【文章內(nèi)容簡介】 和懲罰。這種較為偏重事后獎懲的績效考核體系常常容易忽視工作的溝通情況和績效本身的改進(jìn)，在之后的實(shí)踐應(yīng)用中也凸顯出一定的弊端。年以后，由于中國加入經(jīng)濟(jì)組織，在與國外先進(jìn)企業(yè)交流的過程中我國不少企業(yè)也在自己的實(shí)踐過程中意識到原本公司的績效考核體系存在一些弊端，為了改進(jìn)績效考核體系，國內(nèi)企業(yè)逐步引進(jìn)和學(xué)習(xí)了一些國外優(yōu)秀的績效管理體系，進(jìn)入了新一代的績效管理階段。此時的績效管理重點(diǎn)不再是關(guān)注工作任務(wù)，而是將重點(diǎn)更多的放到了企業(yè)的工作目標(biāo)上，期間產(chǎn)生了基于工作職責(zé)的企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（）。這種以績效目標(biāo)為中心的績效管理改進(jìn)了之前考核體系不足之處，突出強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)的引導(dǎo)、溝通與反饋，注重員工的自我管理與約束，在此機(jī)制下使企業(yè)的績效得以提高。隨著績效考核不斷地推行和進(jìn)步，已有的績效管理模式已經(jīng)無法滿足日益繁瑣的企業(yè)發(fā)展，為了使企業(yè)的績效考核能有效的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這個時期引入了國外諸如平衡積分卡、戰(zhàn)略地圖等的戰(zhàn)略績效管理方法。國內(nèi)的部分企業(yè)也開始嘗試這種管理體系，將績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合起來，使企業(yè)的戰(zhàn)略得以實(shí)施，這也是績效考核的又一次飛躍式發(fā)展。除此之外在建立績效考核體系方面，近年來國內(nèi)學(xué)者還做了很多嘗試和研究，孟憲海（）[]介紹了英國有關(guān)機(jī)研究機(jī)構(gòu)制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，包括了客戶滿意度、進(jìn)度、成本、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)率、利潤率等關(guān)鍵績效指標(biāo)，給出了關(guān)鍵績效指標(biāo)的應(yīng)用流程，并指出不同的項(xiàng)目相關(guān)方在進(jìn)行項(xiàng)目績效評價時，可以根據(jù)自己的實(shí)際需要進(jìn)行篩選。何淇（）[]認(rèn)為，當(dāng)前績效考核中存在五大問題：理念錯位、指標(biāo)固化、方法誤用、反饋缺失和結(jié)果同化，因此需要建立全面績效管理體系，現(xiàn)代績效管理是走出傳統(tǒng)績效考核困境的必然路徑。從傳統(tǒng)績效考核到現(xiàn)代績效管理是管理方式的深刻變革，體現(xiàn)了人本管理的思想、滲透了過程管理的理念、凸顯了溝通激勵的功能、強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)績效的作用。蔣偉權(quán)（）[]的研究認(rèn)為績效管理經(jīng)過長期發(fā)展，為我國企業(yè)的發(fā)展提供了實(shí)際的理論指導(dǎo)。但通過研究發(fā)現(xiàn)，由于我國國情和傳統(tǒng)文化與西方的績效考核理論不相適應(yīng)，因此如果不對績效管理體系進(jìn)行適應(yīng)性改良，不僅不利于企業(yè)的管理水平的提高，而且會破壞的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。聶晶（）[]提出我國的物業(yè)管理企業(yè)的績效考評應(yīng)該根據(jù)物業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況，圍繞經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)，建立一套客觀、公正、合理的績效考評系統(tǒng)。 孫曉宇、趙達(dá)薇與李志剛（）[]在分析系統(tǒng)動力學(xué)和平衡計分卡的的基礎(chǔ)上，提出了一種動態(tài)平衡計分卡方法的戰(zhàn)略性績效管理體系應(yīng)用與制造企業(yè)，驗(yàn)證了其可行性，從而為促進(jìn)平衡計分卡的有效實(shí)施和提高企業(yè)的戰(zhàn)略性績效管理水平提供借鑒。李玉枝（）[]指出績效管理方法無固定的模式和范本，尤其是中小型企業(yè)，不可全盤照抄照搬品牌企業(yè)、大型公司的績效考核方法，而要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，摸索出一套即符合本企業(yè)實(shí)際、易于操作又能讓員工樂于接受挑戰(zhàn)、樂于承擔(dān)責(zé)任的行之有效的方法。胡峻晨、王天吳（）[]指出績效考核體系是現(xiàn)代人力資源管理的核心，對促進(jìn)企業(yè)整體績效水平的提高、增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力、維持企業(yè)長久發(fā)展動力等具有重要作用。中小企業(yè)動態(tài)發(fā)展程度高，為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展，更應(yīng)該有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績效考核和績效管理運(yùn)作模式。毛義華和卜翀（）[]針對當(dāng)前傳統(tǒng)四維平衡計分卡在應(yīng)用中維度不足的問題，以及由于績效指標(biāo)過多產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)從而導(dǎo)致的評價時主次不分的問題，提出了多維平衡計分卡的概念，即在傳統(tǒng)思平衡記分卡的基礎(chǔ)上增加行業(yè)結(jié)構(gòu)及組織機(jī)構(gòu)和所有利益相關(guān)者兩個維度。最終簡化了企業(yè)績效評價工作，為平衡記分卡進(jìn)一步精確化、系統(tǒng)化提出了建議。周欣怡（）[]對現(xiàn)如今社會下得物業(yè)管理人員素質(zhì)以及服務(wù)評價和未來的發(fā)展方向做了詳捆的介紹，并且對物業(yè)管理的現(xiàn)狀和如何建立一個創(chuàng)新的發(fā)展模式等進(jìn)行了探討。李宋嵐，劉嫦娥（）[]從商業(yè)銀行平衡計分卡績效考核方案設(shè)計的構(gòu)想、關(guān)鍵因素的確定、指標(biāo)體系的設(shè)計及指標(biāo)權(quán)重的確定等方面探討了商業(yè)銀行的平衡計分卡績效考核的設(shè)計，并指出了商業(yè)銀行在實(shí)施平衡計分卡績效考核時應(yīng)注意的問題。劉紹娓與萬大艷（）[]選取年滬深兩市家國有和家非國有股上市公司為樣本，在控制了高管持股比例、公司規(guī)模、股權(quán)集中度和兩職兼任等因素之后，實(shí)證分析了不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)的公司高管薪酬對公司績效影響的差異。陳淼、儲嬋娟、巴玉（）[]利用關(guān)鍵績效指標(biāo)法()確定項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)績指標(biāo)，通過對項(xiàng)目經(jīng)理崗位分析等來確定模糊性指標(biāo)，利用層次分析法()確定項(xiàng)目經(jīng)理各個指標(biāo)權(quán)重，解決評價中內(nèi)容模糊性和范圍不確定性問題。范征（）[]的研究指出，企業(yè)的中層管理人員是企業(yè)管理過程中特殊的階層，因此對其進(jìn)行績效考核體系的科學(xué)性、有效性，是企業(yè)績效管理成敗的關(guān)鍵。根據(jù)中層管理者績效考核過程中存在的問題，通過結(jié)合企業(yè)實(shí)際，深入分析 度績效考核法與 績效考核法，并結(jié)合應(yīng)用兩種考核方法設(shè)計 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系以及中層管理者績效考核方法，尤其是關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)提取、權(quán)重分配問題。何亦名、甘春華、盧笛（）[]認(rèn)為定性的績效考核必須向定量的績效考核過渡，對如何平衡量化績效考核的利弊提出了相應(yīng)的解決方案。王建軍（）[]論證了對項(xiàng)目經(jīng)理部和項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行績效考核的重要性，探討績效考核的階段、時間劃分，具體考核的組織機(jī)構(gòu)，考核的方法以及對考核公正性的監(jiān)督機(jī)制，目的是通過績效考核最大限度地調(diào)動項(xiàng)目經(jīng)理部和項(xiàng)目經(jīng)理的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。王鵬耀（）[]通過勝任力的理論知識，結(jié)合案例分析，構(gòu)建了基于崗位勝任能力模型的 績效管理體系。張維東（）[]研究認(rèn)為人力資源管理的重要手段之一就是績效考核，體現(xiàn)在人員招聘、晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面，但是績效考核在具體實(shí)施過程中往往出現(xiàn)很多問題，如企業(yè)不重視工作分析、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不科學(xué)、績效考核評價者選擇失誤、考核信息溝通不暢等，影響績效考核結(jié)果。因此，我們必須對績效考核問題的實(shí)施，探索適合于目前的經(jīng)營狀況，將有實(shí)際意義的對策。郭建軍（）[]的研究認(rèn)為我國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，建立績效考核機(jī)制，打破了過去企業(yè)管理中存在的“大鍋飯”的現(xiàn)象，有效地提高員工和企業(yè)的工作方式和工作效率。公平，公正的績效考核機(jī)制，有利于企業(yè)的內(nèi)在活力，把企業(yè)做大，做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的集約化。劉素玲、李季（）[]的研究認(rèn)為目前許多物業(yè)管理公司通過導(dǎo)入 和 這些國際標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)的內(nèi)部管理，而物業(yè)企業(yè)管理體系的有效性問題十分突出。因此，如何將績效考核的體系標(biāo)準(zhǔn)與物業(yè)管理企業(yè)的日常服務(wù)內(nèi)容聯(lián)系起來，通過標(biāo)準(zhǔn)化的管理提高物業(yè)企業(yè)工作效率應(yīng)該成為物業(yè)企業(yè)關(guān)注的問題。任彥忠，任彥棟（）[]認(rèn)為，要提高考評的客觀性，項(xiàng)目經(jīng)理本人日常績效考核（月度或季度），采取績效目標(biāo)考評（行為考評）和勝任能力考評（個人能力考評）相結(jié)合的考評方式；為確?？荚u公平性，在考評時堅持以真實(shí)績效資料（統(tǒng)計數(shù)據(jù)、報告、產(chǎn)出等）和行為事例重要性為評分依據(jù)，不以結(jié)果為唯一評分依據(jù)。劉睿（）[]提出要注重對企業(yè)中層管理人員指標(biāo)設(shè)計的靈活性、標(biāo)準(zhǔn)性及可操作性。龔瑩瑩（）[]研究認(rèn)為企業(yè)績效管理是一個完整的周期，包括績效計劃，績效輔導(dǎo)，績效溝通，績效考核，績效結(jié)果和應(yīng)用，提升績效目標(biāo)等部門。最重要的方面就是績效考核?？冃Ч芾淼哪康氖遣粩嗵岣呓M織和個人績效，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。王炳成、丁浩（）[]的研究利用了 家企業(yè)的績效考核數(shù)據(jù)，使用 統(tǒng)計軟件，使用階層回歸分析方法，分析了員工的績效考核方法對于企業(yè)關(guān)鍵績效的影響，其將員工的績效考核方法分為三類，即特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類方法。靳翠香（）[]通過分析所屬物業(yè)公司目前績效管理工作中存在的主要問題及原因，指出了該物業(yè)公司優(yōu)化績效管理體系的必然性，結(jié)合該物業(yè)公司的具體實(shí)際，根據(jù)該物業(yè)公司績效管理系統(tǒng)的設(shè)計理念和設(shè)計原則，理性地選擇適合該物業(yè)公司的績效考核管理體系方法—。通過對績效管理優(yōu)化設(shè)計,能夠?qū)υ撐飿I(yè)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)起到一定的促進(jìn)作用。習(xí)樹江、王明超等人（）[]分析了全體員工在績效考核期間的自身工作，通過自我評價，述職，等大量的表格填寫，梳理了自身的優(yōu)勢和不足；經(jīng)理人需要對所屬員工建立管理日志，以便了解被考核人的各個方面，在充分了解及客觀公正的評價的基礎(chǔ)上，制定并實(shí)施對被考核人的績效指導(dǎo)方案。江軼（）[]的研究集中于企業(yè)中層管理者，研究發(fā)現(xiàn)因使用的評價標(biāo)準(zhǔn)、評價指標(biāo)以及評價群體的不同，通過不同的評價角度和評價維度得分，中層管理者的績效考核結(jié)果有一定的差異，這就造成各項(xiàng)得分的可比性差，會出現(xiàn)由于數(shù)據(jù)處理方法的不同而造成績效考核結(jié)果不同的不公平問題。倪武帆，石鋼（）[]認(rèn)為在現(xiàn)代社會的企業(yè)制度中,中層管理人員的績效考核已經(jīng)是人力資源管理部門手中不可缺少的一個工具。李恩寶（）[]的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)普遍在績效考核中只重結(jié)果不重過程的現(xiàn)象，忽略績效管理體系發(fā)展的管理規(guī)劃過程的整體性能，不注重績效管理的根本目的的實(shí)現(xiàn)，是提高企業(yè)競爭力，激發(fā)員工創(chuàng)造力的事實(shí)。郎慧國（）[]認(rèn)為中層管理人員是企業(yè)的核心競爭力，不斷優(yōu)化中層管理人員的績效考核體系，完善績效考核制度，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有很大的影響。企業(yè)中層管理者績效評價體系的構(gòu)建應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，有四個主要考慮方面：創(chuàng)新工作、重要性工作、繁雜工作和工作過失，并且要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而盡快調(diào)整目標(biāo)考核體系。范靈（）[]提出要選擇綜合性較強(qiáng)、覆蓋面較廣、能反映管理人員全面素質(zhì)的指標(biāo)，例如：思想品德、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神和發(fā)展?jié)摿Φ取?尤顯光（）[]指出項(xiàng)目經(jīng)理部工作業(yè)績的好壞，是決定施工企業(yè)是否良性運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。因此對項(xiàng)目經(jīng)理部的考核是整個考核體系最重要的一部分。對項(xiàng)目經(jīng)理部的考核指標(biāo)首先要量化，以項(xiàng)目管理業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，通過量化的指標(biāo)來評定一年中的工作效果。并薪酬體系的規(guī)劃、分配對像的確定、績效考核指標(biāo)設(shè)計、考核工作的執(zhí)行周期進(jìn)行了具體的闡述。丁健芳（）[]在文中指出企業(yè)負(fù)責(zé)人在企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用,是企業(yè)的核心人力資源,決定著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。目前,我國各企業(yè)都己制定了相應(yīng)的企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核體系，但由于企業(yè)負(fù)責(zé)人具有行政和職業(yè)經(jīng)理人雙重身份,其績效考核體系也具有一定的特殊性。提出我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核體系的優(yōu)化措施,主要包括設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)、加強(qiáng)績效實(shí)施過程中的溝通、將績效結(jié)果合理應(yīng)用實(shí)現(xiàn)激勵及加強(qiáng)對負(fù)責(zé)人績效考核機(jī)制的監(jiān)督和約束四個方面。王寧,劉冠生（）[]認(rèn)為對企業(yè)內(nèi)中層管理人員建立一套科學(xué)、合理并確實(shí)可實(shí)施的績效考核指標(biāo)體系,能夠使企業(yè)穩(wěn)固、內(nèi)部運(yùn)營更加流暢、生產(chǎn)、發(fā)展更加有可持續(xù)性。 焦強(qiáng)（）[]項(xiàng)目是物業(yè)管理企業(yè)的第一生產(chǎn)力，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人作為中層管理人員，在執(zhí)行企業(yè)方針政策中起著承上啟下的作用，選用德才兼?zhèn)涞墓芾砣藛T，才能保持項(xiàng)目的穩(wěn)定與提升，才能為企業(yè)贏得最基本的生存和發(fā)展空間。 湯旸（）[]對企業(yè)經(jīng)營部門的項(xiàng)目經(jīng)理崗位績效考核的現(xiàn)狀以及面臨的問題進(jìn)行深入探討，通過制定項(xiàng)目經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)、項(xiàng)目經(jīng)理產(chǎn)值計算等方法，優(yōu)化了現(xiàn)有項(xiàng)目經(jīng)理績效考核方案，提高了部門經(jīng)營能力和客戶滿意度。其中項(xiàng)目經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)包括產(chǎn)值、工作質(zhì)量、工作態(tài)度和工作能力四個方面。何巧燕（）[]指出隨著我國社會經(jīng)濟(jì)不斷，物業(yè)管理行業(yè)也實(shí)現(xiàn)了進(jìn)一步的發(fā)展，由于物業(yè)管理過程中存在多樣性和繁瑣性等特點(diǎn)，在實(shí)施績效考核中存在各種各樣的問題，并針對這些問題提出了科學(xué)考核制度、實(shí)時反饋系