【正文】 ，穩(wěn)定企業(yè)員工人才隊伍建設(shè)，合理的促使企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化整合，使企業(yè)內(nèi)部在公平公正的環(huán)境中逐漸開發(fā)潛在發(fā)展動力，為企業(yè)中長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)提供保障[]。為適應(yīng)高校后勤社會化改革的步伐，我們及時申請注冊公司，在行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度完善方面完全按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范運作，并于年通過質(zhì)量體系認(rèn)證，經(jīng)過兩年的成長，業(yè)務(wù)領(lǐng)域得到快速拓展，經(jīng)過幾年的發(fā)展公司形成了以高校物業(yè)、機關(guān)行政辦公樓宇、醫(yī)院為三大服務(wù)特色的物業(yè)管理服務(wù)企業(yè)。行業(yè)百強企業(yè)在年實現(xiàn)的營業(yè)收入均值為 億元，同比增長達(dá)；在年實現(xiàn)的凈利潤均值為萬元，同比增長達(dá)，凈利潤均值在年至年的復(fù)合增長率達(dá)到。經(jīng)過多年的快速發(fā)展，我國房地產(chǎn)業(yè)逐漸從幼稚走向了成熟，制度建設(shè)趨于規(guī)范，創(chuàng)新模式次第涌現(xiàn)，市場競爭日趨激烈，規(guī)模經(jīng)濟與范圍經(jīng)濟在各個細(xì)分市場上得到了充分展現(xiàn)。近年來，隨著“互聯(lián)網(wǎng)”等新技術(shù)的發(fā)展和社區(qū)經(jīng)濟的興起，物業(yè)服務(wù)企業(yè)不斷整合資源，拓展和豐富服務(wù)，提升服務(wù)質(zhì)量和價值，在發(fā)展經(jīng)濟的過程中的價值也逐漸凸顯。缺乏長期有效的激勵機制和科學(xué)合理的考核系統(tǒng)是項目負(fù)責(zé)人培養(yǎng)緩慢的主要原因之一，繼而容易造成考核結(jié)果與企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的錯位。第三，有利于物業(yè)公司管理者強化企業(yè)管理理念，促進(jìn)公司員工個人的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文將采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡計分卡這兩種方法來對公司項目負(fù)責(zé)人的績效考核進(jìn)行研究。（）等人考慮到過程的重要性，認(rèn)為應(yīng)從行為過程方面對績效進(jìn)行概念界定，認(rèn)為績效是可以量化和觀察的行為過程[]。他的研究主要是以提高員工工作績效和企業(yè)運行效率為視角的。此外，績效評估計劃的整體素質(zhì)會調(diào)整一致性和組織績效關(guān)系。其中，楊曉蘇，朱群（）[]認(rèn)為，從規(guī)范勞務(wù)分包制度，完善人才招聘和使用機制，健全企業(yè)培訓(xùn)體系出發(fā)，建立（ ，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）為核心的員工績效考核體系，其核也是建立一個跨越企業(yè)層、項目部、項目單元、工作包的完整企業(yè)目標(biāo)體系。此時的績效管理重點不再是關(guān)注工作任務(wù)，而是將重點更多的放到了企業(yè)的工作目標(biāo)上，期間產(chǎn)生了基于工作職責(zé)的企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（）。周欣怡（）[]對現(xiàn)如今社會下得物業(yè)管理人員素質(zhì)以及服務(wù)評價和未來的發(fā)展方向做了詳捆的介紹，并且對物業(yè)管理的現(xiàn)狀和如何建立一個創(chuàng)新的發(fā)展模式等進(jìn)行了探討。劉睿（）[]提出要注重對企業(yè)中層管理人員指標(biāo)設(shè)計的靈活性、標(biāo)準(zhǔn)性及可操作性。對項目經(jīng)理部的考核指標(biāo)首先要量化，以項目管理業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，通過量化的指標(biāo)來評定一年中的工作效果。再根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)績效考核研究理論和原則，結(jié)合公司具體情況和自身特征，運用文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法和統(tǒng)計分析法相結(jié)合的研究方法，有針對性地對物業(yè)公司項目負(fù)責(zé)人績效考核體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，以期望通過優(yōu)化逐漸提升個人與公司的績效水平，增強公司的核心競爭力，使員工個人的發(fā)展方向與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，達(dá)到共同進(jìn)步與發(fā)展的目的。預(yù)計此次調(diào)查活動利用天時間，期間發(fā)放調(diào)查表份。根據(jù)公司組織管理和人力資源管理結(jié)構(gòu)特點，采用現(xiàn)狀、調(diào)查分析和統(tǒng)計分析，結(jié)合目前先進(jìn)的理論和實踐分析法來指導(dǎo)項目負(fù)責(zé)人績效考核方案的再設(shè)計。以期發(fā)現(xiàn)員工自身的潛力和特有優(yōu)勢，做到任職匹配，從而提高工作積極性，改進(jìn)工作績效，促進(jìn)企業(yè)項目整體工作效率的提高。最后系統(tǒng)、周密的對公司績效考核員工進(jìn)行問卷調(diào)查，分析、統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果，為物業(yè)公司績效考核體系研究提供有力的數(shù)據(jù)支持。在確保調(diào)查范圍準(zhǔn)確性和調(diào)查內(nèi)容適用性的原則上，對初步確定的調(diào)查問卷指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化并篩選分析，最終明確問卷指標(biāo)根據(jù)。通過發(fā)放調(diào)查問卷和有效的員工訪談，比較分析并總結(jié)出物業(yè)公司現(xiàn)有績效考核體系可能存在的不足之處進(jìn)而分析產(chǎn)生問題的原因。通過網(wǎng)絡(luò)和書籍等多種渠道收集、分析國內(nèi)外績效考核研究的相關(guān)文獻(xiàn)資料，全面系統(tǒng)的對研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和歸納總結(jié)。由專家利用德爾菲法和層次分析法來確定一級、二級權(quán)重，將一級和二級指標(biāo)進(jìn)行歸納總結(jié)，可以運算出公司項目負(fù)責(zé)人的所有績效權(quán)重情況。隨后通過對物業(yè)公司現(xiàn)行項目負(fù)責(zé)人績效考核主要問題的分析，找出了缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的契合度、考核方法及考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性、考核存在較多的主觀性和片面性、僵化的考核周期無法適應(yīng)不同的績效指標(biāo)、缺乏溝通與反饋機制等的原因。訪談的主要內(nèi)容包括部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、對目前績效考核方案的評價以及對績效考核方案優(yōu)化的建議等。由剛開始的直接引入和照搬西方績效考核方法和理論到實際運用到國內(nèi)企業(yè)運營中，國內(nèi)學(xué)者正在逐步總結(jié)經(jīng)驗并進(jìn)行了深層次的研究創(chuàng)新，力求建立符合自身實際情況和中國國情的績效考核體系。企業(yè)中層管理者績效評價體系的構(gòu)建應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，有四個主要考慮方面：創(chuàng)新工作、重要性工作、繁雜工作和工作過失，并且要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而盡快調(diào)整目標(biāo)考核體系。公平，公正的績效考核機制，有利于企業(yè)的內(nèi)在活力，把企業(yè)做大，做強，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的集約化。胡峻晨、王天吳（）[]指出績效考核體系是現(xiàn)代人力資源管理的核心，對促進(jìn)企業(yè)整體績效水平的提高、增強企業(yè)的核心競爭力、維持企業(yè)長久發(fā)展動力等具有重要作用。相比之前的人事考核系統(tǒng)，績效考核更加注重對實際工作的考核，以人為中心的考核思路被逐步淡化。上述研究成果和方法給我國企業(yè)的績效考核提供了非常豐富的參考和借鑒，但是由于經(jīng)濟文化環(huán)境以及企業(yè)實況的差異，還需要更加深入的探討。 （）[]從成本、質(zhì)量、顧客服務(wù)、環(huán)境影響、法律法規(guī)的角度，使用方法，研究制造企業(yè)的逆向物流績效。這四個要素包括聚焦、有效、連接和融合。簡單來說，他們認(rèn)為的績效概念是企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)與內(nèi)部員工工作的結(jié)果。為了有效的評估員工的績效而實現(xiàn)對組織的管理和員工的控制，學(xué)者們一直在研制可信度高且更為優(yōu)化的評估技術(shù)。第二，有利于提高公司物業(yè)服務(wù)企業(yè)的核心競爭力，提升品牌影響力和在物業(yè)服務(wù)行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。項目負(fù)責(zé)人能力的高低，決定了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向。年成立的深圳市物業(yè)管理公司標(biāo)志著我國物業(yè)管理行業(yè)的誕生。物業(yè)管理具有綜合性，它不僅包括對建筑物本身的管理，而且還包括對房屋區(qū)域周圍的環(huán)境、清潔綠化、安全保衛(wèi)、公共綠地、道路養(yǎng)護(hù)統(tǒng)一實施管理，并向住用人提供多方面的綜合性服務(wù)[]。由于近年來新技術(shù)應(yīng)用的快速增加，物業(yè)專業(yè)化分工和服務(wù)治理持續(xù)提升，創(chuàng)新的經(jīng)營理念加速了行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，大量優(yōu)秀物業(yè)服務(wù)企業(yè)快速發(fā)展，使得物業(yè)管理行業(yè)加快資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)企業(yè)的快速良性發(fā)展。研究的目的和意義 研究目的第一，優(yōu)化并完善物業(yè)公司項目負(fù)責(zé)人績效考核體系，有效推動企業(yè)戰(zhàn)略實施。結(jié)合本行業(yè)的特點來開展有效的績效管理，優(yōu)化績效考核的各個環(huán)節(jié)體系，總結(jié)出適合行業(yè)發(fā)展的績效管理系統(tǒng)，通過這套績效管理系統(tǒng)來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益發(fā)展的同時也促進(jìn)社會的發(fā)展乃至社會資源環(huán)境的發(fā)展效益目標(biāo)[]，是改善民生建設(shè)的有效途徑之一，提高物業(yè)管理水平的同時提升社會經(jīng)濟效益，加快推進(jìn)社會化進(jìn)程，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航[]，也為社會增加就業(yè)和拉動經(jīng)濟建設(shè)提供長遠(yuǎn)的指導(dǎo)意義。隨著經(jīng)濟和商業(yè)的發(fā)展，績效考核被應(yīng)用于多數(shù)領(lǐng)域員工的考核，但是慢慢人們意識到績效考核中存在許多不足，績效管理由此而來。文中根據(jù)赫茲伯格的激勵保健理論將指標(biāo)分為協(xié)調(diào)與管控、激勵兩大部分指標(biāo)。并提出績效的制定過程應(yīng)該由考核的人員與被考核的人員來共同參與，并憑借就此次組織的行為結(jié)果的期望值是否是一致的，如果一致則得封通過，否則不通過。 考核的重點是以人的品格為考核中心，不強調(diào)業(yè)績。聶晶（）[]提出我國的物業(yè)管理企業(yè)的績效考評應(yīng)該根據(jù)物業(yè)企業(yè)的實際情況，圍繞經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)，建立一套客觀、公正、合理的績效考評系統(tǒng)。張維東（）[]研究認(rèn)為人力資源管理的重要手段之一就是績效考核，體現(xiàn)在人員招聘、晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面，但是績效考核在具體實施過程中往往出現(xiàn)很多問題，如企業(yè)不重視工作分析、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不科學(xué)、績效考核評價者選擇失誤、考核信息溝通不暢等，影響績效考核結(jié)果。倪武帆，石鋼（）[]認(rèn)為在現(xiàn)代社會的企業(yè)制度中,中層管理人員的績效考核已經(jīng)是人力資源管理部門手中不可缺少的一個工具。何巧燕（）[]指出隨著我國社會經(jīng)濟不斷，物業(yè)管理行業(yè)也實現(xiàn)了進(jìn)一步的發(fā)展，由于物業(yè)管理過程中存在多樣性和繁瑣性等特點，在實施績效考核中存在各種各樣的問題，并針對這些問題提出了科學(xué)考核制度、實時反饋系統(tǒng)、擴大培訓(xùn)工作以及與薪資掛鉤等的強化物業(yè)公司績效考核對策。通過了解得知物業(yè)公司項目負(fù)責(zé)人的績效考核現(xiàn)狀，即每年一次對項目負(fù)責(zé)人進(jìn)行一次集中考核，績效考評分別從德、能、勤、績四個指標(biāo)進(jìn)行，每個指標(biāo)又細(xì)化為若干小指標(biāo)，主要體現(xiàn)業(yè)績完成、生產(chǎn)安全及資金運轉(zhuǎn)等方面的情況。最后，考核結(jié)果未能完全有效應(yīng)用，缺乏激勵性。本章節(jié)第一部分將建立評價指標(biāo)集，將績、勤、能及德當(dāng)作各個小的指標(biāo)，“績”包括部門目標(biāo)完成率、關(guān)聯(lián)方滿意度、部門運營情況、部門文化建設(shè)等；“勤”包括工作態(tài)度、出勤率、責(zé)任心等；“能”包括溝通能力、創(chuàng)新能力、解決問題能力等；“德”包括企業(yè)忠誠度、政治素養(yǎng)和紀(jì)律性。 243。由于實施取得的實際效果，公司領(lǐng)導(dǎo)愿意投入更多力量完善組織，提供更多后續(xù)支持，不斷完善、修正績效考核體系，最終取得預(yù)期效果。綜合以上問卷調(diào)查結(jié)果和走訪資料，分析找出物業(yè)公司各項目績效考核存在的不足之處和產(chǎn)生問題的原因。然后再根據(jù)對項目相關(guān)員工進(jìn)行的績效考核問卷調(diào)查以及對公司項目團隊成員及其上級主管領(lǐng)導(dǎo)的訪談記錄和分析，將公司項目負(fù)責(zé)人績效考核構(gòu)成要素定量化。同時對物業(yè)公司項目負(fù)責(zé)人績效考核方案再設(shè)計實施后的預(yù)期效果進(jìn)行了分析。其中財務(wù)維度目標(biāo)有贏利增長和股東價值，即預(yù)算執(zhí)行偏差率，有償維修收入，當(dāng)期費用收繳，能源費下降率等指標(biāo)；客戶維度的績效指標(biāo)有物業(yè)服務(wù)滿意度，員工敬業(yè)度等指標(biāo)；內(nèi)部運營維度的績效考核指標(biāo)有企業(yè)文化、工程部流程、工作標(biāo)準(zhǔn)的貫徹，業(yè)主檔案、資料完整、完好、準(zhǔn)確率，突發(fā)事件的處理能力，工作計劃完成情況等指標(biāo)；學(xué)習(xí)成長角度的績效考核指標(biāo)有學(xué)習(xí)考察、同業(yè)交流，工作知識經(jīng)驗共享等指標(biāo)。其次，考核指標(biāo)設(shè)置不合理，績效考評指標(biāo)體系不明確，幾乎沒有任何的具體性考評指標(biāo)，絕大部分是軟指標(biāo)，概念比較模糊，沒有說明各項考評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，不能體現(xiàn)工作差異，并且沒有從公司戰(zhàn)略角度去理解、設(shè)計考評指標(biāo)，在指標(biāo)收集上不同程度的存在一些偏差。第二章 績效考核體系理論基礎(chǔ)。目前,我國各企業(yè)都己制定了相應(yīng)的企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核體系，但由于企業(yè)負(fù)責(zé)人具有行政和職業(yè)經(jīng)理人雙重身份,其績效考核體系也具有一定的特殊性。績效管理的目的是不斷提高組織和個人績效，確保實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。陳淼、儲嬋娟、巴玉（）[]利用關(guān)鍵績效指標(biāo)法()確定項目經(jīng)理的實績指標(biāo)，通過對項目經(jīng)理崗位分析等來確定模糊性指標(biāo)，利用層次分析法()確定項目經(jīng)理各個指標(biāo)權(quán)重，解決評價中內(nèi)容模糊性和范圍不確定性問題。國內(nèi)的部分企業(yè)也開始嘗試這種管理體系，將績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合起來，使企業(yè)的戰(zhàn)略得以實施，這也是績效考核的又一次飛躍式發(fā)展。績效指標(biāo)體系的有效實施可以提高企業(yè)的整體競爭力，它通過尋找的關(guān)鍵點將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為企業(yè)內(nèi)各部門之間的制約關(guān)系。使用問卷作為其數(shù)據(jù)收集工具，采用分層隨機抽樣來對加納小額信貸組織的名受訪者進(jìn)行采樣。（）[]等的研究指出，績效考核就是一個企業(yè)對員工的認(rèn)知評價過程，這一過程包括被考核者怎樣去表達(dá)其工作內(nèi)容、工作方式、在工作遇到的問題怎樣去解決等等。本文的研究采用了 的觀點，把績效看