【正文】 的認(rèn)定也隨著時代的發(fā)展而發(fā)展變化著。在總結(jié)不足的基礎(chǔ)上，世紀(jì)年代美國管理學(xué)家 正式提出“績效管理”概念，由此學(xué)者開始進(jìn)行全面系統(tǒng)研究績效管理[]。近年來學(xué)者也在不斷地繼承和拓展對于績效考核以及項目管理人員績效考核的相關(guān)研究，主要的研究成果如下。并指出，企業(yè)如何想順利的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，就要把這四個要素進(jìn)行充分融合與運用，送樣才能充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。 等（）[]的研究指出，企業(yè)進(jìn)行績效考核的主要目標(biāo)就是為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。 （）[]發(fā)現(xiàn)薪酬比例化發(fā)放應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際語境，需要長期實踐經(jīng)驗的磨合，任意的擴(kuò)大或縮小都會引起內(nèi)部人力資源效率的降低。研究建議組織遵守與績效水平相關(guān)的獎勵制度，向被確認(rèn)需要培訓(xùn)的員工提供培訓(xùn)，以進(jìn)一步提高績效考核的相關(guān)性。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀世紀(jì)年代末我國的市場經(jīng)濟(jì)體制改革引發(fā)了人力資源管理方面的相關(guān)研究和發(fā)展，但相比西方國家在企業(yè)績效考核體系方面較為成熟的研究，國內(nèi)的企業(yè)對于項目員工的績效考核起步較晚一些。在平衡計分卡法的應(yīng)用方面，楊悅，何忠時（）[]結(jié)合平衡記分卡的應(yīng)用條件、環(huán)節(jié)和功能，在公司對標(biāo)體系的基礎(chǔ)上確立了一套平衡積分卡戰(zhàn)略績效管理方案，有效的解決對標(biāo)管理的應(yīng)用問題，有助于填補(bǔ)相關(guān)研究空白?？己说膬?nèi)容更加強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果的好壞，并且總結(jié)工作任務(wù)完成的情況，根據(jù)不同的情況給予適當(dāng)相應(yīng)的獎勵和懲罰。何淇（）[]認(rèn)為，當(dāng)前績效考核中存在五大問題：理念錯位、指標(biāo)固化、方法誤用、反饋缺失和結(jié)果同化，因此需要建立全面績效管理體系，現(xiàn)代績效管理是走出傳統(tǒng)績效考核困境的必然路徑。中小企業(yè)動態(tài)發(fā)展程度高，為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展，更應(yīng)該有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績效考核和績效管理運作模式。根據(jù)中層管理者績效考核過程中存在的問題，通過結(jié)合企業(yè)實際，深入分析 度績效考核法與 績效考核法，并結(jié)合應(yīng)用兩種考核方法設(shè)計 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系以及中層管理者績效考核方法，尤其是關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)提取、權(quán)重分配問題。劉素玲、李季（）[]的研究認(rèn)為目前許多物業(yè)管理公司通過導(dǎo)入 和 這些國際標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)的內(nèi)部管理，而物業(yè)企業(yè)管理體系的有效性問題十分突出。靳翠香（）[]通過分析所屬物業(yè)公司目前績效管理工作中存在的主要問題及原因，指出了該物業(yè)公司優(yōu)化績效管理體系的必然性，結(jié)合該物業(yè)公司的具體實際，根據(jù)該物業(yè)公司績效管理系統(tǒng)的設(shè)計理念和設(shè)計原則，理性地選擇適合該物業(yè)公司的績效考核管理體系方法—。范靈（）[]提出要選擇綜合性較強(qiáng)、覆蓋面較廣、能反映管理人員全面素質(zhì)的指標(biāo)，例如：思想品德、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神和發(fā)展?jié)摿Φ?。王?劉冠生（）[]認(rèn)為對企業(yè)內(nèi)中層管理人員建立一套科學(xué)、合理并確實可實施的績效考核指標(biāo)體系,能夠使企業(yè)穩(wěn)固、內(nèi)部運營更加流暢、生產(chǎn)、發(fā)展更加有可持續(xù)性。本文所研究的物業(yè)公司項目負(fù)責(zé)人績效考核體系優(yōu)化就需要建立起與物業(yè)公司企業(yè)特征相符的績效考核體系，才能真正做到項目負(fù)責(zé)人個人績效、組織團(tuán)隊績效和企業(yè)戰(zhàn)略績效相結(jié)合，繼而有效的引導(dǎo)企業(yè)員工合理管理自己的行動，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也為物業(yè)行業(yè)相關(guān)績效考核體系的建立提供了新的思路。然后著重闡述了績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的相關(guān)理論，包括如何運用平衡計分卡法從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營與學(xué)習(xí)發(fā)展這四個方面進(jìn)行考核；以及在關(guān)鍵績效指標(biāo)法中如何通過對企業(yè)組織內(nèi)部流程的輸入、輸出參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，提煉總結(jié)出公司及組織運作過程中關(guān)鍵要素。通過針對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)階段績效管理體系和項目負(fù)責(zé)人績效考核模式，羅列包括績效考核指標(biāo)體系設(shè)計、績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計、應(yīng)用過程中的管控和監(jiān)督、考核結(jié)果的應(yīng)用等問題相關(guān)問題，請專家們給予解答和咨詢。實際上項目負(fù)責(zé)人所面對的群體除了高層管理者之外，還有自己的下屬和同級別的同事。 第四章 物業(yè)公司項目負(fù)責(zé)人績效考核體系優(yōu)化方案設(shè)計。在主體選擇中，對于項目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績指標(biāo)，主要由上級直接考評；對于工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)，采用度績效考評法的指導(dǎo)思想，多方面的主體考評，即形成上級，同級、下級、本人的考評主體方案。第四部分確定評價隸屬矩陣。第七章 結(jié)論與展望。分析現(xiàn)有理論界對于績效考核的主要觀點和方法，為本文研究物業(yè)公司項目負(fù)責(zé)人的績效考核體系提供參考和借鑒。 預(yù)期效果根據(jù)物業(yè)公司現(xiàn)有的績效考核運作中反映出的實際情況進(jìn)行分析、總結(jié)，取長補(bǔ)短，找出公司績效考核在實際運作中暴露的問題，并著重對各項問題展開針對性地研究。第二，分析提取物業(yè)公司績效考核體系設(shè)計的指標(biāo)。運用平衡計分卡理論、關(guān)鍵績效指標(biāo)、模糊綜合評價等方法分析、評價結(jié)果，有針對性的優(yōu)化物業(yè)公司績效考核體系，同時也為同行業(yè)企業(yè)的運營發(fā)展提供借鑒。 解決的方案和措施第一，通過對國內(nèi)外績效考核理論和實踐的學(xué)習(xí)，充分收集和總結(jié)物公司的基本情況以及其組織結(jié)構(gòu)，并結(jié)合公司近三年內(nèi)現(xiàn)有績效考核狀況，編制科學(xué)合理其具有可操作性的績效考核問卷調(diào)查指標(biāo)。同時把相對完善的績效考核體系投入到實驗區(qū)域運作，及時跟蹤反饋和糾偏，最終形成一套行之有效、科學(xué)合理且具有實際操作性的績效考核體系。本文參考國內(nèi)外相對成熟的基礎(chǔ)問卷設(shè)計量表，結(jié)合物業(yè)公司的實際情況設(shè)計績效考核問卷調(diào)查表，并通過與物業(yè)公司企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員的訪談，了解公司考核組成人員和項目員工對現(xiàn)有的績效考核體系實施現(xiàn)狀及影響的反映后，對初始問卷進(jìn)行修改和完善。本文的結(jié)構(gòu)安排：[]劉鵬,[].山西建筑().[][].北京建筑工程學(xué)院學(xué)報().[][].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)().[][].人力資源管理()[]張永軍. 績效考核公平感對反生產(chǎn)行為的影響：交換意識的調(diào)節(jié)作用[].管理評論().[][].企業(yè)改革與管理().[]—基于因子分析和法[].科技管理研究().[][]會計師雜志().[][].企業(yè)文化().[]殷阿娜,[].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理().[]王蕊,[].商場現(xiàn)代化().[] []().[] . []. ().[] . []. , ().[] [] ().[] , , . [] .[], . , . : [] .[], , : [] (): .[] [] ().[] [] .[] [] .[] , , , . []. , ()–.[] [] ().[] [] ().[] [] ().[] [] ().[] [] ().[] [] ().[] [] (): .[] . ： [] (): .[] [] ().[] [] ().[] : [] ().[] ’ : [] (). [] [] ().[] [] .[]237。最后，第五部分進(jìn)行多級模糊綜合評價，并對評價的結(jié)果進(jìn)行處理。最后，在績效考核設(shè)計體系結(jié)果的實際應(yīng)用中被考評者的績效考評結(jié)果為工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度指標(biāo)的考評成績的綜合評價，這樣就可根據(jù)所得的總成績來評定被考評者的等級。物業(yè)公司項目負(fù)責(zé)人績效考核體系優(yōu)化的思路是明晰公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并對其進(jìn)行分析、細(xì)化出公司的目標(biāo)，根據(jù)公司績效考核指標(biāo)分解出部門的指標(biāo)，再根據(jù)部門的績效考核指標(biāo)提煉出項目負(fù)責(zé)人的績效考核指標(biāo)。然后，考核周期設(shè)定不合理，目前公司采取的是年終進(jìn)行項目負(fù)責(zé)人的績效考核，沒有中間過程的考評，這樣不利于及時了解被考評者的工作狀態(tài)。最終問卷調(diào)查采取抽樣調(diào)查，匿名填寫的方式，面向公司高管、項目負(fù)責(zé)人以及公司內(nèi)各部門隨機(jī)選擇的普通員工代表開展問卷調(diào)查，調(diào)查問卷由公司人力資源部門統(tǒng)一發(fā)放，并通知各部門各項目管理人員須認(rèn)真如實填寫，在發(fā)放的同時強(qiáng)調(diào)此次調(diào)查的重要性以及會給今后工作帶來的影響。第三章 物業(yè)公司項目負(fù)責(zé)人績效考核體系現(xiàn)狀及問題分析。本文以物業(yè)公司項目負(fù)責(zé)人的績效考核設(shè)計為研究對象，從公司發(fā)展概況和考核現(xiàn)狀著手，收集企業(yè)項目負(fù)責(zé)人績效管理的相關(guān)資料并分析公司現(xiàn)有績效考核開展的狀況，找出目前物業(yè)公司項目負(fù)責(zé)人績效考核中存在的問題和造成問題的原因。 湯旸（）[]對企業(yè)經(jīng)營部門的項目經(jīng)理崗位績效考核的現(xiàn)狀以及面臨的問題進(jìn)行深入探討，通過制定項目經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)、項目經(jīng)理產(chǎn)值計算等方法，優(yōu)化了現(xiàn)有項目經(jīng)理績效考核方案，提高了部門經(jīng)營能力和客戶滿意度。因此對項目經(jīng)理部的考核是整個考核體系最重要的一部分。習(xí)樹江、王明超等人（）[]分析了全體員工在績效考核期間的自身工作，通過自我評價，述職，等大量的表格填寫，梳理了自身的優(yōu)勢和不足；經(jīng)理人需要對所屬員工建立管理日志，以便了解被考核人的各個方面，在充分了解及客觀公正的評價的基礎(chǔ)上，制定并實施對被考核人的績效指導(dǎo)方案。任彥忠，任彥棟（）[]認(rèn)為，要提高考評的客觀性，項目經(jīng)理本人日?？冃Э己耍ㄔ露然蚣径龋?，采取績效目標(biāo)考評（行為考評）和勝任能力考評（個人能力考評）相結(jié)合的考評方式；為確?？荚u公平性，在考評時堅持以真實績效資料（統(tǒng)計數(shù)據(jù)、報告、產(chǎn)出等）和行為事例重要性為評分依據(jù)，不以結(jié)果為唯一評分依據(jù)。王建軍（）[]論證了對項目經(jīng)理部和項目經(jīng)理進(jìn)行績效考核的重要性，探討績效考核的階段、時間劃分，具體考核的組織機(jī)構(gòu)，考核的方法以及對考核公正性的監(jiān)督機(jī)制，目的是通過績效考核最大限度地調(diào)動項目經(jīng)理部和項目經(jīng)理的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。最終簡化了企業(yè)績效評價工作，為平衡記分卡進(jìn)一步精確化、系統(tǒng)化提出了建議。蔣偉權(quán)（）[]的研究認(rèn)為績效管理經(jīng)過長期發(fā)展，為我國企業(yè)的發(fā)展提供了實際的理論指導(dǎo)。年以后，由于中國加入經(jīng)濟(jì)組織，在與國外先進(jìn)企業(yè)交流的過程中我國不少企業(yè)也在自己的實踐過程中意識到原本公司的績效考核體系存在一些弊端，為了改進(jìn)績效考核體系，國內(nèi)企業(yè)逐步引進(jìn)和學(xué)習(xí)了一些國外優(yōu)秀的績效管理體系，進(jìn)入了新一代的績效管理階段?？v觀國內(nèi)績效發(fā)展的歷程，可以看出我國對于績效管理方面的研究發(fā)展經(jīng)歷了一個漫長的過程。目前國內(nèi)研究者對于績效考核的評估方法已經(jīng)充分達(dá)成一致，并不斷積極學(xué)習(xí)和借鑒國外先進(jìn)的方法，逐漸從傳統(tǒng)的度定性評價轉(zhuǎn)化到目標(biāo)管理法（）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（）和平衡積分卡（）等量化考核。等（）[]在此基礎(chǔ)上擴(kuò)展了醫(yī)院的指標(biāo)體系，設(shè)計了個評價指標(biāo)，使用多標(biāo)準(zhǔn)決策分析方法（）評價巴西公立醫(yī)院的物流績效，是現(xiàn)代績效體系評價設(shè)計的創(chuàng)新。 （）[]探討目標(biāo)一致性的兩個方面：將組織目標(biāo)實際嵌入到績效計劃（計劃協(xié)調(diào)）中，以及員工了解他們的工作如何與機(jī)構(gòu)的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)。窗體頂端窗體底端 （）[]為績效管理體系也做出了極其重要的貢獻(xiàn)，海斯勒闡明了整個績效考核的過程以及施奈爾突出了績效考核五要素