【正文】 點(diǎn)評：人事部如果無法找到其他部門安排這個員工的工作，就只能采取解除勞動合同的辦法。折舊費(fèi)企業(yè)長期使用一個勞動者，除了為他每個月上班而支付對價報酬以外，還要對他的勞動力折舊計提折舊費(fèi)。人到了59歲，即便是同一個人，他的勞動力，如肌肉、大腦的工作狀態(tài)等都會變得不太理想，這就是勞動力折舊得差不多了，只剩一點(diǎn)殘余價值了，一般到了60歲，就標(biāo)志著勞動力報廢。上述案例中司機(jī)的正確做法是，不要擅自把自己的工作交給別人，可以先跟單位聯(lián)系請假，由單位再做安排，就沒問題了。他就趕緊開著車先回家，兩口子決定趕緊送孩子去醫(yī)院。二、勞動關(guān)系的特點(diǎn)合作是指雙方當(dāng)事人共同遵守一套經(jīng)濟(jì)制度或者規(guī)則的行為?！咀詸z11】我國的勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期產(chǎn)生的，這種說法正確嗎？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案11不正確。這種形式解決了一些急迫的現(xiàn)實(shí)問題，但是存在以下幾個方面的問題：198。一部勞動法法典，里邊規(guī)定的主要是一些法律原則，不具有太多的可操作性。《勞動法》就是為弱者立法而求得相對公平，這是文明社會的立法規(guī)則。即雙方你有情我有愿就可以建立勞動關(guān)系，如果有一方不情愿，就不能建立勞動關(guān)系，而且要簽訂勞動合同，這是一種契約式的法律關(guān)系，把勞動者的法律地位與用人單位放在同一個平臺上了。例如，國務(wù)院曾發(fā)布過《職工獎懲條例》，這個條例規(guī)定，企業(yè)可給予員工警告、記過、記大過、開除、除名、辭退等一系列的處分。以上這些相類似的表述，都可以理解成是一種勞動關(guān)系，只是各自在含義上有所偏重。雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)的是雇方和傭方之間的個體勞動關(guān)系，它不太強(qiáng)調(diào)集體的勞動關(guān)系（即群體勞動關(guān)系）。很多人認(rèn)為勞動關(guān)系的主體是勞動者和用人單位，這是狹義的理解。勞資關(guān)系勞資關(guān)系強(qiáng)調(diào)的是勞方和資方對稱，這是最傳統(tǒng)的稱謂。198。我國勞動關(guān)系的歷史演變過程分為以下兩個階段：198。勞動關(guān)系呈現(xiàn)泛政治化的特征，企業(yè)和員工之間的關(guān)系酷似行政隸屬關(guān)系。警察就會問：你是什么單位的？你們單位電話號碼是多少？廠長的名字是什么？然后往單位打電話。2002年，國家頒布了《人口與計劃生育法》，規(guī)定凡是對違反計劃生育的行為的處罰，全部都由行政機(jī)關(guān)來做，跟企業(yè)沒有任何關(guān)系，而且也不涉及考核企業(yè)指標(biāo)的問題，所以，企業(yè)制度里的相關(guān)條款同樣應(yīng)去掉，企業(yè)沒有執(zhí)行（懲罰）的權(quán)力，因?yàn)檫@屬于越權(quán)的行為。但企業(yè)相對于勞動者個體，它的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和社會影響力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于個人，因此企業(yè)還是很強(qiáng)大的組織。在國家出臺統(tǒng)一的《勞動合同法》之前，各地基本上都有關(guān)于勞動合同管理的規(guī)定，不同的地方規(guī)定的內(nèi)容就會有不同，例如一個集團(tuán)公司總部和設(shè)在不同省份里的分公司，在實(shí)施過程中就會發(fā)生沖突，或者與各地適用的規(guī)定發(fā)生沖突，或者企業(yè)內(nèi)部差別待遇過大，造成不公平不合理的現(xiàn)象。一、勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式例如企業(yè)希望多獲利潤，員工卻希望多得報酬，經(jīng)濟(jì)上的這種對立調(diào)和不好就會產(chǎn)生沖突，即勞動爭議。點(diǎn)評：勞動合同義務(wù)必須親自履行。年齡的限制是否是就業(yè)歧視所謂就業(yè)歧視，實(shí)際上是破壞了每一個勞動者應(yīng)該平等享有的就業(yè)機(jī)會，也就是破壞了均等權(quán)和一種社會的基本公平權(quán)?，F(xiàn)在企業(yè)中有一些返聘的退休人員，由于這時的退休人員還是一個自然人，有民事權(quán)利，可以用自己民事上的行為能力為企業(yè)提供勞動，得到報酬?！景咐恳粋€員工被企業(yè)招聘進(jìn)來，招聘的人覺得這個員工很優(yōu)秀，到了部門以后，部門反映也很好。勞動關(guān)系的人身性也表明，勞動者的勞動力和他的人身是密不可分的，他必須親自到場履行合同。為了有一個良好的工作秩序、生產(chǎn)秩序、經(jīng)營秩序，企業(yè)要制定各種勞動規(guī)則，作為擁有勞動力的員工，就要按照企業(yè)所規(guī)定的各種勞動就業(yè)、勞動規(guī)則付出勞動。但用人單位和勞動者之間的這種隸屬關(guān)系，只有在履行合同過程當(dāng)中才會存在，在勞動合同訂立之前和解除以后就沒有隸屬關(guān)系了。人事經(jīng)理在與法律工作者探討勞動合同的某個條款為什么不符合勞動法，或者不符合什么規(guī)定時，可能有些法律工作者就不接受這些說法，認(rèn)為自己是完全按照《中國人民共和國合同法》的規(guī)定來審查和起草合同的，不會有問題的。由此可見，勞動合同不受《中國人民共和國合同法》的調(diào)整，這與遵從合法原則并不矛盾，勞動合同里的所有內(nèi)容都應(yīng)該不違背法律，不與法律的強(qiáng)制性規(guī)定相抵觸。企業(yè)篩選完簡歷以后，會鎖定一些它認(rèn)為有可能合適的目標(biāo)人選，然后組織面試。一般的職工可能也不敢提，就簽了。有些職工簽完合同，在履約過程中，跟企業(yè)發(fā)生了糾紛，去仲裁或者訴訟。談好以后要簽合同，勞動合同文本拿出來看過后，這個人提出合同有幾個條款需要改一下，并提出了修改建議?，F(xiàn)在對大部分勞動者來說，由于勞動力市場供大于求，他們就站在了一個不利的位置上。勞動保護(hù)和勞動條件；198。企業(yè)在這之前和這名畢業(yè)生達(dá)成協(xié)議，企業(yè)給他辦理北京戶口，勞動合同期限至少5年，這5年中這個畢業(yè)生要為企業(yè)服務(wù)而不能選擇離開，否則要交違約金，并在合同里有一個違約的約定。實(shí)際上這位畢業(yè)生與企業(yè)簽的文本，雖然叫“服務(wù)協(xié)議”，但是里邊約定了工作內(nèi)容、工資多少、勞動紀(jì)律、合同期限、違約責(zé)任等，勞動合同里應(yīng)該有的主要條款都具有了。因?yàn)殡p方當(dāng)事人訂立勞動合同的時候，對合同內(nèi)容要有一個協(xié)商一致的過程，然后簽署合同。（二）無效勞動合同他就想了一個辦法，買了一個非常知名學(xué)校的假畢業(yè)證書，而且是軟件專業(yè)碩士畢業(yè)證書。點(diǎn)評：案例中企業(yè)使用解除合同的方法，對嗎？顯然是不對的。如果這個單位沒有同種崗位，沒有相類似的工種，可以參照當(dāng)?shù)貏趧有姓块T公布的工資指導(dǎo)價位，做參照，來進(jìn)行判決或者裁決。有固定期限的合同；198。這種關(guān)系從理論上說與任何其他人不發(fā)生關(guān)系。一些比較成熟的資本主義國家，絕大部分勞動合同是無固定期限的，少部分是有期限的，而且嚴(yán)格限制這個期限。勞動者在本單位已經(jīng)連續(xù)工作10年以上；198。在研制之初要招一群人，如果簽了5年合同，結(jié)果干了半年發(fā)現(xiàn)這個研發(fā)項目不能實(shí)現(xiàn)，那么合同就比較難履行了。收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)在很亂，有的收3元，有的收5元，有的收6元，甚至還有收10元的。這些行政部門就是用一種權(quán)利來制約另一種權(quán)利。企業(yè)很困惑，這個合同是經(jīng)過勞動局鑒證的，憑什么說這里邊的條款是無效的？法院說，勞動合同無效的認(rèn)定，只有兩個機(jī)關(guān)，一個是勞動爭議仲裁委員會，一個法院，其他機(jī)關(guān)無認(rèn)定權(quán)。勞動合同鑒證應(yīng)該具備審查功能、證明功能，但不是對企業(yè)的管理，而應(yīng)該是一種對企業(yè)的服務(wù)，也就是勞動行政機(jī)關(guān)的人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，給企業(yè)提供一些建議，供企業(yè)參考。鼓勵就是希望，但是去不去還得自愿，不可以強(qiáng)迫。二、變更勞動合同的原則及應(yīng)用如果權(quán)利義務(wù)比例沒有太大調(diào)整，員工一般不會有意見，反過來，如果把員工的義務(wù)增加而權(quán)利減少了，則多數(shù)員工不容易接受。最后決定，副總降薪20%，并簽訂變更協(xié)議。很多西方國家，勞動合同很少有書面形式的，大部分是口頭合同?！景咐磕称髽I(yè)在合同里表述：乙方（員工）的崗位是什么，后邊又有一個條款：甲方在履行合同過程中，可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，隨時調(diào)整乙方崗位，乙方應(yīng)當(dāng)服從。認(rèn)為合同中有約定就可以隨意調(diào)整的說法也是不對的，企業(yè)應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)做工作調(diào)整。198。企業(yè)的分離合并需要簽署變更的合同嗎合并是把兩個企業(yè)合成一個新的企業(yè)，嚴(yán)格意義上講，職工的勞動合同不應(yīng)該變更。企業(yè)的股東和股本結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，應(yīng)該對原國有企業(yè)的職工置換身份，或者發(fā)給職工補(bǔ)償金。（一）合意解除遵照平等自愿、協(xié)商一致的原則，體現(xiàn)當(dāng)事人意思自治的勞動合同解除，叫合意解除，或者叫協(xié)商一致解除勞動合同。對于勞動者，法律給予了兩類單方解除權(quán)① 預(yù)告解除；② 即時解除。勞動法給予用人單位的單方合同解除權(quán)，條件是很苛刻的，而且是非常有限的。結(jié)果出現(xiàn)了很多單位搶一個人的現(xiàn)象。這就是所謂的當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同的合意解除?！景咐坑械钠髽I(yè)不按法律規(guī)范做事情，想和員工解除合同時，人力資源部的做法就是找到員工，告訴他由于哪些原因公司要與他解除合同。（二）員工單方與企業(yè)解除勞動合同的種類和方法【案例】某企業(yè)在與一位職工的勞動合同中，設(shè)定了違約金，規(guī)定勞動者未提前30天通知單方解除勞動合同的，要向企業(yè)支付違約金。員工發(fā)出的這份辭職報告，只是一種解除合同的提議。198。第七講 勞動合同的變更解除與終止（三）被依法追究刑事責(zé)任的。但是作為用人單位，在試用期要想解除職工的勞動合同，就必須要證明這個勞動者不符合錄用條件。如果企業(yè)無法證明員工不符合錄用條件，但員工同意離開的，要協(xié)商解除合同，需由企業(yè)提議，而職工同意協(xié)商解除合同，這是屬于企業(yè)應(yīng)該支付補(bǔ)償金的情況。要求他加工一個零件，加工完了就快到下班時間了。過了試用期，哪怕是一天，關(guān)于試用期的規(guī)定就不再適用了。從管理角度講，如果不處理有過錯的員工，就是對遵守紀(jì)律的人和沒有過錯的人的一種打擊，不獎勵業(yè)績好的員工，就等于鼓勵業(yè)績差的人。在企業(yè)工作很多年，因?yàn)檫^錯而解除合同沒有得到任何補(bǔ)償，心里不平衡；198?！景咐磕称髽I(yè)兩個員工因?yàn)槠髽I(yè)與他們解除了勞動合同而申請仲裁。于是有一天，他就模仿中國那個“半夜雞叫”的故事，在夜里3點(diǎn)，用鬧表把自己叫醒，穿好衣服下樓，一個人在酒店內(nèi)巡視檢查勞動紀(jì)律。有個員工說，我們兩個人一起上夜班，上到夜里3點(diǎn)多鐘的時候，他突然胃疼，疼得非常厲害，為了讓他減輕痛苦，我就把咖啡廳的門打開，因?yàn)槟抢镞呌猩嘲l(fā)，扶著他到那個沙發(fā)上躺一下，準(zhǔn)備找點(diǎn)水和治胃疼的藥，正在這時，總經(jīng)理推開咖啡廳的門，非說我們倆睡覺了。一個案件，如果雙方對各自的主張都沒有證據(jù)的情況下，負(fù)有舉證責(zé)任的一方就應(yīng)該承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。有些企業(yè)的規(guī)章制度的內(nèi)容寫得過于簡單，或者是勞動紀(jì)律條款過少，以致當(dāng)員工的某些行為給生產(chǎn)經(jīng)營的正常秩序造成了破壞或產(chǎn)生了壞。因?yàn)槠髽I(yè)以員工上班睡覺為理由，做了解除合同決定，但是卻提供不出上班睡覺的事實(shí)證據(jù)，所以仲裁委員會的裁決說得非常簡單清晰：企業(yè)以上班睡覺為理由，做出了員工違紀(jì)解除勞動合同的決定，但是企業(yè)未能說明，員工有上班睡覺的事實(shí)，敗訴。他遞上了一個病例手冊，病例上有急診大夫的記載，說某年某月某日，員工某某人自述夜間在上班期間，突然有胃疼癥狀，下面開了一些常規(guī)胃藥，初步診斷是胃炎。總經(jīng)理就在二層開始找。開庭的時候，這位企業(yè)的總經(jīng)理到庭，說明了解除這兩個員工勞動合同的理由。企業(yè)是否能充分履行舉證責(zé)任，有足夠證據(jù)證明員工有違紀(jì)行為；198。有的企業(yè)會把解除合同的理由，寫進(jìn)檔案里，以后很難再會有用人單位用這個員工了。解除勞動合同，不單純是讓這個員工離開企業(yè)，更主要的是要震懾在職員工，傳遞一個信息，即嚴(yán)重違紀(jì)就要受到處罰。（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度的和嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的情況《勞動法》第25條第二、三項規(guī)定：嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，可以解除勞動合同。結(jié)果考評人員臨時很忙沒能進(jìn)行測量，約定第二天再做檢驗(yàn)。有的企業(yè)在招聘的時候，沒有講清錄用條件，只有一些要求，例如求職者年齡多大，有什么樣的工作經(jīng)驗(yàn)，具備什么技能，有什么樣的學(xué)歷等，用這些東西去解除合同，顯然是不夠充分的。在試用期里，用人單位要行使單方解除合同權(quán)，有一些限制條件。也就是說員工一旦有嚴(yán)重過錯，企業(yè)就可以解除員工的勞動合同，隨時讓員工失去工作，目的是懲罰過錯。198。這雖然也叫辭職報告，但這屬于一個解除勞動合同的通知書，是需要支付違約金的。公司領(lǐng)導(dǎo)看了以后，認(rèn)為這確實(shí)是個很難解決的問題，就寫上同意辭職，簽上名，蓋上章，發(fā)還給了員工。這是對預(yù)告解除的一個義務(wù)性規(guī)定，意思是說勞動者要跟企業(yè)解除合同，必須要以書面的形式，提前30天通知企業(yè)。后來員工想了想在這企業(yè)干下去也沒太大意思，就去辦了離職手續(xù)，領(lǐng)了補(bǔ)償金走了，沒有任何的書面的解除合同的協(xié)議或者解釋。實(shí)際上很多情況下，這個條款應(yīng)用起來并沒有太大問題，例如對技術(shù)人員或一些管理人員，用這樣的方法來解除條款是很容易做到的，而且勞動合同具有人身性，員工在企業(yè)工作，不只是為企業(yè)勞動掙錢的問題，還有很多其他方面的東西，例如他的感受、同事的評價以及自我價值的實(shí)現(xiàn)等都會體現(xiàn)在這里。法是與當(dāng)時的社會背景和現(xiàn)狀有關(guān)系的，是調(diào)整現(xiàn)實(shí)社會關(guān)系的。這是通過形式上的不公平來追求一個實(shí)質(zhì)的公平。對于用人單位，法律給予了三類可以和員工單方解除合同的權(quán)利① 過錯性解除，基于員工的過錯；② 非過錯解除，也就是說員工沒有主觀上的過錯，但是勞動合同的履行已經(jīng)沒有意義了，允許企業(yè)單方解除合同；③ 員工沒有任何問題，完全是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的問題，例如企業(yè)瀕臨破產(chǎn)等，屬企業(yè)的運(yùn)營難以維系不得不裁員以求生存的情況，法律也允許進(jìn)行裁員。企業(yè)改制后，勞動力也進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，應(yīng)該以置換身份或補(bǔ)償金的形式把原來國有期間的勞動力折舊發(fā)給員工。只需要把名稱變一下，內(nèi)容原則上是不需要變的。本質(zhì)沒有變，只是代號變了，主體依舊是企業(yè)本身。員工認(rèn)為崗位調(diào)整不合理、不公平，要打官司。例如在勞動合同變更的時候，只要是訂立時要求是書面訂立的，變更時就得是書面變更，解除也得書面解除，終止也得書面終止，全是書面進(jìn)行，效率會比較低。員工不勝任工作，也不接受調(diào)整崗位時如果實(shí)現(xiàn)不了當(dāng)初訂立勞動合同的目的，這個合同就沒有履行的必要，可以解除了，這是最基本的一個道理。這事早就傳給所有職工了，總經(jīng)理降25%，副總降20%，部門經(jīng)理降15%。因?yàn)槭且粋€公眾公司，非常注重財務(wù)報表和企業(yè)的公眾形象，如果效益下滑又不減員降低成本的話，股價會跌得更厲害。如果沒有交換的話，只給人帶來不利，沒有其他的補(bǔ)償，保持一種平等、合理就是空話。也就是說合同訂立的時候，要平等自愿、協(xié)商一致；履行過程中，只要是平等自愿、協(xié)商一致，可以隨時變更合同內(nèi)容；如果不愿意繼續(xù)維系勞動關(guān)系了，也可以解除勞動關(guān)系。主要基于以下原因：198。第五講 勞動合同的變更解除與終止（一）但是這種合同文本