【正文】 的認(rèn)定也隨著時(shí)代的發(fā)展而發(fā)展變化著。在總結(jié)不足的基礎(chǔ)上，世紀(jì)年代美國(guó)管理學(xué)家 正式提出“績(jī)效管理”概念，由此學(xué)者開(kāi)始進(jìn)行全面系統(tǒng)研究績(jī)效管理[]。近年來(lái)學(xué)者也在不斷地繼承和拓展對(duì)于績(jī)效考核以及項(xiàng)目管理人員績(jī)效考核的相關(guān)研究，主要的研究成果如下。并指出，企業(yè)如何想順利的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，就要把這四個(gè)要素進(jìn)行充分融合與運(yùn)用，送樣才能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。 等（）[]的研究指出，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的主要目標(biāo)就是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。 （）[]發(fā)現(xiàn)薪酬比例化發(fā)放應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際語(yǔ)境，需要長(zhǎng)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的磨合，任意的擴(kuò)大或縮小都會(huì)引起內(nèi)部人力資源效率的降低。研究建議組織遵守與績(jī)效水平相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，向被確認(rèn)需要培訓(xùn)的員工提供培訓(xùn)，以進(jìn)一步提高績(jī)效考核的相關(guān)性。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀世紀(jì)年代末我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革引發(fā)了人力資源管理方面的相關(guān)研究和發(fā)展，但相比西方國(guó)家在企業(yè)績(jī)效考核體系方面較為成熟的研究，國(guó)內(nèi)的企業(yè)對(duì)于項(xiàng)目員工的績(jī)效考核起步較晚一些。在平衡計(jì)分卡法的應(yīng)用方面，楊悅，何忠時(shí)（）[]結(jié)合平衡記分卡的應(yīng)用條件、環(huán)節(jié)和功能，在公司對(duì)標(biāo)體系的基礎(chǔ)上確立了一套平衡積分卡戰(zhàn)略績(jī)效管理方案，有效的解決對(duì)標(biāo)管理的應(yīng)用問(wèn)題，有助于填補(bǔ)相關(guān)研究空白?？己说膬?nèi)容更加強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果的好壞，并且總結(jié)工作任務(wù)完成的情況，根據(jù)不同的情況給予適當(dāng)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。何淇（）[]認(rèn)為，當(dāng)前績(jī)效考核中存在五大問(wèn)題：理念錯(cuò)位、指標(biāo)固化、方法誤用、反饋缺失和結(jié)果同化，因此需要建立全面績(jī)效管理體系，現(xiàn)代績(jī)效管理是走出傳統(tǒng)績(jī)效考核困境的必然路徑。中小企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展程度高，為了保持其長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，更應(yīng)該有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績(jī)效考核和績(jī)效管理運(yùn)作模式。根據(jù)中層管理者績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，通過(guò)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，深入分析 度績(jī)效考核法與 績(jī)效考核法，并結(jié)合應(yīng)用兩種考核方法設(shè)計(jì) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系以及中層管理者績(jī)效考核方法，尤其是關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)提取、權(quán)重分配問(wèn)題。劉素玲、李季（）[]的研究認(rèn)為目前許多物業(yè)管理公司通過(guò)導(dǎo)入 和 這些國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)的內(nèi)部管理，而物業(yè)企業(yè)管理體系的有效性問(wèn)題十分突出。靳翠香（）[]通過(guò)分析所屬物業(yè)公司目前績(jī)效管理工作中存在的主要問(wèn)題及原因，指出了該物業(yè)公司優(yōu)化績(jī)效管理體系的必然性，結(jié)合該物業(yè)公司的具體實(shí)際，根據(jù)該物業(yè)公司績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)理念和設(shè)計(jì)原則，理性地選擇適合該物業(yè)公司的績(jī)效考核管理體系方法—。范靈（）[]提出要選擇綜合性較強(qiáng)、覆蓋面較廣、能反映管理人員全面素質(zhì)的指標(biāo)，例如：思想品德、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神和發(fā)展?jié)摿Φ?。王?劉冠生（）[]認(rèn)為對(duì)企業(yè)內(nèi)中層管理人員建立一套科學(xué)、合理并確實(shí)可實(shí)施的績(jī)效考核指標(biāo)體系,能夠使企業(yè)穩(wěn)固、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)更加流暢、生產(chǎn)、發(fā)展更加有可持續(xù)性。本文所研究的物業(yè)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效考核體系優(yōu)化就需要建立起與物業(yè)公司企業(yè)特征相符的績(jī)效考核體系，才能真正做到項(xiàng)目負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效、組織團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效相結(jié)合，繼而有效的引導(dǎo)企業(yè)員工合理管理自己的行動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為物業(yè)行業(yè)相關(guān)績(jī)效考核體系的建立提供了新的思路。然后著重闡述了績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的相關(guān)理論，包括如何運(yùn)用平衡計(jì)分卡法從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)與學(xué)習(xí)發(fā)展這四個(gè)方面進(jìn)行考核；以及在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法中如何通過(guò)對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部流程的輸入、輸出參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，提煉總結(jié)出公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵要素。通過(guò)針對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)階段績(jī)效管理體系和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效考核模式，羅列包括績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)、應(yīng)用過(guò)程中的管控和監(jiān)督、考核結(jié)果的應(yīng)用等問(wèn)題相關(guān)問(wèn)題，請(qǐng)專家們給予解答和咨詢。實(shí)際上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人所面對(duì)的群體除了高層管理者之外，還有自己的下屬和同級(jí)別的同事。 第四章 物業(yè)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效考核體系優(yōu)化方案設(shè)計(jì)。在主體選擇中，對(duì)于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，主要由上級(jí)直接考評(píng)；對(duì)于工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)，采用度績(jī)效考評(píng)法的指導(dǎo)思想，多方面的主體考評(píng)，即形成上級(jí)，同級(jí)、下級(jí)、本人的考評(píng)主體方案。第四部分確定評(píng)價(jià)隸屬矩陣。第七章 結(jié)論與展望。分析現(xiàn)有理論界對(duì)于績(jī)效考核的主要觀點(diǎn)和方法，為本文研究物業(yè)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核體系提供參考和借鑒。 預(yù)期效果根據(jù)物業(yè)公司現(xiàn)有的績(jī)效考核運(yùn)作中反映出的實(shí)際情況進(jìn)行分析、總結(jié)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，找出公司績(jī)效考核在實(shí)際運(yùn)作中暴露的問(wèn)題，并著重對(duì)各項(xiàng)問(wèn)題展開(kāi)針對(duì)性地研究。第二，分析提取物業(yè)公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的指標(biāo)。運(yùn)用平衡計(jì)分卡理論、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、模糊綜合評(píng)價(jià)等方法分析、評(píng)價(jià)結(jié)果，有針對(duì)性的優(yōu)化物業(yè)公司績(jī)效考核體系，同時(shí)也為同行業(yè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展提供借鑒。 解決的方案和措施第一，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核理論和實(shí)踐的學(xué)習(xí)，充分收集和總結(jié)物公司的基本情況以及其組織結(jié)構(gòu)，并結(jié)合公司近三年內(nèi)現(xiàn)有績(jī)效考核狀況，編制科學(xué)合理其具有可操作性的績(jī)效考核問(wèn)卷調(diào)查指標(biāo)。同時(shí)把相對(duì)完善的績(jī)效考核體系投入到實(shí)驗(yàn)區(qū)域運(yùn)作，及時(shí)跟蹤反饋和糾偏，最終形成一套行之有效、科學(xué)合理且具有實(shí)際操作性的績(jī)效考核體系。本文參考國(guó)內(nèi)外相對(duì)成熟的基礎(chǔ)問(wèn)卷設(shè)計(jì)量表，結(jié)合物業(yè)公司的實(shí)際情況設(shè)計(jì)績(jī)效考核問(wèn)卷調(diào)查表，并通過(guò)與物業(yè)公司企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員的訪談，了解公司考核組成人員和項(xiàng)目員工對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系實(shí)施現(xiàn)狀及影響的反映后，對(duì)初始問(wèn)卷進(jìn)行修改和完善。本文的結(jié)構(gòu)安排：[]劉鵬,[].山西建筑().[][].北京建筑工程學(xué)院學(xué)報(bào)().[][].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)().[][].人力資源管理()[]張永軍. 績(jī)效考核公平感對(duì)反生產(chǎn)行為的影響：交換意識(shí)的調(diào)節(jié)作用[].管理評(píng)論().[][].企業(yè)改革與管理().[]—基于因子分析和法[].科技管理研究().[][]會(huì)計(jì)師雜志().[][].企業(yè)文化().[]殷阿娜,[].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理().[]王蕊,[].商場(chǎng)現(xiàn)代化().[] []().[] . []. ().[] . []. , ().[] [] ().[] , , . [] .[], . , . : [] .[], , : [] (): .[] [] ().[] [] .[] [] .[] , , , . []. , ()–.[] [] ().[] [] ().[] [] ().[] [] ().[] [] ().[] [] ().[] [] (): .[] . ： [] (): .[] [] ().[] [] ().[] : [] ().[] ’ : [] (). [] [] ().[] [] .[]237。最后，第五部分進(jìn)行多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)，并對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行處理。最后，在績(jī)效考核設(shè)計(jì)體系結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用中被考評(píng)者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果為工作業(yè)績(jī)、工作能力與工作態(tài)度指標(biāo)的考評(píng)成績(jī)的綜合評(píng)價(jià)，這樣就可根據(jù)所得的總成績(jī)來(lái)評(píng)定被考評(píng)者的等級(jí)。物業(yè)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效考核體系優(yōu)化的思路是明晰公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并對(duì)其進(jìn)行分析、細(xì)化出公司的目標(biāo)，根據(jù)公司績(jī)效考核指標(biāo)分解出部門(mén)的指標(biāo)，再根據(jù)部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)提煉出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核指標(biāo)。然后，考核周期設(shè)定不合理，目前公司采取的是年終進(jìn)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核，沒(méi)有中間過(guò)程的考評(píng)，這樣不利于及時(shí)了解被考評(píng)者的工作狀態(tài)。最終問(wèn)卷調(diào)查采取抽樣調(diào)查，匿名填寫(xiě)的方式，面向公司高管、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人以及公司內(nèi)各部門(mén)隨機(jī)選擇的普通員工代表開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查問(wèn)卷由公司人力資源部門(mén)統(tǒng)一發(fā)放，并通知各部門(mén)各項(xiàng)目管理人員須認(rèn)真如實(shí)填寫(xiě)，在發(fā)放的同時(shí)強(qiáng)調(diào)此次調(diào)查的重要性以及會(huì)給今后工作帶來(lái)的影響。第三章 物業(yè)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效考核體系現(xiàn)狀及問(wèn)題分析。本文以物業(yè)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核設(shè)計(jì)為研究對(duì)象，從公司發(fā)展概況和考核現(xiàn)狀著手，收集企業(yè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效管理的相關(guān)資料并分析公司現(xiàn)有績(jī)效考核開(kāi)展的狀況，找出目前物業(yè)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和造成問(wèn)題的原因。 湯旸（）[]對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)部門(mén)的項(xiàng)目經(jīng)理崗位績(jī)效考核的現(xiàn)狀以及面臨的問(wèn)題進(jìn)行深入探討，通過(guò)制定項(xiàng)目經(jīng)理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、項(xiàng)目經(jīng)理產(chǎn)值計(jì)算等方法，優(yōu)化了現(xiàn)有項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核方案，提高了部門(mén)經(jīng)營(yíng)能力和客戶滿意度。因此對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部的考核是整個(gè)考核體系最重要的一部分。習(xí)樹(shù)江、王明超等人（）[]分析了全體員工在績(jī)效考核期間的自身工作，通過(guò)自我評(píng)價(jià)，述職，等大量的表格填寫(xiě)，梳理了自身的優(yōu)勢(shì)和不足；經(jīng)理人需要對(duì)所屬員工建立管理日志，以便了解被考核人的各個(gè)方面，在充分了解及客觀公正的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，制定并實(shí)施對(duì)被考核人的績(jī)效指導(dǎo)方案。任彥忠，任彥棟（）[]認(rèn)為，要提高考評(píng)的客觀性，項(xiàng)目經(jīng)理本人日?？?jī)效考核（月度或季度），采取績(jī)效目標(biāo)考評(píng)（行為考評(píng)）和勝任能力考評(píng)（個(gè)人能力考評(píng)）相結(jié)合的考評(píng)方式；為確?？荚u(píng)公平性，在考評(píng)時(shí)堅(jiān)持以真實(shí)績(jī)效資料（統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、報(bào)告、產(chǎn)出等）和行為事例重要性為評(píng)分依據(jù)，不以結(jié)果為唯一評(píng)分依據(jù)。王建軍（）[]論證了對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部和項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核的重要性，探討績(jī)效考核的階段、時(shí)間劃分，具體考核的組織機(jī)構(gòu)，考核的方法以及對(duì)考核公正性的監(jiān)督機(jī)制，目的是通過(guò)績(jī)效考核最大限度地調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理部和項(xiàng)目經(jīng)理的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。最終簡(jiǎn)化了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，為平衡記分卡進(jìn)一步精確化、系統(tǒng)化提出了建議。蔣偉權(quán)（）[]的研究認(rèn)為績(jī)效管理經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展，為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展提供了實(shí)際的理論指導(dǎo)。年以后，由于中國(guó)加入經(jīng)濟(jì)組織，在與國(guó)外先進(jìn)企業(yè)交流的過(guò)程中我國(guó)不少企業(yè)也在自己的實(shí)踐過(guò)程中意識(shí)到原本公司的績(jī)效考核體系存在一些弊端，為了改進(jìn)績(jī)效考核體系，國(guó)內(nèi)企業(yè)逐步引進(jìn)和學(xué)習(xí)了一些國(guó)外優(yōu)秀的績(jī)效管理體系，進(jìn)入了新一代的績(jī)效管理階段?？v觀國(guó)內(nèi)績(jī)效發(fā)展的歷程，可以看出我國(guó)對(duì)于績(jī)效管理方面的研究發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。目前國(guó)內(nèi)研究者對(duì)于績(jī)效考核的評(píng)估方法已經(jīng)充分達(dá)成一致，并不斷積極學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外先進(jìn)的方法，逐漸從傳統(tǒng)的度定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化到目標(biāo)管理法（）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（）和平衡積分卡（）等量化考核。等（）[]在此基礎(chǔ)上擴(kuò)展了醫(yī)院的指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)了個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，使用多標(biāo)準(zhǔn)決策分析方法（）評(píng)價(jià)巴西公立醫(yī)院的物流績(jī)效，是現(xiàn)代績(jī)效體系評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新。 （）[]探討目標(biāo)一致性的兩個(gè)方面：將組織目標(biāo)實(shí)際嵌入到績(jī)效計(jì)劃（計(jì)劃協(xié)調(diào)）中，以及員工了解他們的工作如何與機(jī)構(gòu)的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)。窗體頂端窗體底端 （）[]為績(jī)效管理體系也做出了極其重要的貢獻(xiàn)，海斯勒闡明了整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程以及施奈爾突出了績(jī)效考核五要素