【正文】 一、單項(xiàng)選擇題（ ）。（5）人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。助理人力資源師三級(jí)精講班第4講講義企業(yè)定員的基本概念第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法【知識(shí)要求】一、企業(yè)定員的基本概念（教材第24～25頁(yè)）企業(yè)定員，亦稱(chēng)勞動(dòng)定員或人員編制。（2007年11月考試單選題）４．按比例定員：按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類(lèi)服務(wù)對(duì)象的總?cè)藬?shù)的比例，確定某種人員的定員人數(shù)。５．要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。計(jì)算公式如下：例如，某車(chē)間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開(kāi)動(dòng)自動(dòng)車(chē)床40臺(tái)，每臺(tái)開(kāi)動(dòng)班次為兩班，看管定額每人看管2臺(tái)，出勤率為96%，則該工種定員人數(shù)：（二）定員方法歸屬：屬于按效率定員的一種特殊的形式，公認(rèn)的勞動(dòng)效率表現(xiàn)為看管定額。這種定員方法和單人操縱的設(shè)備崗位定員的方法基本相似，主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定定員人數(shù)。（三）測(cè)定必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)作為勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分，屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以人力（活勞動(dòng)）消耗、占用為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。（2007年5月考試單選題）② 綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱(chēng)概略定員標(biāo)準(zhǔn)。④ 比例定員標(biāo)準(zhǔn)。５．形式要簡(jiǎn)化。３．補(bǔ)充。二、多項(xiàng)選擇題１．按照管理體制分類(lèi)方法，勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為(　　)。韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。2．主要內(nèi)容：包括企業(yè)的法律財(cái)產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會(huì)組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。（五）行為規(guī)范１．定義：個(gè)人行為規(guī)范是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱(chēng)２．地位：它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣，但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。（二）適合企業(yè)特點(diǎn)。（３）注重它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴(yán)密性和可行性。注意：不要將不同角度分類(lèi)的內(nèi)容張冠李戴。管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)規(guī)定的框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度；它是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范；它是用來(lái)約束集體性活動(dòng)和行為的規(guī)范，主要針對(duì)集體而非個(gè)人。① 基準(zhǔn)線。（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益企業(yè)人工成本比例大小的一般性規(guī)律如下：１．生產(chǎn)型的企業(yè) 科研生產(chǎn)型企業(yè)２．商業(yè)型企業(yè) 生產(chǎn)型企業(yè)３．成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè) 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略企業(yè)４．產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)　市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)（四）審核人工成本的預(yù)算，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定。① 基準(zhǔn)線。（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益（四）審核人工成本的預(yù)算，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定。第三，差異的處理。 ；第四單元：；第五單元：第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 ； 第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 ：； 第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 四、本章內(nèi)容講解第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法【知識(shí)要求】一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)（教材第58～59頁(yè)）內(nèi)部招募是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。（3）樹(shù)立形象的作用。（3）確定適合的招聘來(lái)源。性格與興趣通常要運(yùn)用心理測(cè)試的專(zhuān)門(mén)技術(shù)來(lái)測(cè)試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。 5．對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。二、多選題1. 筆試主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者( )的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性。同時(shí)，要整理好面試記錄表。開(kāi)放式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。重復(fù)式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。A、確定面試的目的 B、選擇面試的類(lèi)型C、設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題 D、提出面試的預(yù)算答案：D教材：P71解析：本題考察點(diǎn)—基本問(wèn)題的理解。 助理人力資源師三級(jí)精講班第11講講義其他選拔方法 第四單元 其他選拔方法【知識(shí)要求】（教材第77～81頁(yè)）1．人格測(cè)試：重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適人才，則需進(jìn)行人格測(cè)試。目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。為保證測(cè)試的有效性，這些文件的編寫(xiě)逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估（教材第84頁(yè)）1．?dāng)?shù)量評(píng)估：（2004年11月考試單選題） 錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%（2005年5月考試單選題） 當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試。考慮內(nèi)容效度時(shí)，主要考慮所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。招聘的直接成本包括：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用、工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等）。4．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。 助理人力資源師三級(jí)精講班第13講講義企業(yè)勞動(dòng)分工二、企業(yè)勞動(dòng)分工三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作1．作業(yè)組（教材第90～91頁(yè)）作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。對(duì)于那些沒(méi)有用好之人，其問(wèn)題之一是沒(méi)有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。（2005年5月考試多選題） ③同側(cè)效度是指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。（2007年11月考試單選題）③ 內(nèi)在一致性系數(shù)是指同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。信度與效度評(píng)估 三、信度與效度評(píng)估（教材第84～85頁(yè)）1．信度評(píng)估信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。其中最常用的情境模擬方法主要有兩種：①公文處理模擬法 ②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。（2008年5月考試簡(jiǎn)答題） 這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。② 情境模擬測(cè)試的分類(lèi)：根據(jù)內(nèi)容不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等（2003年11月考試單選題）。2．興趣測(cè)試：一般來(lái)說(shuō)，可將人們的興趣分為6類(lèi)：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。A、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 B、充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題C、反映過(guò)去企業(yè)的工作方式 D、確定自己是否來(lái)此單位工作E、展現(xiàn)自己的實(shí)際技能水平答案：ABDE教材：P7071解析：本題考察點(diǎn)—基本問(wèn)題的理解。確認(rèn)式提問(wèn)鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。封閉式提問(wèn)即讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)。二、面試的方法（教材第73～74頁(yè)）1．初步面試與診斷面試診斷面試：進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試；用人部門(mén)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)參與；對(duì)組織錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。面試及其目標(biāo)助理人力資源師三級(jí)精講班第10講講義面試的基本程序【能力要求】一、面試的基本程序（教材第71～72頁(yè)）1．面試前的準(zhǔn)備階段面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)出提綱。 2. 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。 3．判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。（2）筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德、修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。二、參加招聘會(huì)的主要程序（教材第61頁(yè)）（2005年5月考試多選題）內(nèi)部招募的主要方法助理人力資源師三級(jí)精講班第9講講義單選題 例題：一、單選題1. 通過(guò)（ ），單位應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接觸和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。（2）進(jìn)入角色慢。（1）優(yōu)點(diǎn)：（2007年5月考試單選題、2007年11月考試案例分析題）準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用較低。202220（3）費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。② 預(yù)警線（上線）。３．費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。② 預(yù)警線（上線）。A、企業(yè)基本制度　　　　　　　　B、技術(shù)規(guī)范C、企業(yè)管理制度　　　　　　　　D、行為規(guī)范E、企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范答案：ABCDE教材：P4344解析：本題考察點(diǎn)—基本內(nèi)容范疇掌握的清晰度。A、共同發(fā)展原則 B、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C、適合企業(yè)特點(diǎn) D、保持動(dòng)態(tài)性原則答案：A教材：P46解析：本題考察點(diǎn)—基本問(wèn)題掌握的清晰度。經(jīng)過(guò)反復(fù)調(diào)整和修改，上報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。（四）符合法律規(guī)定。３．內(nèi)容：如個(gè)人行為品德規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律、儀態(tài)儀表現(xiàn)規(guī)范（2007年5月考試單選題）等。２．地位：管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范．３．適用：用來(lái)約束集體性活動(dòng)和行為的規(guī)范，主要針對(duì)集體而非個(gè)人。（二）制度化管理的優(yōu)點(diǎn)（2007年11月考試單選題）（1）個(gè)人與權(quán)力相分離。注意：不要將不同角度分類(lèi)的內(nèi)容張冠李戴。A、效率定員標(biāo)準(zhǔn) B、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)C、單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn) D、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)答案：C教材：P37解析：本題考察點(diǎn)—基本概念掌握的清晰度?！灸芰σ蟆恳?、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體安排勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成(2008年11月單選題）１．概述。⑤ 職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。（2007年11月考試單選題）２．按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可分為：① 效率定員標(biāo)準(zhǔn)。（2007年11月考試多選題）二、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類(lèi)（教材第37頁(yè)）（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)按照管理體制分類(lèi)方法，企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可區(qū)分為：（2007年5月考試多選題）１．國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。（五）計(jì)算醫(yī)務(wù)人員總數(shù)。２．主要適用：① 企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。機(jī)器制造、紡織企業(yè)應(yīng)以此法為主。 按勞動(dòng)效率定員方法 【能力要求】一、按勞動(dòng)效率定員方法（教材第28～29頁(yè)）（一）制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定各類(lèi)人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是：制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類(lèi)人員的工作（勞動(dòng)）效率。在上述5種方法中，前3種與勞動(dòng)定額存在著直接的聯(lián)系，而后兩種方法是制定勞動(dòng)定額的基本方法。從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。(2)設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。其中，物質(zhì)因素包括工作地的組織、照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置；自然因素包括空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等。十、心理品質(zhì)要求 (2分)良好的心理素質(zhì)，能承受來(lái)自?xún)?nèi)外部工作的較大壓力。上級(jí)賦予的其他權(quán)利。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系 (2分) (一) 所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二) 與其他崗位關(guān)系內(nèi)部聯(lián)系外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求 (2分)統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 負(fù)責(zé)建立人力資源工作體系。三、方案設(shè)計(jì)題請(qǐng)為達(dá)能公司人力資源部經(jīng)理編寫(xiě)一份工作說(shuō)明書(shū)。從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為（ ）。只有對(duì)工作崗位分析后，提出員工的考核、晉升依據(jù)，才能激發(fā)員工的積極性，否則，各項(xiàng)工作將受到嚴(yán)重影響。（ ）是對(duì)企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì)。：主要用于研究崗位員工手工操作的作業(yè)，特別適應(yīng)于工作地固定、操作重復(fù)性強(qiáng)、加工批量大的工作程序。（二）崗位工作的滿負(fù)荷，這是進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)最基本的原則和要求?！恐砣肆Y源師三級(jí)精講班第3講講義改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容二、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（教材第16～18頁(yè)）（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1．工作擴(kuò)大化（Job Enlargement）包括：① 橫向擴(kuò)大工作比如將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序；在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動(dòng)因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤(rùn)滑等輔助工作；采用包干負(fù)責(zé)制，由一個(gè)人或一個(gè)小組負(fù)責(zé)一件完整的工作；降低流水線傳動(dòng)速度，延長(zhǎng)加工周期，用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作，等等。事實(shí)上，從企業(yè)現(xiàn)存的崗位狀況來(lái)看，崗位出現(xiàn)了兩種情況，一種是約定俗成，依靠別人的經(jīng)驗(yàn)或管理者自己的感受而設(shè)置的，另一種是采用科學(xué)的系統(tǒng)化方法，經(jīng)過(guò)技術(shù)、管理專(zhuān)家的精心設(shè)計(jì)而最終確立的。５．組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。10．心理品質(zhì)要求。２．崗位職責(zé)。６．它更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃。（二）工作崗位分析的內(nèi)容（教材第2頁(yè)）崗位分析包括以下3個(gè)方面的內(nèi)容：１．在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并作必要的總結(jié)和概括。各章節(jié)考點(diǎn)所占比例見(jiàn)下表（1）理