【正文】 業(yè)所得稅優(yōu)惠政策若干問題的通知》(財稅[2009]69號)中，對實施條例關(guān)于小型微利企業(yè)從業(yè)人數(shù)做了如下的限定：是指與企業(yè)建立勞動關(guān)系的職工人數(shù)和企業(yè)接受的勞務派遣用工人數(shù)之和。從準則對職工第三重含義看，企業(yè)勞務派遣用工，從其招聘、考核、錄用及用工形式來看，決定權(quán)完全在于用工單位。 　　特別在保險行業(yè)，通過個人代理保險銷售產(chǎn)品比較普及。困惑的是，因其不是用工單位的職工，支付其勞動報酬不能作為本單位工資薪金在稅前扣除，也不能作為三費的計算基數(shù)，只能作為勞務費用扣除。對支付給簽訂勞動合同員工的基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等勞動報酬認定為工資薪金支出，并在應付職工薪酬會計科目上列支。但從近年來勞務派遣實際操作來看，一些地方和行業(yè)的用人單位濫用勞務派遣現(xiàn)象增多，派遣也變了味。訂閱 前言 　　 　　大量的勞務派遣用工在我國興起，但由于制度和稅法沒有明確的規(guī)定，用人單位面對用工成本在會計以及涉稅如何處理非常困惑，實務處理中也五花八門，本文做些嘗試性探討。勞務派遣工的薪資處理 　　 　　隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞務派遣開始在我國興起。如一些用人單位強制推行勞務派遣用工，強迫職工置換身份，將原有職工轉(zhuǎn)入勞務派遣公司再派回原單位，結(jié)果是人員不變，身份發(fā)生根本變化。而對于支付給未與公司直接簽訂勞動合同的勞務派遣人員的勞務報酬，憑勞動派遣單位收到款項出具的勞務發(fā)票在業(yè)務及管理費——勞務費會計科目上列支。而作為勞務費用扣除，又不能取得相應勞務派遣單位提供的發(fā)票。截至2009年末，全國保險營銷員規(guī)模已突破290萬人，直接代理的保費收入3618億元，％。從這一點來看，勞務派遣人員也符合職工準則對職工的含義。也就是說，這里是包含勞務派遣用工的，但其人工成本在應付職工薪酬核算后，在企業(yè)所得稅匯算清繳時，是否認同企業(yè)合理性工資薪金支出。在一般勞動關(guān)系中，勞動者向用人單位提供勞動力，用人單位則履行向勞動者支付勞動報酬的義務，雙方權(quán)利義務明確，并無疑問。它涉及勞務派遣單位、被派遣勞動者和用工單位三方主體，勞動力的雇傭與使用相分離，使勞動報酬的支付主體在用工單位和派遣單位之間徘徊不定：從勞動合同的角度而言，派遣單位與被派遣勞動者是訂立合同的雙方，基于勞動合同的權(quán)利義務，派遣單位有義務向勞動者支付勞動報酬；從實際利益關(guān)系而言，用工單位使用勞動者的勞動力，直接享受了勞動者提供的勞務利益，應當是勞動報酬的支付方。（3）無工作期間勞務派遣制度由于是勞務派遣單位將其歸屬下的勞動者派往用人單位，因而不可避免地會發(fā)生如下情況：用工單位退回勞動者后仍與派遣單位繼續(xù)保持勞動關(guān)系。譬如：我國《公司法》第二十六條規(guī)定：“有限責任公司的注冊資本為在公司登記機關(guān)登記的全體股東認繳的出資額。更何況，注冊資本并不能代表公司所有的實際資產(chǎn)以及信用度，在勞動風險發(fā)生時，真正能夠保障勞務派遣單位支付能力的并不是其入行時的注冊資本，而是其流動資本。第六十二條第三款更明確規(guī)定，要派單位應當支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。[5]對于逆向派遣，法律中并無明文規(guī)定，而民法中法無明文規(guī)定即自由，導致了這種不合理現(xiàn)象的存在。一個理性的經(jīng)濟主體必然以追求經(jīng)濟利益為最終目的，期望以最少的成本獲取最高的收益。[8]工資調(diào)整機制存在缺陷我國《勞動合同法》第六十二條規(guī)定：“連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。劉某認為自己沒有嚴重違反用工單位規(guī)章制度的情形，向勞務派遣所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求恢復勞動關(guān)系，并要求勞務派遣單位按照9000元/月的標準支付自2008年6月至勞動關(guān)系恢復期間的工資。同時為了盡可能多地保護職工利益，應當根據(jù)勞務派遣公司所繳納的資本金限制其市場規(guī)模，防止其雇傭規(guī)模超過企業(yè)實際支付能力，保證在企業(yè)出現(xiàn)破產(chǎn)清算時，其職工的利益能夠優(yōu)先得到保障。既然《勞動合同法》規(guī)定用工單位有義務告知被派遣勞動者勞動報酬并支付加班費等福利，派遣單位負有不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者勞動報酬的義務。行政管理單位通過勞務派遣單位創(chuàng)收獲利，往往會庇護其不法行為，故筆者認為應當設(shè)立第三方監(jiān)管機關(guān)或盡快使勞務派遣單位與行政管理部門相分離。[14]對于用工單位而言，由于被派遣勞動者不屬于本單位的正式員工，并且流動性較大，用工單位為了降低用工成本而剝奪勞動者接受教育與培訓的權(quán)利。借鑒金融保險領(lǐng)域的保證金制度，規(guī)定勞務派遣單位繳納一定比例的風險保證金，保證勞動者的工資和其他福利費用是一個可行的做法。從勞動者薪酬保護的角度上看，國家必須從立法、執(zhí)法層面給予嚴格規(guī)范。佟麗華：《誰動了他們的權(quán)利？——中國農(nóng)民工權(quán)益保護研究報告》，法律出版社2008年版。1 勞務派遣工的薪資處理 　　 　　隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞務派遣開始在我國興起。如一些用人單位強制推行勞務派遣用工，強迫職工置換身份，將原有職工轉(zhuǎn)入勞務派遣公司再派回原單位，結(jié)果是人員不變，身份發(fā)生根本變化。而對于支付給未與公司直接簽訂勞動合同的勞務派遣人員的勞務報酬，憑勞動派遣單位收到款項出具的勞務發(fā)票在業(yè)務及管理費——勞務費會計科目上列支。而作為勞務費用扣除，又不能取得相應勞務派遣單位提供的發(fā)票。截至2009年末，全國保險營銷員規(guī)模已突破290萬人，直接代理的保費收入3618億元，％。從這一點來看，勞務派遣人員也符合職工準則對職工的含義。也就是說，這里是包含勞務派遣用工的，但其人工成本在應付職工薪酬核算后，在企業(yè)所得稅匯算清繳時，是否認同企業(yè)合理性工資薪金支出。也稱基薪，指外派人員的薪酬中固定的部分，與員工的業(yè)績好壞沒有直接的聯(lián)系。　?。ǘ?稅收?！　。ㄋ模?福利。但在此期間， Gaston，James E. Boyce和George Dickover的研究已開始關(guān)注這一問題。通常是將按照原平衡表典型模式一一支付的各項津貼和福利匯總后與基薪、激勵性薪酬一起按月發(fā)放?！　‘?shù)鼗郊幽Ｊ健　〕讼蛲馀扇藛T支付與東道國員工同樣的薪資水平外，還會支付補貼和獎勵作為對外派人員額外生活開支的補償以及對其知識和經(jīng)驗給公司創(chuàng)造價值的認可。當很難了解某個地方的環(huán)境或者對遠在他鄉(xiāng)的外派人員很難作出準確的績效評估時，許多企業(yè)多數(shù)以子企業(yè)的績效表現(xiàn)作為外派人員的績效評估標準?？鐕就馀扇藛T薪酬管理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008，（12）。也稱基薪，指外派人員的薪酬中固定的部分，與員工的業(yè)績好壞沒有直接的聯(lián)系?！　。ǘ?稅收。　?。ㄋ模?福利。但在此期間， Gaston，James E. Boyce和George Dickover的研究已開始關(guān)注這一問題。通常是將按照原平衡表典型模式一一支付的各項津貼和福利匯總后與基薪、激勵性薪酬一起按月發(fā)放?！　‘?shù)鼗郊幽Ｊ健　〕讼蛲馀扇藛T支付與東道國員工同樣的薪資水平外，還會支付補貼和獎勵作為對外派人員額外生活開支的補償以及對其知識和經(jīng)驗給公司創(chuàng)造價值的認可。當很難了解某個地方的環(huán)境或者對遠在他鄉(xiāng)的外派人員很難作出準確的績效評估時，許多企業(yè)多數(shù)以子企業(yè)的績效表現(xiàn)作為外派人員的績效評估標準?？鐕就馀扇藛T薪酬管理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008，（12）。薪酬管理 　　中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：16723198（2008）12017802 　　 　　薪酬就是指員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利，對于企業(yè)而言，薪酬可以控制經(jīng)營成本，改善經(jīng)營績效，塑造和強化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革；對于員工來說，薪酬是經(jīng)濟保障，也是一種心理激勵。在實際的薪酬管理中，跨國公司外派人員的酬管理包括： 　　 基本薪酬 　　從大的方面說，外派人員的基本薪酬應該與其處于相似位置的同事處于同一個薪酬等級上；這可以通過工作評價和薪酬等級評定來確定。 　　大多數(shù)跨國公司出于以下方面考慮提供住房津貼：一是鼓勵員工在外派期間保留原有住房。雅芳為員工購買了公務出差保險，全部保險費用由雅芳支付，如果員工在公務期間發(fā)生意外事故，此保險計劃將根據(jù)員工的受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過五年年薪的公務出差保險補償。在外派工作的開始和結(jié)束時分兩次發(fā)放。民主協(xié)商模式能更周全地考慮到每一個外派人員的實際情況，對于其工作積極性有較大的激勵力，有利于海外市場的開發(fā)和管理，但民主協(xié)商模式在操作上有不完善之處，由于沒有規(guī)范化的有效的民主協(xié)商機制，從而使民主協(xié)商過程成為無序的，而且如果各外派人員工作崗位差距較大，但薪酬卻相同，不利于各外派人員的和睦，激化各外派人員之間的矛盾，引起紛爭。當然，實際情況往往要復雜得多。大多數(shù)公司的薪酬制度也以該方式為基礎(chǔ)。采用這種薪酬制度的公司總結(jié)出：只要政策指定得比較明確，對各種員工的不同薪酬水平給予合理解釋，并且不發(fā)生頻繁的員工調(diào)換，這種方式還是比較有效果的。總之，外派人員類型是影響公司外派人員薪酬制度的重要因素。有些公司按母公司所在國的薪酬機制確定他們的報酬，而另一些公司則采用特別規(guī)定，同時提供部分補貼。另外，雖然許多海外員工最初外派期限為25年，但在工作過程中常常會由于實際需要而延長該期限，此時就需要公司管理者考慮調(diào)整這些員工的薪酬方式。這一模式唯一的缺點就是直接成本較高，但這一模式有助于企業(yè)科學的薪酬管理。老板拍案模式的最基本條件是老板具有必要的領(lǐng)導權(quán)威。另外，在假期上也大大多于法定假日。二是希望外派人員在外派期間租用住房。此外，在同一薪酬等級內(nèi)部對國內(nèi)員工和外派人員薪酬水平進行的日常調(diào)整，也應該在同一個時間段里按照同樣的幅度進行。 　　跨國公司特別是大型跨國公司，作為一個成功經(jīng)營的典范之所以能夠蒸蒸日上，很大程度上與薪酬設(shè)計的優(yōu)劣密不可分。公平合理的薪酬鋪就外派未來之路[J].管理人，2010，（7）。如何將外派員工的績效與薪資掛鉤，成為一個值得關(guān)注的問題。這種模式使用簡單、靈活易于操作，但是研究表明其非常耗時?！　∽灾Ｊ健　〈四Ｊ筋愃朴谧灾?，公司提供出菜單式的薪酬項目，以供外派人員根據(jù)自己的情況和偏好進行自由選擇，并且各種可選項可根據(jù)各國的征稅情況而做出相應的調(diào)整?！　∑胶獗砟Ｊ绞鞘褂昧藦臅媽W中借鑒過來的方法，即借貸平衡法。　　二、 制定外派人員薪酬的原則　　為達到組織外派員工的目標，以及激勵外派人員，需要確定外派人員薪酬的原則即邏輯基礎(chǔ)。對于這種問題，雇主通過稅收平衡來解決，即雇主承擔向東道國和本國政府繳納所得稅的責任，稅金從員工的收入中扣除?！　〖顖蟪?。公平合理的薪酬鋪就外派未來之路[J].管理人，2010，（7）。如何將外派員工的績效與薪資掛鉤，成為一個值得關(guān)注的問題。這種模式使用簡單、靈活易于操作，但是研究表明其非常耗時。　　自助模式　　此模式類似于自助餐，公司提供出菜單式的薪酬項目，以供外派人員根據(jù)自己的情況和偏好進行自由選擇，并且各種可選項可根據(jù)各國的征稅情況而做出相應的調(diào)整。轉(zhuǎn)貼于 中國論文下載中心 平衡表模式是使用了從會計學中借鑒過來的方法，即借貸平衡法?！　《?、 制定外派人員薪酬的原則　　為達到組織外派員工的目標，以及激勵外派人員，需要確定外派人員薪酬的原則即邏輯基礎(chǔ)。對于這種問題，雇主通過稅收平衡來解決，即雇主承擔向東道國和本國政府繳納所得稅的責任，稅金從員工的收入中扣除?！　〖顖蟪?。作者：繆亞杰試談外派人員的薪酬制度來源：中國論文下載中心同時，對于保險行業(yè)而言，支付給勞務派遣人員的業(yè)務績效就作為類似獎金的名義在應付職工薪酬列支了，避免了列入“手續(xù)費及傭金支出”科目核算所帶來的行業(yè)監(jiān)管風險。按照現(xiàn)行保險行業(yè)既向勞務派遣用工人員支付勞務報酬，同時又支付傭金和社會保險、福利、加班費等做法，是有悖于保險法規(guī)定三、勞務派遣人工成本的賬務處理 　　 　　(一)加強企業(yè)勞務派遣管理 　　為了維護職工合法權(quán)益，國家勞動和社會保障部門要按照《勞動合同法》規(guī)定，對企業(yè)用工性質(zhì)進行監(jiān)管，嚴格鑒定勞務派遣性質(zhì)，對不符合勞務派遣人員，必須由企業(yè)與其簽訂勞動合同，確保職工權(quán)益不受損，讓勞務派遣正本清源。 　　在個人所得稅代扣代繳方面，勞務派遣人員適用“工資、薪金所得”還是“勞務報酬所得”項目繳納個人所得稅呢?根據(jù)《國家稅務總局關(guān)于印發(fā)的(征收個人所得稅若干問題的規(guī)定通知》(國稅發(fā)[1994]089號)第十九條“關(guān)于工資、薪金所得與勞務報酬所得的區(qū)分問題”規(guī)定：“工資、薪金所得是屬于非獨立個人勞務活動，即在機關(guān)、團體、學校、部隊、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬，勞務報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務取得的報酬。而在保險行業(yè)，對支付給勞務派遣人員的業(yè)務績效，在“手續(xù)費及傭金支出”科目列支。其實，對用工單位而言，這些新增用工完全是在企業(yè)的計劃和控制下的，用什么人，怎么用，全由用工單位決定?！坝萌瞬还苋?，管人不用人”堪稱是“勞務派遣”最通俗的解釋。20101120 10:31:56|鄭愛青：《勞動合同法十大熱點評析》中國勞動社會保障出版社2008年版。此外，勞動報酬的保障同時也需要明確并細化勞務派遣單位以及用工單位的責任，目前我國法律規(guī)定較為籠統(tǒng)，筆者認為，應當適當調(diào)整責任分配機制，在立法中明確各方責任，才能夠更好地保障市場秩序的順利運行。美國的新罕布什爾州、阿拉巴馬州等各州在立法中要求其雇員租賃公司（emp loyee leasing pany，相當于中國的勞務派遣單位）在其規(guī)定的保管處存放足夠的用于擔保支付工資或福利并具有市場價值的債權(quán)或有價證券。[15]此外，法制宣傳也是不可缺少的手段，勞動者必須提高自身法律維權(quán)的意識，明確用人單位違反法定義務的法律責任，在糾紛發(fā)生時利用法律的手段捍衛(wèi)自身的權(quán)利。在用工單位掌握更多有效證據(jù)的情況下，在舉證責任方面應當采用舉證責任倒置的方式，由擁有更多舉證可能性的一方當事人即掌握更多相關(guān)證據(jù)的用工單位舉證，維護信息不充足一方的利益，從而實現(xiàn)程序正義。既有利于被派遣勞動者工資等各項待遇及時兌現(xiàn)，又能保證被派遣勞動者社會保險費用的統(tǒng)一支付，更加重要的是簡化被派遣勞動者法律維權(quán)的程序。除了通過細化準入制度對勞務派遣員工利益保障的事前