【正文】 2020 年 5 月西南財經(jīng)大學 本科畢業(yè)論文（設計）原創(chuàng)性及知識產(chǎn)權(quán)聲明 本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文（設計）是本人在導師的指導下取得的成果。 論文要求：符合畢業(yè)論文撰寫內(nèi)容要求及撰寫規(guī)范。 我國企業(yè)改革的目標是 建立現(xiàn)代企業(yè)制度， 因此我國也開始試行股權(quán)激勵制度，并針對國內(nèi)企業(yè)實際情況進行了局部調(diào)整與創(chuàng)新。至此已有 10 多年的時間，其中大 部分企業(yè)都根據(jù)自身的情況進行了局部調(diào)整和創(chuàng)新，進而產(chǎn)生了虛擬股票、業(yè)績股票、員工持股計劃等多種股權(quán)激勵模式。 “ 激勵對象可以在規(guī)定的時 期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司的流通股票（行權(quán)）在股票價格上升的情況下，激勵對象可以通過行權(quán)獲得潛在收益（行權(quán)價和行權(quán)時市場價之差） 。若公司股價在股票期權(quán)計劃有效期內(nèi)一直低于約定的行權(quán)價格，那么激勵對象就會放棄行權(quán)，他損失的只是為了獲得股票期權(quán)而付出的簽約手續(xù)費、押金、相關稅金等有限費用。麥克鈴（ William ）發(fā)表的論文“企業(yè)理論：管理行為、代 理成本及其所有權(quán)結(jié)構(gòu)” 又開拓了代理成本理論（實證代理理論）的先河。股基薪酬 的應用 使經(jīng)營者個人報酬與所有者利益（即公司股價）聯(lián)系起來，從而形成了經(jīng)營者個人利益與公司利益的統(tǒng)一。 6 ‘委托 — 代理’的矛盾，實現(xiàn)雙贏。明賽爾 .人力資本研究 [M].張鳳林，譯 .北京：中國經(jīng)濟出版社，2020： 103. 7 度是成正比的。因此，按照剩余索取權(quán)理論，企業(yè)經(jīng)營者有權(quán)獲得與其剩余控制權(quán)相對等的剩余索取 8 權(quán)，這就為雇員獲得股票期權(quán)、分享企業(yè)剩余提供了理論依據(jù)。然而國內(nèi)上市公司實行的都不是股票期權(quán)激勵制度，而是根據(jù)自身的情況進行了修改和變通。 從方案涉及方式上看，該模式實質(zhì)上只是年薪制的延伸，只是相應的增加了不確定性收入，并不是真正意義上的股票期權(quán)計劃。 2．虛擬股票 上海股票期權(quán)試點 在國內(nèi)目前的經(jīng)濟政策環(huán)境的約束下，有些企業(yè)嘗試了有別于國際慣例的變通手法。對受益人進行考核并確定虛擬股票的分配比例系數(shù)。該模式雖然繞開了股票來源與行權(quán)的障礙，但公司虛擬股票的內(nèi)部價格僅與公司二級市場的股價掛鉤，在目前我國弱式有效的股票市場下，以股價作為衡量公司業(yè)績的唯一標準似過于簡單化，激勵效果不佳。這一激勵機制是在現(xiàn)行法律尚不能認可認股權(quán)這種激勵方式的情況下推行的。 與上海、武漢公司的做法有一點顯著不同，泰達股份將成立由上市公司監(jiān)事會、財務顧問、法律顧問組成的一個專門委員會來負責激勵工作，這種做法強調(diào)操作過程的獨立性，跟股票期權(quán)制度較為接近。 3．業(yè)績股票 天津股 票期權(quán)試點 1999 年 9 月份，天津泰達股份正式推出了《激勵機制實施細則》，這是我國 A 股上市公司實施股權(quán)激勵措施的第一部“成文法”。虛擬股票的兌現(xiàn) ： 公司虛擬股票的受益人可以在持有虛擬股票一定時間后逐步將其兌現(xiàn)，在不能兌現(xiàn)期間只有分紅權(quán)。上海貝嶺是我國上市公司中最早推行股票期權(quán)計劃的公司。 ② 權(quán)利本質(zhì)不同：股票期權(quán)制度下，授予激勵對象的在某一期限內(nèi)以一固定價格購買公司普通股的權(quán)利；而武漢模式 中給予企業(yè)法定代表人的不是購買股票的權(quán)利，而是將薪酬收入中的 概念的股票稱為紅籌股。真正實行股票期權(quán)激勵制度的除了部分境外上市的紅籌股 ③ 公司（如聯(lián)想、方正、上海實業(yè)、北京控股等） ① 孟令娜 .股票期權(quán)激勵制度及其在我國的應用研究 [D].天津財經(jīng)大學，碩士學位論文 .2020： 17. ② 張昕海，于東科，等 .股權(quán)激勵 [M].北京：機械工業(yè)出版社， 2020： 112. ③ 紅籌股這一概念誕生于 90 年代初期的香港證券市場。 1993 年，深萬科聘請香港專業(yè)律師起草《職員股份計劃規(guī)范》，該計劃為期 9 年（ 1993 年至 2020 年），分三個階段實施。股票期權(quán)激勵制度的正是通過賦予經(jīng)營者一部分企業(yè)的剩余索取權(quán)而使其利益與股東利益統(tǒng)一起來的，由此可見，人力資本理論是股票期權(quán)激勵制度的一個重要理論支撐。這些活動是要耗費成本的 。股東們認識到，為了避免這種短期行為，應將高管人員的報酬與股票未來市價聯(lián)系起來，這樣高管人員要獲得高額 收益，就必須為公司的長期發(fā)展而努力，由此，股票期權(quán)激勵制度就應運而生了。作為代理人的內(nèi)部經(jīng)營者的目標函數(shù)與作為委托人的外部股東并不一致，股東的目標是股東財富最大化，而經(jīng)營者的目標通常是增加報酬（物質(zhì)和非物質(zhì)的）、增加閑暇時間或避免風險等。 股票期權(quán)激勵制度能夠保證員工對公司的必要服務年限，并使員工個人利益與公司未來業(yè)績聯(lián)系在一起，由此形成了一種長期的良性循環(huán)（見圖 1） 。公司董事會、監(jiān)事會成員及普通員工不在 授予范圍。從國外 借鑒的股票期權(quán)激勵制度在我國的實踐情況如何？在實踐中有那些障礙？ 前景又如何？本文將對這些問題進行討論和分析，進而思考提出相關建議。 關 鍵 詞 股權(quán)激勵 股票期權(quán) 股票期權(quán)激勵制度 Abstract Stock option incentive system es from the USA, since the person stimulates effect, very good reason why gets enormous development, using Europe and Japan follows the example of also numerously and confusedly. One of the incentive systems