【文章內(nèi)容簡介】 和懲罰。這種較為偏重事后獎(jiǎng)懲的績效考核體系常常容易忽視工作的溝通情況和績效本身的改進(jìn)，在之后的實(shí)踐應(yīng)用中也凸顯出一定的弊端。年以后，由于中國加入經(jīng)濟(jì)組織，在與國外先進(jìn)企業(yè)交流的過程中我國不少企業(yè)也在自己的實(shí)踐過程中意識到原本公司的績效考核體系存在一些弊端，為了改進(jìn)績效考核體系，國內(nèi)企業(yè)逐步引進(jìn)和學(xué)習(xí)了一些國外優(yōu)秀的績效管理體系，進(jìn)入了新一代的績效管理階段。此時(shí)的績效管理重點(diǎn)不再是關(guān)注工作任務(wù)，而是將重點(diǎn)更多的放到了企業(yè)的工作目標(biāo)上，期間產(chǎn)生了基于工作職責(zé)的企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（）。這種以績效目標(biāo)為中心的績效管理改進(jìn)了之前考核體系不足之處，突出強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)的引導(dǎo)、溝通與反饋，注重員工的自我管理與約束，在此機(jī)制下使企業(yè)的績效得以提高。隨著績效考核不斷地推行和進(jìn)步，已有的績效管理模式已經(jīng)無法滿足日益繁瑣的企業(yè)發(fā)展，為了使企業(yè)的績效考核能有效的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這個(gè)時(shí)期引入了國外諸如平衡積分卡、戰(zhàn)略地圖等的戰(zhàn)略績效管理方法。國內(nèi)的部分企業(yè)也開始嘗試這種管理體系，將績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合起來，使企業(yè)的戰(zhàn)略得以實(shí)施，這也是績效考核的又一次飛躍式發(fā)展。除此之外在建立績效考核體系方面，近年來國內(nèi)學(xué)者還做了很多嘗試和研究，孟憲海（）[]介紹了英國有關(guān)機(jī)研究機(jī)構(gòu)制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，包括了客戶滿意度、進(jìn)度、成本、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)率、利潤率等關(guān)鍵績效指標(biāo)，給出了關(guān)鍵績效指標(biāo)的應(yīng)用流程，并指出不同的項(xiàng)目相關(guān)方在進(jìn)行項(xiàng)目績效評價(jià)時(shí)，可以根據(jù)自己的實(shí)際需要進(jìn)行篩選。何淇（）[]認(rèn)為，當(dāng)前績效考核中存在五大問題：理念錯(cuò)位、指標(biāo)固化、方法誤用、反饋缺失和結(jié)果同化，因此需要建立全面績效管理體系，現(xiàn)代績效管理是走出傳統(tǒng)績效考核困境的必然路徑。從傳統(tǒng)績效考核到現(xiàn)代績效管理是管理方式的深刻變革，體現(xiàn)了人本管理的思想、滲透了過程管理的理念、凸顯了溝通激勵(lì)的功能、強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)績效的作用。蔣偉權(quán)（）[]的研究認(rèn)為績效管理經(jīng)過長期發(fā)展，為我國企業(yè)的發(fā)展提供了實(shí)際的理論指導(dǎo)。但通過研究發(fā)現(xiàn)，由于我國國情和傳統(tǒng)文化與西方的績效考核理論不相適應(yīng)，因此如果不對績效管理體系進(jìn)行適應(yīng)性改良，不僅不利于企業(yè)的管理水平的提高，而且會(huì)破壞的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。聶晶（）[]提出我國的物業(yè)管理企業(yè)的績效考評應(yīng)該根據(jù)物業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況，圍繞經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)，建立一套客觀、公正、合理的績效考評系統(tǒng)。 孫曉宇、趙達(dá)薇與李志剛（）[]在分析系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)和平衡計(jì)分卡的的基礎(chǔ)上，提出了一種動(dòng)態(tài)平衡計(jì)分卡方法的戰(zhàn)略性績效管理體系應(yīng)用與制造企業(yè)，驗(yàn)證了其可行性，從而為促進(jìn)平衡計(jì)分卡的有效實(shí)施和提高企業(yè)的戰(zhàn)略性績效管理水平提供借鑒。李玉枝（）[]指出績效管理方法無固定的模式和范本，尤其是中小型企業(yè)，不可全盤照抄照搬品牌企業(yè)、大型公司的績效考核方法，而要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，摸索出一套即符合本企業(yè)實(shí)際、易于操作又能讓員工樂于接受挑戰(zhàn)、樂于承擔(dān)責(zé)任的行之有效的方法。胡峻晨、王天吳（）[]指出績效考核體系是現(xiàn)代人力資源管理的核心，對促進(jìn)企業(yè)整體績效水平的提高、增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力、維持企業(yè)長久發(fā)展動(dòng)力等具有重要作用。中小企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展程度高，為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展，更應(yīng)該有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績效考核和績效管理運(yùn)作模式。毛義華和卜翀（）[]針對當(dāng)前傳統(tǒng)四維平衡計(jì)分卡在應(yīng)用中維度不足的問題，以及由于績效指標(biāo)過多產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)從而導(dǎo)致的評價(jià)時(shí)主次不分的問題，提出了多維平衡計(jì)分卡的概念，即在傳統(tǒng)思平衡記分卡的基礎(chǔ)上增加行業(yè)結(jié)構(gòu)及組織機(jī)構(gòu)和所有利益相關(guān)者兩個(gè)維度。最終簡化了企業(yè)績效評價(jià)工作，為平衡記分卡進(jìn)一步精確化、系統(tǒng)化提出了建議。周欣怡（）[]對現(xiàn)如今社會(huì)下得物業(yè)管理人員素質(zhì)以及服務(wù)評價(jià)和未來的發(fā)展方向做了詳捆的介紹，并且對物業(yè)管理的現(xiàn)狀和如何建立一個(gè)創(chuàng)新的發(fā)展模式等進(jìn)行了探討。李宋嵐，劉嫦娥（）[]從商業(yè)銀行平衡計(jì)分卡績效考核方案設(shè)計(jì)的構(gòu)想、關(guān)鍵因素的確定、指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)及指標(biāo)權(quán)重的確定等方面探討了商業(yè)銀行的平衡計(jì)分卡績效考核的設(shè)計(jì)，并指出了商業(yè)銀行在實(shí)施平衡計(jì)分卡績效考核時(shí)應(yīng)注意的問題。劉紹娓與萬大艷（）[]選取年滬深兩市家國有和家非國有股上市公司為樣本，在控制了高管持股比例、公司規(guī)模、股權(quán)集中度和兩職兼任等因素之后，實(shí)證分析了不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)的公司高管薪酬對公司績效影響的差異。陳淼、儲(chǔ)嬋娟、巴玉（）[]利用關(guān)鍵績效指標(biāo)法()確定項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)績指標(biāo)，通過對項(xiàng)目經(jīng)理崗位分析等來確定模糊性指標(biāo)，利用層次分析法()確定項(xiàng)目經(jīng)理各個(gè)指標(biāo)權(quán)重，解決評價(jià)中內(nèi)容模糊性和范圍不確定性問題。范征（）[]的研究指出，企業(yè)的中層管理人員是企業(yè)管理過程中特殊的階層，因此對其進(jìn)行績效考核體系的科學(xué)性、有效性，是企業(yè)績效管理成敗的關(guān)鍵。根據(jù)中層管理者績效考核過程中存在的問題，通過結(jié)合企業(yè)實(shí)際，深入分析 度績效考核法與 績效考核法，并結(jié)合應(yīng)用兩種考核方法設(shè)計(jì) 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系以及中層管理者績效考核方法，尤其是關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)提取、權(quán)重分配問題。何亦名、甘春華、盧笛（）[]認(rèn)為定性的績效考核必須向定量的績效考核過渡，對如何平衡量化績效考核的利弊提出了相應(yīng)的解決方案。王建軍（）[]論證了對項(xiàng)目經(jīng)理部和項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行績效考核的重要性，探討績效考核的階段、時(shí)間劃分，具體考核的組織機(jī)構(gòu)，考核的方法以及對考核公正性的監(jiān)督機(jī)制，目的是通過績效考核最大限度地調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理部和項(xiàng)目經(jīng)理的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。王鵬耀（）[]通過勝任力的理論知識，結(jié)合案例分析，構(gòu)建了基于崗位勝任能力模型的 績效管理體系。張維東（）[]研究認(rèn)為人力資源管理的重要手段之一就是績效考核，體現(xiàn)在人員招聘、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面，但是績效考核在具體實(shí)施過程中往往出現(xiàn)很多問題，如企業(yè)不重視工作分析、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不科學(xué)、績效考核評價(jià)者選擇失誤、考核信息溝通不暢等，影響績效考核結(jié)果。因此，我們必須對績效考核問題的實(shí)施，探索適合于目前的經(jīng)營狀況，將有實(shí)際意義的對策。郭建軍（）[]的研究認(rèn)為我國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，建立績效考核機(jī)制，打破了過去企業(yè)管理中存在的“大鍋飯”的現(xiàn)象，有效地提高員工和企業(yè)的工作方式和工作效率。公平，公正的績效考核機(jī)制，有利于企業(yè)的內(nèi)在活力，把企業(yè)做大，做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的集約化。劉素玲、李季（）[]的研究認(rèn)為目前許多物業(yè)管理公司通過導(dǎo)入 和 這些國際標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)的內(nèi)部管理，而物業(yè)企業(yè)管理體系的有效性問題十分突出。因此，如何將績效考核的體系標(biāo)準(zhǔn)與物業(yè)管理企業(yè)的日常服務(wù)內(nèi)容聯(lián)系起來，通過標(biāo)準(zhǔn)化的管理提高物業(yè)企業(yè)工作效率應(yīng)該成為物業(yè)企業(yè)關(guān)注的問題。任彥忠，任彥棟（）[]認(rèn)為，要提高考評的客觀性，項(xiàng)目經(jīng)理本人日?？冃Э己耍ㄔ露然蚣径龋扇】冃繕?biāo)考評（行為考評）和勝任能力考評（個(gè)人能力考評）相結(jié)合的考評方式；為確?？荚u公平性，在考評時(shí)堅(jiān)持以真實(shí)績效資料（統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、報(bào)告、產(chǎn)出等）和行為事例重要性為評分依據(jù)，不以結(jié)果為唯一評分依據(jù)。劉睿（）[]提出要注重對企業(yè)中層管理人員指標(biāo)設(shè)計(jì)的靈活性、標(biāo)準(zhǔn)性及可操作性。龔瑩瑩（）[]研究認(rèn)為企業(yè)績效管理是一個(gè)完整的周期，包括績效計(jì)劃，績效輔導(dǎo)，績效溝通，績效考核，績效結(jié)果和應(yīng)用，提升績效目標(biāo)等部門。最重要的方面就是績效考核?？冃Ч芾淼哪康氖遣粩嗵岣呓M織和個(gè)人績效，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。王炳成、丁浩（）[]的研究利用了 家企業(yè)的績效考核數(shù)據(jù)，使用 統(tǒng)計(jì)軟件，使用階層回歸分析方法，分析了員工的績效考核方法對于企業(yè)關(guān)鍵績效的影響，其將員工的績效考核方法分為三類，即特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類方法。靳翠香（）[]通過分析所屬物業(yè)公司目前績效管理工作中存在的主要問題及原因，指出了該物業(yè)公司優(yōu)化績效管理體系的必然性，結(jié)合該物業(yè)公司的具體實(shí)際，根據(jù)該物業(yè)公司績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)理念和設(shè)計(jì)原則，理性地選擇適合該物業(yè)公司的績效考核管理體系方法—。通過對績效管理優(yōu)化設(shè)計(jì),能夠?qū)υ撐飿I(yè)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)起到一定的促進(jìn)作用。習(xí)樹江、王明超等人（）[]分析了全體員工在績效考核期間的自身工作，通過自我評價(jià)，述職，等大量的表格填寫，梳理了自身的優(yōu)勢和不足；經(jīng)理人需要對所屬員工建立管理日志，以便了解被考核人的各個(gè)方面，在充分了解及客觀公正的評價(jià)的基礎(chǔ)上，制定并實(shí)施對被考核人的績效指導(dǎo)方案。江軼（）[]的研究集中于企業(yè)中層管理者，研究發(fā)現(xiàn)因使用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)指標(biāo)以及評價(jià)群體的不同，通過不同的評價(jià)角度和評價(jià)維度得分，中層管理者的績效考核結(jié)果有一定的差異，這就造成各項(xiàng)得分的可比性差，會(huì)出現(xiàn)由于數(shù)據(jù)處理方法的不同而造成績效考核結(jié)果不同的不公平問題。倪武帆，石鋼（）[]認(rèn)為在現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)制度中,中層管理人員的績效考核已經(jīng)是人力資源管理部門手中不可缺少的一個(gè)工具。李恩寶（）[]的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)普遍在績效考核中只重結(jié)果不重過程的現(xiàn)象，忽略績效管理體系發(fā)展的管理規(guī)劃過程的整體性能，不注重績效管理的根本目的的實(shí)現(xiàn)，是提高企業(yè)競爭力，激發(fā)員工創(chuàng)造力的事實(shí)。郎慧國（）[]認(rèn)為中層管理人員是企業(yè)的核心競爭力，不斷優(yōu)化中層管理人員的績效考核體系，完善績效考核制度，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有很大的影響。企業(yè)中層管理者績效評價(jià)體系的構(gòu)建應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，有四個(gè)主要考慮方面：創(chuàng)新工作、重要性工作、繁雜工作和工作過失，并且要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而盡快調(diào)整目標(biāo)考核體系。范靈（）[]提出要選擇綜合性較強(qiáng)、覆蓋面較廣、能反映管理人員全面素質(zhì)的指標(biāo)，例如：思想品德、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神和發(fā)展?jié)摿Φ取?尤顯光（）[]指出項(xiàng)目經(jīng)理部工作業(yè)績的好壞，是決定施工企業(yè)是否良性運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。因此對項(xiàng)目經(jīng)理部的考核是整個(gè)考核體系最重要的一部分。對項(xiàng)目經(jīng)理部的考核指標(biāo)首先要量化，以項(xiàng)目管理業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，通過量化的指標(biāo)來評定一年中的工作效果。并薪酬體系的規(guī)劃、分配對像的確定、績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核工作的執(zhí)行周期進(jìn)行了具體的闡述。丁健芳（）[]在文中指出企業(yè)負(fù)責(zé)人在企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用,是企業(yè)的核心人力資源,決定著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。目前,我國各企業(yè)都己制定了相應(yīng)的企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核體系，但由于企業(yè)負(fù)責(zé)人具有行政和職業(yè)經(jīng)理人雙重身份,其績效考核體系也具有一定的特殊性。提出我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核體系的優(yōu)化措施,主要包括設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)、加強(qiáng)績效實(shí)施過程中的溝通、將績效結(jié)果合理應(yīng)用實(shí)現(xiàn)激勵(lì)及加強(qiáng)對負(fù)責(zé)人績效考核機(jī)制的監(jiān)督和約束四個(gè)方面。王寧,劉冠生（）[]認(rèn)為對企業(yè)內(nèi)中層管理人員建立一套科學(xué)、合理并確實(shí)可實(shí)施的績效考核指標(biāo)體系,能夠使企業(yè)穩(wěn)固、內(nèi)部運(yùn)營更加流暢、生產(chǎn)、發(fā)展更加有可持續(xù)性。 焦強(qiáng)（）[]項(xiàng)目是物業(yè)管理企業(yè)的第一生產(chǎn)力，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人作為中層管理人員，在執(zhí)行企業(yè)方針政策中起著承上啟下的作用，選用德才兼?zhèn)涞墓芾砣藛T，才能保持項(xiàng)目的穩(wěn)定與提升，才能為企業(yè)贏得最基本的生存和發(fā)展空間。 湯旸（）[]對企業(yè)經(jīng)營部門的項(xiàng)目經(jīng)理崗位績效考核的現(xiàn)狀以及面臨的問題進(jìn)行深入探討，通過制定項(xiàng)目經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)、項(xiàng)目經(jīng)理產(chǎn)值計(jì)算等方法，優(yōu)化了現(xiàn)有項(xiàng)目經(jīng)理績效考核方案，提高了部門經(jīng)營能力和客戶滿意度。其中項(xiàng)目經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)包括產(chǎn)值、工作質(zhì)量、工作態(tài)度和工作能力四個(gè)方面。何巧燕（）[]指出隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷，物業(yè)管理行業(yè)也實(shí)現(xiàn)了進(jìn)一步的發(fā)展，由于物業(yè)管理過程中存在多樣性和繁瑣性等特點(diǎn)，在實(shí)施績效考核中存在各種各樣的問題，并針對這些問題提出了科學(xué)考核制度、實(shí)時(shí)反饋系