【正文】 否具備了任職所需的素質(zhì)，而不是為交談而交談，這也是面試與通常的交談之間的根本區(qū)別。一、面試的內(nèi)涵 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展和人事制度改革的深化，人才選拔越來(lái)越講究科學(xué)和公平，尤其是國(guó)家公務(wù)員的選拔更是如此。 如前所述，面試主要測(cè)量應(yīng)考者是否具備與職位相關(guān)的能力和個(gè)性品質(zhì)，那么這些方面的素質(zhì)是否具有穩(wěn)定性？面試能否測(cè)量這些素質(zhì)呢？這就涉及到面試測(cè)量的基本原理，我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)回答這個(gè)問題。這樣，我們可以通過人對(duì)外界刺激的反應(yīng)來(lái)間接測(cè)量心理。由此，人與職位的匹配問題成為現(xiàn)代人事管理的重大研究主題。 與其它人才測(cè)評(píng)手段相比，面試具有以下六個(gè)特點(diǎn)： 同時(shí)，用應(yīng)考者過去的行為來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為，也是面試的一個(gè)重要特點(diǎn)。如果應(yīng)考者的回答已經(jīng)充分地顯示了某方面的信息，那么面試過程可以縮短；而如果應(yīng)考者的回答不足以顯示某方面的信息，或者考官覺得對(duì)應(yīng)考者的有關(guān)情況還把握不清，那么就可以多追問應(yīng)考者一些相關(guān)的問題。正因?yàn)檫@樣，面試考官的評(píng)價(jià)往往受到個(gè)人主觀印象、情感和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等許多因素的影響，使得不同考官對(duì)同一位應(yīng)考者的評(píng)價(jià)往往會(huì)有差異，而且可能各有各的評(píng)價(jià)依據(jù)。一是應(yīng)考者的口語(yǔ)表達(dá)能力，主要考察應(yīng)考者表達(dá)是否清晰、明確、簡(jiǎn)潔，是否富有邏輯性； 三是應(yīng)考者的分析綜合能力，主要考察應(yīng)考者的邏輯思維是否有條理，是否善于分析、判斷和概括問題； 五是應(yīng)考者的有關(guān)實(shí)際工作能力，主要考察應(yīng)考者是否具備與工作相關(guān)的能力； (2)根據(jù)面試對(duì)象的多少可分為單獨(dú)面試和小組面試,單獨(dú)面試是一次只有一個(gè)應(yīng)考者的面試，現(xiàn)實(shí)中的面試大都屬于此類。(5)依據(jù)面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評(píng)價(jià)性面試和預(yù)測(cè)性面試。 (7)根據(jù)面試的進(jìn)程來(lái)分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。面試要素有十個(gè)，即面試目的、面試內(nèi)容、面試方法、面試考官、面試應(yīng)考者、面試試題、面試時(shí)間、面試考場(chǎng)、面試信息、面試評(píng)定。 現(xiàn)行面試的主要模式是要素分解式，即設(shè)想應(yīng)考者的素質(zhì)是由多種要素構(gòu)成的有機(jī)體，把這個(gè)素質(zhì)有機(jī)體的構(gòu)成要素列出來(lái)，再選擇部分重要的和相關(guān)的素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)。 面試試題，主要是指面試考官對(duì)應(yīng)考者提出一定的行為反應(yīng)的要求。 面試考場(chǎng)，是面試活動(dòng)在空間維度上的體現(xiàn)。 面試作為一種人員招聘的選拔方法有其獨(dú)特的功能。另外，有的應(yīng)考者在筆試中可能會(huì)由于準(zhǔn)備時(shí)間不夠或身體不適、緊張等原因而發(fā)揮不好，如果僅以筆試為依據(jù)，這些人將沒有被錄用的機(jī)會(huì)。 其次，考官應(yīng)根據(jù)事先的計(jì)劃和設(shè)計(jì)好的試題，系統(tǒng)地向應(yīng)考者提出問題或要求，認(rèn)真聽取應(yīng)考者的解答和論述，認(rèn)真觀察他們的一切表現(xiàn)，在必要時(shí)及時(shí)追問或要求他們重新完成合乎要求的操作。 考評(píng)委員會(huì)在試前準(zhǔn)備時(shí)可進(jìn)行適當(dāng)分工，專家或行家主要負(fù)責(zé)擬定試題和參考答案，其他人負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)程序、安排考場(chǎng)、應(yīng)考者的組織等有關(guān)事宜。面試成績(jī)的評(píng)定按測(cè)評(píng)要素進(jìn)行，通常采取體操評(píng)分法，即當(dāng)場(chǎng)打分后，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，取要素分?jǐn)?shù)的平均值，按權(quán)重合成總分，并當(dāng)場(chǎng)公布。 現(xiàn)在則不同，面試中考官的提問雖然依據(jù)事先擬定的思路，但卻是適應(yīng)面試過程的需要而自然提出的，也就是說面試的后一個(gè)問題與前一個(gè)問題是自然銜接的，問題是圍繞測(cè)評(píng)的情境與測(cè)評(píng)的目的自然展開的。面試的特點(diǎn)及其操作規(guī)范 52 / 52 在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對(duì)報(bào)考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語(yǔ)、面試時(shí)間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)施條件都應(yīng)是相同的。 二、結(jié)構(gòu)化面試的基本要求 面試考官應(yīng)具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，應(yīng)有高度的責(zé)任感和使命感。省級(jí)以上面試考官小組的組成一般由負(fù)責(zé)考錄工作的代表、用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)代表和專家學(xué)者等組成為宜；市、縣級(jí)面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀(jì)檢、監(jiān)察部門，業(yè)務(wù)骨干等組成為宜。(2)回避原則。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來(lái)觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。一般來(lái)說，通過工作分析得到有關(guān)測(cè)評(píng)要素后，要對(duì)每個(gè)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行界定，如對(duì)于言語(yǔ)表達(dá)能力要素來(lái)說，其一般定義和操作定義如下： 因?yàn)樗麄儧]有工作經(jīng)歷。 無(wú)論采取哪種組織方式，考官都是主角。另外，結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)范性和程序性要求很高，在面試實(shí)施前必須對(duì)他們進(jìn)行集中培訓(xùn)。這些工作看起來(lái)很不起眼，但任何一項(xiàng)工作沒做好，都有可能影響面試實(shí)施的順利與否。那么究竟采用哪一種位置好呢？在面試中，如果采用C這樣的形式，考官與應(yīng)考者面對(duì)面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對(duì)方造成心理壓力，使得應(yīng)考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無(wú)法發(fā)揮其正常的水平。這不僅體現(xiàn)在測(cè)什么、用什么題目測(cè)試要根據(jù)測(cè)試前所做的工作分析來(lái)確定，并按一定的順序及不同分值比重進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，同時(shí)還要在測(cè)評(píng)要素下面明確測(cè)評(píng)要點(diǎn)即觀察要點(diǎn)，測(cè)評(píng)要點(diǎn)下面是測(cè)試題目，每個(gè)測(cè)試題目都有出題思路或答題參考要點(diǎn)以供考官評(píng)分時(shí)參考。(3)面試開始時(shí)，由監(jiān)考人員依次帶領(lǐng)應(yīng)考者進(jìn)入考場(chǎng)，并通知下一名應(yīng)考者作準(zhǔn)備。由考務(wù)人員收集每位考官手中的面試評(píng)分表交給記分員，記分員在監(jiān)督員的監(jiān)督下統(tǒng)計(jì)面試成績(jī)，并填入應(yīng)考者結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)匯總表。請(qǐng)你來(lái)，是希望通過交談，增進(jìn)對(duì)你的直接了解。（稍停頓一下）第一個(gè)問題是： 好：具備擬任崗位所需的知識(shí)、素質(zhì)。中：基本具備擬任崗位所需的知識(shí)、素質(zhì)。 好：前期計(jì)劃周密，可行性強(qiáng)，從會(huì)議的各個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，綜合籌劃，實(shí)施步驟嚴(yán)密，主次分明。 將考生置于兩難情境中，考察其人際交往的意識(shí)與技巧，主要是處理上下級(jí)和同級(jí)權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)及溝通的能力。(4)改革開放以來(lái)，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展對(duì)人才培養(yǎng)的普遍重視和對(duì)人才需求的急劇增長(zhǎng)，卻出現(xiàn)了國(guó)內(nèi)人才向外流，西部人才向東流，北部人才向南流的現(xiàn)象，請(qǐng)你談?wù)剬?duì)這個(gè)問題的看法。(5)假如你走在街上，突然有人把你誤認(rèn)為是小偷，揪住你不放，引起路人圍觀，你怎么辦？ 當(dāng)警察趕來(lái)時(shí)，在你的口袋里發(fā)現(xiàn)了別人丟失的錢包，這時(shí)你怎么辦？ 出題思路：情境性題目。情緒基本穩(wěn)定。(6)請(qǐng)你對(duì)自己今天的面試情況作一個(gè)評(píng)價(jià)。 我們會(huì)問你一些問題，有些和你過去的經(jīng)歷有關(guān)，有些要求你發(fā)表自己的見解。出題思路：此題用于簡(jiǎn)單問候或寒暄之后，起自然過渡、導(dǎo)入正題的作用。測(cè)評(píng)要點(diǎn)： 計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力 (3)社會(huì)治安是當(dāng)前人民群眾關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一。(8) 文化素養(yǎng) 身體狀況 因此相對(duì)于非結(jié)構(gòu)化面試而言，預(yù)測(cè)效度較為理想。一、確定面試內(nèi)容的基本原則 針對(duì)性原則是指根據(jù)面試的具體情況，圍繞崗位要求、應(yīng)考者的狀況和面試本身的特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)面試試題。 不料，天一大亮，張妻聽到敲門聲和嫂子、嫂子的喊叫聲，原來(lái)，船主前來(lái)找張三。靈活性、應(yīng)變性的題目不宜過多過雜；難以測(cè)試的項(xiàng)目，如政治立場(chǎng)，道德品質(zhì)，頂多列為參考項(xiàng)目。如果錄用缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，應(yīng)著重一般素質(zhì)(尤其是發(fā)展?jié)摿?的測(cè)評(píng)；如果應(yīng)考者有一定的工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)工齡，可著重進(jìn)行特殊素質(zhì)的測(cè)評(píng)。 所以，題目所及必須是面試所要考察的重點(diǎn)。你怎么看？)。因此，每項(xiàng)面試內(nèi)容可從不同角度出一組題目，面試時(shí)根據(jù)情況有選擇地提問，這樣效果更佳。共性問題，主要指圍繞崗位所需專業(yè)知識(shí)所提出的問題，對(duì)各個(gè)應(yīng)試者提問的范圍和重點(diǎn)應(yīng)基本相同，故稱為共性問題。例題1：房改是目前社會(huì)普遍關(guān)注的問題之一。此題的測(cè)試要素是綜合分析能力與言語(yǔ)表達(dá)能力。例題3：在你生活和工作的環(huán)境中，你經(jīng)常要接觸哪些人？你是如何處理同這些人的關(guān)系的?如果其中有你不喜歡又不得不與之打交道的人，你如何應(yīng)付這種情況？ 否則，會(huì)使應(yīng)考者覺得題目太大，無(wú)從下手；或者太瑣碎、細(xì)小，也會(huì)影響面試質(zhì)量。(5)試題要清晰。(2)問題不可過長(zhǎng)，過長(zhǎng)的問題本身會(huì)成為應(yīng)考者理解問題的障礙，這也是面試與筆試的一個(gè)重要區(qū)別，一般面試問題的閱讀時(shí)間不可超過40秒。 設(shè)計(jì)、編制面試試題，有五個(gè)基本環(huán)節(jié)，即職位分析、制定試題編制計(jì)劃、編制題卡、試測(cè)分析、試題組合等環(huán)節(jié)： 面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目，要反映職位的任職素質(zhì)條件。試題編制計(jì)劃時(shí)應(yīng)該明確以下問題： (3)測(cè)評(píng)對(duì)象。 對(duì)于比較規(guī)范化的面試，為了適應(yīng)考官臨場(chǎng)選擇、組合試題的需要，最好編制《面試題卡》或《面試題本》。(2)答案。(3)用途。 對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試來(lái)說，還需要根據(jù)測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)時(shí)間、題目類型等進(jìn)行組合，組配成《面試題本》。對(duì)65個(gè)模型做統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)：65個(gè)模型中出現(xiàn)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目一共有26個(gè)(對(duì)名稱不同而實(shí)質(zhì)相同的項(xiàng)目做了簡(jiǎn)單合并)。表31機(jī)關(guān)招考工作人員面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目及出現(xiàn)頻率表 根據(jù)上表統(tǒng)計(jì)結(jié)果，可以得出下列幾點(diǎn)分析結(jié)論： 盡管機(jī)關(guān)招考公務(wù)員面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目模型很多，但出現(xiàn)的項(xiàng)目大致有個(gè)范圍。以50％為界，常見測(cè)評(píng)項(xiàng)目有六個(gè)： 應(yīng)變能力(％)； 實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)與操作能力(％)； 邏輯思維能力(％)。在考察研究面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目時(shí)，出現(xiàn)頻率反映的是各個(gè)項(xiàng)目的活躍程度、常見程度。下面是大致歸類的情況，稍有交叉或重復(fù)。 B(智能素質(zhì)項(xiàng)目)包括語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、邏輯思維能力、實(shí)際業(yè)務(wù)與操作能力、創(chuàng)造能力、記憶能力、聽寫(含速記、書法)能力、組織管理能力、人際合作能力、自學(xué)能力、計(jì)算能力、調(diào)研能力、接受能力、注意分配能力、獨(dú)創(chuàng)見解能力等項(xiàng)目。在設(shè)計(jì)面試時(shí)，出現(xiàn)頻率可以看做是應(yīng)該出現(xiàn)頻率。這26個(gè)項(xiàng)目，相當(dāng)程度上包括了對(duì)機(jī)關(guān)公務(wù)員應(yīng)具備素質(zhì)的要求，也反映了人們對(duì)面試功能的認(rèn)識(shí)。各個(gè)項(xiàng)目的活躍程度、常見程度，研究者采用出現(xiàn)頻率這個(gè)概念來(lái)反映，即各個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)次數(shù)與65個(gè)樣本模型之比。從1988年至1998年初，有人對(duì)此期間有關(guān)機(jī)關(guān)招考工作人員和公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的測(cè)評(píng)表、法規(guī)文件、研討文章等進(jìn)行了廣泛收集。 有的是有唯一正確答案的，如專業(yè)知識(shí)；有的是沒有統(tǒng)一答案的，但有可接受答案、理想的答案模式；有的是既沒有統(tǒng)一答案，也沒有理想的答案模式，主要考察應(yīng)考者回答問題過程中表現(xiàn)出來(lái)的思維邏輯等方面的內(nèi)容。也即題面，包括給定條件和作答要求兩部分。(6)對(duì)命題工作的質(zhì)量與數(shù)量要求。 (2)測(cè)評(píng)項(xiàng)目。制訂試題編制計(jì)劃，就是對(duì)整個(gè)試題編制工作做通盤的總體設(shè)計(jì)，把最基本的東西先確定下來(lái)，使后面的工作據(jù)此進(jìn)行。 (4)試題編制要注意政策法規(guī)，不可設(shè)計(jì)侵犯應(yīng)考者人權(quán)的問題，凡涉及到個(gè)人隱私、家庭情況等方面的敏感問題，盡可能回避。(1)語(yǔ)言要精煉、明確，不可模棱兩可，語(yǔ)意不清。 試題力求與應(yīng)考者的實(shí)際生活接近，便于其理解，并能從容自然地回答問題，使考官了解到其真實(shí)的思想情況。(3)試題要有開放性、啟發(fā)性。 在福建省1996年首屆招考公務(wù)員和黨的機(jī)關(guān)工作者的面試題目中有一道面試題是這樣的，孫中山說：青年要立志做大事，不要立志做大官。測(cè)試點(diǎn)有吃透兩頭的意識(shí)、辦事有計(jì)劃(處理好具體組織與各司及領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，解決具體問題，掌握要求，依靠各司對(duì)本司干部調(diào)查，擬定下基層的地點(diǎn)、單位，提出意見請(qǐng)示人事司領(lǐng)導(dǎo)，制訂工作計(jì)劃作出安排，請(qǐng)部領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)員，解決下基層干部的后顧之憂，明確下基層的任務(wù)，分期分批帶隊(duì)下去等方面)。例題4：近幾年來(lái)，社會(huì)上出現(xiàn)了下海熱，不少人都從機(jī)關(guān)事業(yè)單位流動(dòng)到企業(yè)、公司去了。此題的測(cè)試目標(biāo)是計(jì)劃組織能力。 請(qǐng)結(jié)合你自己的住房情況談一談你對(duì)房改的看法。問題要有可評(píng)價(jià)性和透視性是指問題能夠拓展應(yīng)考者的素質(zhì)，問題制作一定不可直來(lái)直去，即正面提問，正面回答，正面評(píng)價(jià)，這種試題是沒有任何作用的。 個(gè)性問題，要針對(duì)報(bào)考人的不同經(jīng)歷和崗位要求提出，而且問題必須非常明確具體，能緊緊抓住個(gè)人經(jīng)歷和崗位要求中有代表性的東西，提問不在多而在精。 由應(yīng)考者的回答，可自然表現(xiàn)其綜合分析能力。面試試題不僅應(yīng)該是正確的、科學(xué)的，而且從達(dá)到面試目的而言應(yīng)該是實(shí)用的、有效的。 由于面試題目大都屬于主觀性題目，面試操作中也有不少非標(biāo)準(zhǔn)化的部分，應(yīng)考者的解答或操作又因人而異，因此，考官應(yīng)靈活應(yīng)變，及時(shí)提出順應(yīng)式題目。 有的地方卻不然?？h官立即斷定張三失蹤與船主有關(guān)。其次，面試題目設(shè)計(jì)會(huì)考慮到應(yīng)考者群體的狀況，包括應(yīng)考者群體的受教育程度、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)的多少等等，如果試題背離了應(yīng)考者群體的實(shí)際狀況，那么題目設(shè)計(jì)得再好也難以達(dá)到選拔的目的。對(duì)于應(yīng)考者來(lái)說，了解面試設(shè)計(jì)的基本要求和程序，就能更加深入地了解面試的原理，從而更好地應(yīng)對(duì)面試。有些情景性的案例題為主的結(jié)構(gòu)化面試，出現(xiàn)了以筆試形式進(jìn)行的嘗試，旨在解決應(yīng)試者人數(shù)過多的情況的面試?yán)щy。方法效度評(píng)價(jià)中心68結(jié)構(gòu)化面試62工作取樣55能力測(cè)驗(yàn)54個(gè)人履歷40個(gè)性測(cè)驗(yàn)38非結(jié)構(gòu)化面試31申請(qǐng)表133結(jié)構(gòu)化面試由于對(duì)每位應(yīng)試者提同樣的問題，給每位應(yīng)試者回答問題的時(shí)間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。出題思路：測(cè)評(píng)應(yīng)考者的敬業(yè)精神。協(xié)調(diào)溝通能力 測(cè)評(píng)要點(diǎn)： 出題思路：測(cè)評(píng)應(yīng)考者分析問題和解決問題的能力。 應(yīng)考者自我認(rèn)知能力。學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷； 在后面的考核階段，我們會(huì)核實(shí)你所談的情況。：某省司法系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試題本和測(cè)評(píng)要點(diǎn) 參考評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 好：能果斷、機(jī)智、迅速、穩(wěn)妥地?cái)[脫困境