【正文】 的統(tǒng)一，因此在本文績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的過程中，不僅考慮到結(jié)果性因素，同時(shí)也看重行為過程。上述觀點(diǎn)的代表學(xué)者為英國(guó)的 （），他指出績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的一個(gè)過程，核心觀點(diǎn)是提出了績(jī)效管理的實(shí)施決定于企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和相關(guān)程序等[]。（）等人認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果，如客戶忠誠(chéng)度、成本支出、收益情況等，和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及職員工作情況緊密相關(guān)，存在一定的因果關(guān)系，所以，企業(yè)績(jī)效實(shí)際上是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)的結(jié)果[]。歐文斯最先于世紀(jì)初將績(jī)效評(píng)估引入蘇格蘭。上世紀(jì)年代初期，在美國(guó)一種叫做平衡記分卡（）的績(jī)效管理方法開始萌芽并成長(zhǎng),當(dāng)時(shí)的哈佛大學(xué)教授 與諾朗頓研究院 一起研究并提出了平衡計(jì)分卡測(cè)評(píng)法，這種測(cè)評(píng)法其實(shí)就是一種當(dāng)時(shí)非常先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)體系，這種績(jī)效考核體系的優(yōu)勢(shì)在于，他能從顧客角度、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度、財(cái)務(wù)角度等多方面來(lái)測(cè)評(píng)企業(yè)和組織，能夠有效的將企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行落實(shí)的一種工具，之后卡普蘭和諾頓兩位創(chuàng)始人將平衡計(jì)分卡寫成了一本書并公開印刷發(fā)布，這本書被稱為化戰(zhàn)略為執(zhí)行的保證，并被哈佛商學(xué)院評(píng)價(jià)為七十五年來(lái)最偉大的管理工具，目前平衡計(jì)分卡已經(jīng)發(fā)展了三代，各國(guó)企業(yè)對(duì)平衡計(jì)分卡的使用也基本上以第三代為主。德魯克（ ）提出目標(biāo)管理法（ ，）；三是被廣泛應(yīng)用的平衡計(jì)分卡（ ，）。泰勒在《科學(xué)管理院里》一書中提出科學(xué)管理的思想，影響了美國(guó)眾多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度，此后，西方眾多學(xué)者和企業(yè)家對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行了更加深入的探索研究，豐富了企業(yè)的管理理論，績(jī)效考核理論也隨之逐漸成熟起來(lái)[]。第二，物業(yè)服務(wù)企業(yè)對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行科學(xué)有效地績(jī)效考核及管理，能夠促使行業(yè)企業(yè)乃至社會(huì)效益的最大化。 研究意義
第一，通過對(duì)物業(yè)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的研究，為社會(huì)同類型企業(yè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效考核設(shè)計(jì)提供借鑒和幫助。科學(xué)合理的企業(yè)績(jī)效管理體系是保持和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中的一項(xiàng)重要活動(dòng)。為了有效的改善物業(yè)公司對(duì)于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的薪酬管理，并充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目員工的工作積極性，以達(dá)到績(jī)效考核的目的，本文對(duì)公司原有績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化，強(qiáng)化績(jī)效考核作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施執(zhí)行工具的地位，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利達(dá)成。為建立全面的績(jī)效考核機(jī)制，要引入符合企業(yè)自身業(yè)務(wù)特色的量化性指標(biāo)，并且針對(duì)不同的部門設(shè)置不同考核內(nèi)容，根據(jù)不同的指標(biāo)意義設(shè)置不同的權(quán)重，從而使得考核工作不再流于形式，而是反應(yīng)員工的真實(shí)工作狀態(tài)，為員工的下一步工作計(jì)劃提供參考意見，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[]。物業(yè)管理有限公司隸屬于高校后勤服務(wù)集團(tuán)，注冊(cè)成立于年月，是一個(gè)具有獨(dú)立法人資格的三級(jí)資質(zhì)物業(yè)管理企業(yè)。物業(yè)服務(wù)企業(yè)人力資源管理不僅要面對(duì)外部環(huán)境變化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，更加需要關(guān)注物業(yè)服務(wù)企業(yè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的發(fā)展儲(chǔ)備和培養(yǎng)。集合專業(yè)知識(shí)與技能載體的物業(yè)企業(yè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，是物業(yè)服務(wù)企業(yè)的獨(dú)特核心資源。根據(jù)中國(guó)物業(yè)管理行業(yè)研究組發(fā)布的《中國(guó)物業(yè)服務(wù)百?gòu)?qiáng)企業(yè)研究報(bào)告》，行業(yè)百?gòu)?qiáng)已在年提供就業(yè)崗位數(shù)量萬(wàn)個(gè)；提供外包崗位萬(wàn)個(gè)，其中絕大多數(shù)為清潔衛(wèi)生、綠化養(yǎng)護(hù)、秩序維護(hù)等崗位，在解決社會(huì)人員就業(yè)發(fā)揮了重要作用。現(xiàn)今的物業(yè)管理按服務(wù)的性質(zhì)和提供的方式可分為常規(guī)性的公共管理、針對(duì)性的專項(xiàng)管理和委托性的特約管理三大類[]。根據(jù)中國(guó)物業(yè)管理協(xié)會(huì)發(fā)布的《全國(guó)物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展報(bào)告》，截止年底全國(guó)物業(yè)服務(wù)企業(yè)約萬(wàn)家，全國(guó)個(gè)省、直轄市、自治區(qū)物業(yè)管理面積約為億平方米。世紀(jì)年代，隨著我國(guó)的改革開放，尤其是住宅商品化，現(xiàn)代物業(yè)管理開始在我國(guó)大陸登陸，并迅速蓬勃發(fā)展起來(lái)。物業(yè)管理行業(yè)屬于房地產(chǎn)業(yè)的分支行業(yè)。 論文開題報(bào)告 論文題目：物業(yè)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效考核研究 姓 名： 專 業(yè)： 工商管理碩士（） 開題時(shí)間： 年月日 31 / 32學(xué)位論文選題報(bào)告及工作計(jì)劃論文題目物業(yè)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效考核研究論文選題來(lái)源： □ 國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目 □ 省部級(jí)科研項(xiàng)目 □ 市校級(jí)科研項(xiàng)目 ■ 自選項(xiàng)目.本課題研究的目的，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)或在學(xué)術(shù)上的價(jià)值和意義，國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)：研究背景世紀(jì)年代初改革開放總設(shè)計(jì)師鄧小平提出了住房制度改革的總體構(gòu)想，明確指出要走住房商品化的道路，從而揭開了住房制度改革的帷幕。物業(yè)管理是房地產(chǎn)綜合開發(fā)的派生物,作為房地產(chǎn)市場(chǎng)的后續(xù)環(huán)節(jié),物業(yè)管理實(shí)質(zhì)上是房地產(chǎn)綜合開發(fā)的延續(xù)和完善,是一種社會(huì)化和專業(yè)化的服務(wù)方式[]。服務(wù)對(duì)象可分為住宅小區(qū)、商業(yè)寫字樓、辦公樓、工業(yè)園區(qū)、大型公共設(shè)施等。年，國(guó)務(wù)院頒布并實(shí)施的《物業(yè)管理?xiàng)l例》標(biāo)志著行業(yè)法律法規(guī)體系建立及規(guī)范運(yùn)營(yíng)進(jìn)入新的發(fā)展階段。在這段時(shí)間不長(zhǎng)的歷史里，物業(yè)管理發(fā)展經(jīng)歷了萌生、成型、拓展、整合四個(gè)階段。圖 中國(guó)物業(yè)管理行業(yè)百?gòu)?qiáng)企業(yè)凈利潤(rùn)均值情況伴隨物業(yè)管理行業(yè)的擴(kuò)張和升級(jí)，物業(yè)服務(wù)企業(yè)對(duì)人才的需求也不斷提升，從業(yè)人員數(shù)量快速增長(zhǎng)。物業(yè)行業(yè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人作為項(xiàng)目的管理者，對(duì)于物業(yè)項(xiàng)目的發(fā)展占具舉足輕重的地位?；趯?duì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)及其項(xiàng)目負(fù)責(zé)人素質(zhì)與職能的局限認(rèn)知，現(xiàn)行的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核體系，已經(jīng)不能滿足新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于物業(yè)服務(wù)企業(yè)的最新要求。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效考核體系的優(yōu)化和實(shí)施是企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生矛盾的集中關(guān)注點(diǎn)，如何對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核，從而達(dá)到業(yè)主、物業(yè)企業(yè)、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等共贏就成為績(jī)效考核設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[]。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益蓬勃壯大，我們的業(yè)務(wù)觸角已伸向社會(huì)，先后托管了鎮(zhèn)江市國(guó)家安全局、鎮(zhèn)江市檢察院、丹陽(yáng)市國(guó)稅局、丹陽(yáng)市地方稅局、丹陽(yáng)市人民檢察院、丹陽(yáng)市國(guó)土資源局、丹陽(yáng)市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、丹陽(yáng)市商務(wù)局、鎮(zhèn)江新區(qū)公安局、鎮(zhèn)江新區(qū)人民檢察院、江蘇工業(yè)學(xué)院學(xué)生公寓、江蘇省司法警官學(xué)校校區(qū)綠化、鎮(zhèn)江一中新校區(qū)、江濱醫(yī)院外科大樓、淮海工學(xué)院教學(xué)樓宇、淮海工學(xué)院學(xué)生公寓、中國(guó)人民銀行鎮(zhèn)江市支行、鎮(zhèn)江市檢察院等物業(yè)項(xiàng)目。物業(yè)公司一直以來(lái)對(duì)于其項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采用的績(jī)效考核方法在公司具體的應(yīng)用過程當(dāng)中缺乏一定的系統(tǒng)性，導(dǎo)致公司相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)和考核辦法得不到科學(xué)、合理的改進(jìn)和完善。通過對(duì)物業(yè)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效管理優(yōu)化，有利于快速有效的發(fā)現(xiàn)企業(yè)項(xiàng)目在管理過程中存在的問題，并據(jù)此提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織資源的合理配置，提高效率的同時(shí)降低管理成本，促進(jìn)物業(yè)項(xiàng)目管理效益目標(biāo)的完成。物業(yè)公司對(duì)于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效考核體系的優(yōu)化可以提升公司對(duì)于人才的選拔機(jī)制，有效促進(jìn)人才的成長(zhǎng)，使公司吸引和留住優(yōu)秀人才，讓員工的自身利益和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益有機(jī)結(jié)合起來(lái)，共同成長(zhǎng)達(dá)成雙贏。企業(yè)的項(xiàng)目績(jī)效考核管理及績(jī)效考核設(shè)計(jì)優(yōu)化的價(jià)值就在于通過研究確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)終極發(fā)展目標(biāo)，這也是企業(yè)中人力資源管理決策依據(jù)的關(guān)鍵。 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國(guó)外研究現(xiàn)狀西方對(duì)于績(jī)效考核的初衷是要對(duì)企業(yè)管理的基礎(chǔ)、員工的行為，例如激勵(lì)員工、員工轉(zhuǎn)崗、辭退、薪酬決策等進(jìn)行控制。目前世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效管理的理論方法體系主要有三個(gè)，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（ ，）；二是彼德但是，這些概念的應(yīng)用與普及是由斯隆管理學(xué)院的羅卡特（ ）在年代完成的，并逐漸演化成定義和衡量企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的一項(xiàng)管理技術(shù)?？?jī)效管理來(lái)源于績(jī)效考核，在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅伯特績(jī)效管理起源于世紀(jì)年代的美國(guó)，以其完善的體系、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒毯统掷m(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛。很多學(xué)者認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)，員工并不是績(jī)效管理所要考慮的主要對(duì)象。而及至現(xiàn)在，學(xué)界普遍認(rèn)可 （）的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)運(yùn)行是由組織和所有個(gè)體所共同承擔(dān)的，無(wú)論是績(jī)效行為過程還是輸出結(jié)果都不能硬性劃分，績(jī)效的本質(zhì)是行為過程與輸出結(jié)果的統(tǒng)一[]。（）[]在《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一文中用一種全新的視角闡述了在進(jìn)入新世紀(jì)以后企業(yè)所面臨的三項(xiàng)重大競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)：全球化挑戰(zhàn)、高績(jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)以及滿足利益相關(guān)群體需要的挑戰(zhàn)。協(xié)調(diào)與管控部分指的是企業(yè)高層管理者采用何種管理措施與下屬部門進(jìn)行互動(dòng)，可以直接用與考核結(jié)果的衡量；激勵(lì)部分指的是企業(yè)高層管理者為激發(fā)企業(yè)團(tuán)隊(duì)所采取的明確的激勵(lì)措施，目的在于提高員工工作積極性，幫助企業(yè)管理者提升企業(yè)績(jī)效。（）[]通過文獻(xiàn)綜述了績(jī)效考核的目的可分為以下四類：第一，管理的目的，績(jī)效考核為員工晉升，工資調(diào)整或其他獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的決策提供參考依據(jù)；第二，發(fā)展的目的，是指績(jī)效考核與員工的溝通反饋，以幫助他們了解自身優(yōu)劣勢(shì)，改進(jìn)績(jī)效，提高個(gè)人業(yè)績(jī)；第三，信息交流的目的，是指績(jī)效考核能提供有價(jià)值的信息規(guī)劃員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。企業(yè)高效率的績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的發(fā)展成長(zhǎng)具有舉足輕重的作用。所有對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核是，都要首先分析企業(yè)所處的企業(yè)環(huán)境、企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。（）[]認(rèn)為企業(yè)人力資源效率提高需要制度約束、文化熏陶、政治提升和經(jīng)濟(jì)實(shí)惠作根本性保障，并提出有關(guān)辦法與策略。（）[]以北歐的兩條紡織品供應(yīng)鏈為例，探討案例中物流績(jī)效管理的做法，并提出通過流程整合提高績(jī)效管理。 （）[]考慮到員工的態(tài)度是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要組成部分，研究調(diào)查了績(jī)效考核對(duì)員工工作滿意度和承諾的影響。 （）[]在醫(yī)院的物流績(jī)效研究中從質(zhì)量、安全和環(huán)境等方面構(gòu)建指標(biāo)體系，評(píng)價(jià)了印度醫(yī)院的物流績(jī)效。 243。國(guó)內(nèi)的績(jī)效考核大部分也都是從參考和實(shí)踐國(guó)外的研究成果開始的，繼而在此基礎(chǔ)上深化和發(fā)展。實(shí)踐證明，不僅可以幫助員工明確個(gè)人工作目標(biāo)，幫助員工提高個(gè)人績(jī)效，還可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（）[]?；谄髽I(yè)對(duì)于績(jī)效考核管理的極大期望，通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)客觀評(píng)價(jià)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人以及相關(guān)項(xiàng)目成員的業(yè)績(jī)，可以充分激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，從而推動(dòng)項(xiàng)目長(zhǎng)期發(fā)展。當(dāng)時(shí)的人事考核大部分不以定量研究為研究手段，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)模糊。這種較為偏重事后獎(jiǎng)懲的績(jī)效考核體系常常容易忽視工作的溝通情況和績(jī)效本身的改進(jìn)，在之后的實(shí)踐應(yīng)用中也凸顯出一定的弊端。隨著績(jī)效考核不斷地推行和進(jìn)步，已有的績(jī)效管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足日益繁瑣的企業(yè)發(fā)展，為了使企業(yè)的績(jī)效考核能有效的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這個(gè)時(shí)期引入了國(guó)外諸如平衡積分卡、戰(zhàn)略地圖等的戰(zhàn)略績(jī)效管理方法。從傳統(tǒng)績(jī)效考核到現(xiàn)代績(jī)效管理是管理方式的深刻變革，體現(xiàn)了人本管理的思想、滲透了過程管理的理念、凸顯了溝通激勵(lì)的功能、強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)績(jī)效的作用。 孫曉宇、趙達(dá)薇與李志剛（）[]在分析系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)和平衡計(jì)分卡的的基礎(chǔ)上，提出了一種動(dòng)態(tài)平衡計(jì)分卡方法的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系應(yīng)用與制造企業(yè)，驗(yàn)證了其可行性，從而為促進(jìn)平衡計(jì)分卡的有效實(shí)施和提高企業(yè)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理水平提供借鑒。毛義華和卜翀（）[]針對(duì)當(dāng)前傳統(tǒng)四維平衡計(jì)分卡在應(yīng)用中維度不足的問題，以及由于績(jī)效指標(biāo)過多產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)從而導(dǎo)致的評(píng)價(jià)時(shí)主次不分的問題，提出了多維平衡計(jì)分卡的概念，即在傳統(tǒng)思平衡記分卡的基礎(chǔ)上增加行業(yè)結(jié)構(gòu)及組織機(jī)構(gòu)和所有利益相關(guān)者兩個(gè)維度。劉紹娓與萬(wàn)大艷（）[]選取年滬深兩市家國(guó)有和家非國(guó)有股上市公司為樣本，在控制了高管持股比例、公司規(guī)模、股權(quán)集中度