下:200? 年? 月——200? 年? 月,閱讀激勵機制有關(guān)教程,閱讀有關(guān)激勵管理方面的論文,選擇具有研究意義的內(nèi)容,與導(dǎo)師商議,擬定論文題目,并開始針對所研究的問題搜集資料。[4] 奚玉琴:《企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計》,機械工業(yè)出版社,2004年1月第1版。[11]:《以顧客為中心的銷售》,企業(yè)管理出版社,1999 年版。[19] 傅永剛著:《如何激勵員工》(第一版),大連理工大學(xué)出版社,2000年版。[27] 張望軍、彭劍鋒:《中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析》,載于《科研管理》,2001年第6期。[29] 何葉、李鑫:《團隊激勵薪酬模式研究》,載于《軟科學(xué)》,2004年06期。[21] 孫健著:《海爾的人力資源管理》,企業(yè)管理出版社,2002年版。[13]陳海濱:《弱勢藥企代借力‘修渠’》,《銷售與市場》,2002 年 4 期。[6]彭志源:《成功企業(yè)薪酬設(shè)計與年金管理制度典范》,吉林科學(xué)技術(shù)出版社,2004年第1版。開始開題報告的寫作,列出論文寫作大綱,并在此基礎(chǔ)上完成論文初稿。個案訪談是讓被選的人員書面回答所提的以下幾個問題:員工激勵存在問題、員工流失原因、員工的需求以及員工對目前激勵的態(tài)度等,這些問題涵蓋了本研究擬探討的主要問題。筆者通過與部分員工進行談話和討論,了解了面對電力體制改革,員工激勵現(xiàn)狀以及存在問題以及激勵發(fā)展方向。其中需要層次理論產(chǎn)生時間較早,而雙因素理論及過程理論產(chǎn)生較晚。過程型激勵理論內(nèi)容型激勵理論對人類的不同需要以及激發(fā)其特定行為的因素進行了探討,但并沒有解釋人們在實現(xiàn)目標(biāo)的時候為什么選擇某種特定的行為方式。人的行為受到人的尚未滿足的需要的驅(qū)動,己經(jīng)滿足了的需要不會起到激勵作用。這是探討激勵的基點,正如美國行為科學(xué)家道格拉斯。(3) 期股。機制原指有機體的構(gòu)造、功能及其相互關(guān)系。(4)提出公司實施激勵機制的保障措施。 得答
點擊復(fù)制文檔內(nèi)容
規(guī)章制度相關(guān)推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號-1