【正文】 5. 費用預算 第三節(jié) 執(zhí)行步驟 第四章 招聘管理 第一節(jié) 招聘管理 工作目標 第二節(jié) 招聘管理 工作內容 1．人員需求 2．外部招聘 3．內部競聘 第三節(jié) 招聘工作主要流程 第四節(jié) 招聘工作實施 步驟 1．人員需求 2．外部招聘 3．內部競聘 4．招聘預算規(guī)劃與執(zhí)行 第五節(jié) 案例分析 第五章 調配 管理 第一節(jié)： 第六章 組織發(fā)展 第一節(jié) 組織發(fā)展 工作目標 第二節(jié) 組織發(fā)展 工作內容 1. 地區(qū)組織形式的審視與建議 2. 崗位及編制管理 3. 員 工職業(yè)發(fā)展和干部管理 第四節(jié) 組織發(fā)展主要工作流程 1. 崗位管理流程 2. 編制管理流程 3. 員工發(fā)展流程 4. 干部管理流程 第五節(jié) 組織發(fā)展實施步驟 5. 1． 地區(qū)組織形式的審視與建議 6. 進行崗位工作分析 7. 編制崗位說明書 8. 編制管理 9. 能力模型的發(fā)展與應用 10. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 11. 地區(qū)關鍵管理崗位儲備管理 12. 地區(qū)關鍵管理崗位在職管理 第七章 培訓管理 第一節(jié) 培訓管理 工作目標 第二節(jié) 培訓管理 工作內容 1. 新員工培訓 2. 崗位培訓 3. 儲備人才培養(yǎng) 第三節(jié) 培訓管理主要流程 1. 培訓管理整體流程 2. 培訓需求調查與計劃制訂流程 3. 培訓實施流程 4. 培訓效果評估流程 5. 檔案建立流程 第四 節(jié) 培訓管理 實施 步驟 1. 新員工入職培訓 2. 在崗員工培訓 3. 儲備人才培養(yǎng) 第八章 績效管理 第一節(jié) 績效管理 工作目標 第二節(jié) 績效管理 工作內容 第三節(jié) 績效管理實施步驟 1. 學習并掌握 本 部 的績效管理 規(guī)定 2. 制定地區(qū)各崗位 績效管理 細則 3. 組織 及指導各部門進行績效考核和績效溝通 4. 向總部反饋績效管理執(zhí)行情況及建議 5. 考核結果的運用 第九章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬 管理 工作目標 第二節(jié) 薪酬 管理 工作內容 1. 公司薪酬、福利管理制度的執(zhí)行 2. 工資的制作 與發(fā)放 3. 定薪及薪酬調整 4. 薪資分析 第三節(jié) 薪酬管理主要工作流程 1. 工資制作流程 2. 定薪及薪酬調整 第四節(jié) 薪酬管理實施 步驟 1. 績效、薪酬制度、政 策的學習與理解 2. 工資的制作與發(fā)放 3. 薪資分析 4. 定薪及薪酬調整 5. 社會保險管理 第五節(jié) 薪酬管理案例分析 第十章 員工關系 第一節(jié) 員工關系 工作目標 1. 獎懲管理流程 2. 投訴管理流程 3. 員工關懷流程 4. 勞動關系管理流程 第二節(jié) 員工關系 工作內容 1． 員工獎懲管理 2． 員工投訴管理 3． 員工關懷管理 4． 勞動關系管理 第三節(jié) 員工關系管理主要工作流程圖 第四節(jié) 員工關系 管理 實施步驟 1. 地區(qū)員工獎懲管理 2. 地區(qū)員工投訴管理 3. 地區(qū)員工關懷管理 4. 企業(yè)文化 第五節(jié) 員工關系案例分析 第十一章 信息管理 第一節(jié) 信息管理 工作目標 第二節(jié) 信息管理 工作內容 1. HR信息系統(tǒng)管理 2. 員工檔案管理 3. 保密管理 第三節(jié) 信息管理實施 步驟 1. 組織結構管理 2. 員工信息管理 3. 薪酬管理 4. 報表管理 5. 員工檔案管理 6. 保密管理 序 言 請領導作序； 第一章 集團組織結構圖 第一節(jié) 總部組織結構圖 1． 總部組織結構圖 總裁人力資源本部組織發(fā)展處財務本部 營運本部 客戶本部 資訊科技本部 綜合本部公共關系委員會審計監(jiān)察部企業(yè)發(fā)展辦公室總裁辦公室績效管理處員工關系處培訓處財務管理處資金運作處核算中心會計管理處網絡規(guī)劃處運作處航空管理處關務處客戶服務處研發(fā)處IT服務中心IT項目管理處行政處采購中心工建處車輛管理處審計處IT 審計處戰(zhàn)略規(guī)劃 處項目管理 處流程管理 處秘書室法務室編輯部經營本部證照管理處媒體 管理 處公共關系辦公室資產管理處 2． 經營本部 辦公示意圖 第二節(jié)： 地區(qū)組織架構圖 總裁 人力資源本部 處室總經理 財務本部 營運本部 客戶本部 資訊科技本部 綜合本部 處室總經理 處室總經理 處室總經理 處室總經理 處室總經理 職能主任 職能主任 職能主任 職能主任 職能主任 職能主任 公共關系委員會 審計監(jiān)察部 企業(yè)發(fā)展辦公室 總裁辦公室 經 營 本 部 06年經營匯報線 07年經營匯報線 第二章 地區(qū)人力資源工作概述 第一節(jié) 使命與 目的 依據(jù)公司各項 人力資源政策與規(guī)劃，負責地區(qū)人力資源管理與開發(fā)工作，確保適應地區(qū)業(yè)務發(fā)展需要。 2 外部招聘 外部招聘含 應聘 資料甄選 、 初試、 推薦面試（筆試）、背景調查 、薪酬 溝通 、錄用審批并通知辦理入職手續(xù)； 對 需承擔招聘任務的分部 招聘 人員的招聘資格予以 審核，并 監(jiān)督、指導 其開展 招聘 工作 ； 建立 關鍵崗位 外 部 人才信息庫 ， 及招聘渠道信息資源庫 。 崗位體驗 （暫無總部規(guī)定） 求職者 面試合格后，可在 入職前可安排崗位體驗，時間不超過3天。 地區(qū)人力資源部確定內部競聘崗位目標與要求、資格評估內容 、 方式 和操作方法； 發(fā)布內部競聘信息： ? 地區(qū)內競聘 ： 地區(qū)內發(fā)布內部競聘通報； ? 網絡內競聘 ： 申請由總部招聘組 于 KOA“人力資源”模塊內發(fā)布 ，各地區(qū)人力資源部組織在區(qū)內各部門張貼競聘信息 ； ? 注意事項： 無論何種方式，均應在通報內明確競聘崗位、崗位要求、評估辦法、時間進程等內容。本公司客服人員與其它公司客服人員工作職責異同性相距甚大，她們的認識度僅停留在‘客戶服務’這一層面上，而非客服座席性質。接電時間長使人精神過度緊張，無法松懈。當時，用人部門給員工談的薪資過于理想化，且談的是工作能力優(yōu)秀可提拔后的理想值。 招聘人員應積極了解、掌握各崗位薪酬定級情況 。 3 在總部和大區(qū)的指導下，負責研究、執(zhí)行和控制地區(qū)的定崗定編標準，并就地區(qū)實際情況提出意見和建議，保障地區(qū)人員配置合理。 3) 干部管理 依據(jù) 公司 干部管理 相關政策、制度與流程， 并結合本地區(qū) 業(yè)務發(fā)展規(guī)劃， 進行 地區(qū) 8級 以下 管理 人員的 儲備和 評估管理，協(xié)助進行 地區(qū) 8級 （含） 以上干部的選拔、培養(yǎng)、評估的具體操作實施 和異動管理。 表單 《 地區(qū) 崗位配置標準 》 5 能力模型的發(fā)展與應用 執(zhí)行步驟 學習并深入理解公司各崗位能力模型 ； 根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展對能力模型進行審視和建議，并反饋給總部以供其進行修訂 ； 配合能力 模型的推廣和在招聘、培訓和人員評估中的應用 。 所有新入職的員工必須參加新員工入職培訓，經考核合格者錄用，不合格，予以淘汰； 員工試用期間，培訓組對新員工進行考核跟蹤，考核的結果（新員工培訓跟蹤表） 作為員工轉正的依據(jù)之一。 為管理者提供有效的績效 管理工具，并確保員工業(yè)績得到客觀評價。 指導和組織各部門幫助員工分析考核結果，明確績效改進要點，并制定績效改進計劃，按照改進計劃跟蹤員工績效改進情況。 第二節(jié) 薪酬管理 工作內容 1 公司薪酬、福利管理制度的執(zhí)行 ： 學 習和掌握公司薪酬福利管理制度， 結合本區(qū)的實際情況，理解 、 細化總部的薪酬、福利制度； 推動地區(qū)薪酬、福利管理細則的具體實施，并將實施過程中遇到的問題及時向總 部反饋； 根據(jù)公司工資等級表，結合當?shù)厥袌鲂匠晁?，確定地區(qū)各崗位的薪資范圍，以保證地區(qū)薪酬的內部公平及外部競爭力； 編制并有效執(zhí)行人工成本預算。 ） . 相關事項處理 . 工傷事故： . 工傷事故索賠 (參見各地區(qū) 工傷保險條例 )； . 工傷期間的薪資待遇，按公司相關規(guī)定執(zhí)行。此方法工作量大，建議相關人員對 BILLING系統(tǒng)功能進行進一步完善，系統(tǒng)計算取代人工操作，以減少人員的工作量及提高準確性。 3． 員工關懷管理 明確 地區(qū) 員工關懷的內容 ，如： 新 員工 入職關懷 、 員工生日、重大節(jié)日 等 ；采取全方位、不同形式的關懷策略 和方法 ； 4． 勞動關系管理 明確 地區(qū) 勞動關系管理的內容 ： 勞動合同管理 、 員工離職 管理 、勞動爭議 管理 ；全面 了解、掌握地區(qū) 勞動方面的法律法規(guī)和相關政策。 . 受理人在收到內部員工的投訴信息后，應立即界定投訴事項的嚴重程度 ， 視情況可指定相關人員負責投訴事項的追蹤、調查、核實； . 調 查工作小組在實施調查前須對投訴事項進行分析，并根據(jù)投訴涉及內容確定受調 查人員名單； . 調查工作小組對受調查人員展開訪談、核實、取證。 . 及時將處理結果反饋至投訴人，如 匿 名投訴的 ，應 視投訴內容合理地安排在相關會議 （ 如班前例會、區(qū)部例會 ） 上公布處理結果 。 如因地域等特殊原因，人力資源部可授權相關人員與員工進行當面確認； 總部界定問題件責任 范圍 地區(qū)運作部認定、統(tǒng)計 責任人簽字確認 人力資源部備案 下發(fā)地區(qū) 下發(fā)各分部 反饋 . 地區(qū)人力資源部將人員行政獎勵 /處罰分值信息及 時錄入 HR管理系統(tǒng)并存檔； . 處罰類別在一、二類責任的，可視情況由分部或區(qū)部公布處罰情況；處罰類別在三類責任以上的由區(qū)部公布處罰情況 . 地區(qū)薪資專員依據(jù)行政獎罰分值在員工當月薪資中兌現(xiàn)； . 全年 累計 行政 扣分達到 10分的，酌情給予降薪 、 調 崗、 降職 或 降級 ， 累計扣分達到 20分的將給予辭退或解除勞動合同的處理 。 2． 建立暢通、 公平 的地區(qū) 員工投訴 渠道，有效保障公司和員工的合法權益。因薪資管理規(guī)定中員工考勤扣款以月實際有效上班天數(shù)計算 (二線為 26天，三線為 )，若二線員工請事假超過 26天或三線員工超過 天，則出現(xiàn)工資不夠扣的情況，而實際當月員工有出勤。 3 定薪及薪酬調整 新員工定薪：根據(jù)地區(qū)薪資等級表，與用人部門確定新員工的 薪資標準； 晉薪晉級：執(zhí)行總部晉薪晉級制度，確定員工晉薪額度； 人員異動薪酬調整：執(zhí)行人員異動薪酬調整，并與員工進行溝通。 人力資源部抽查相關績效改進落實情況。 2 制定地區(qū)各崗位 績效管理 細 則： 與區(qū)部各部門溝通總部下發(fā)的相關崗位考核方案； 了解和掌握區(qū)部各部門對其部門內各崗位的考核要求； 指導各部門擬定各崗位考核指標及權重； 收集區(qū)部各部門對本部下發(fā)的考核方案的意見和建議； 根據(jù)地區(qū) BSC（ 平衡記分卡 ） 和崗位考核要點，組織分解及擬定各崗位的考核目標。內部招聘人員的培養(yǎng)方案側重于管理技能、經營理念等方面；外部招聘人員的培養(yǎng)方案側重于業(yè)務知識、操作技能、企業(yè)文化等方面； 儲備人才采用指導老師“傳、幫、帶”的方式進 行培養(yǎng)，由人力資源部定期對指導老師進行管理并協(xié)助開展工作； 儲備人才的培養(yǎng)合格率要達到公司要求的標準。 根據(jù)分析結果，進行晉升或制定培養(yǎng)計劃。 . 根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需求，審視地區(qū)的組織形式能否滿足需要 . 進行調研分析，并提出建議和意見，反饋至總部、大區(qū)和區(qū)總。 5 根據(jù)總部和大區(qū)的要求， 進 行核心人員的保留和關鍵崗位繼任 管理 ，協(xié) 助總部、大區(qū)領導和區(qū)總進行本地區(qū) 8級以上的崗位配置和異動管理，保障核心人員穩(wěn)定。 第五章 調配 管理 （暫缺） 第一節(jié)