【正文】 權(quán)限A． 公司總部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負責(zé)人、支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批；B． 公司總部臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；C． 分公司其他部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。C. 迎接新員工 新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄） 人力資源部 二零一五年八月流程圖：繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作說明，制定當(dāng)年公司人員編制計劃人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析按權(quán)限批準招聘（附錄）外部選聘：1. 根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道2. 獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行第三輪面試人力資源部與應(yīng)聘人聯(lián)系，確認上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權(quán)限進行聘用審批（審批權(quán)限見附錄）未通過者，進入人才庫，以備查詢體檢不合格的不用人力資源部通知辦公室安排體檢常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試應(yīng)聘人填寫《應(yīng)聘人員登記表》，人力資源部對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整用人部門填寫《招聘申請表》（附錄），申請招聘 第四章 新員工入司工作流程目 標：1. 將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。二. 人力資源部辦理入職手續(xù)1. 填寫《員工履歷表》（附錄2）。9. 更新員工通訊錄。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。 人力資源部 二零一五年八月流程圖：每月1日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理4日前，被考核人將《員工轉(zhuǎn)正考核表》交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。三、 工作程序1. 外派A. 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選，填制人事變動表(附錄)，并附職務(wù)說明書，報人力資源部審核。2. 調(diào)崗A. 當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。C. 人力資源部發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知單。按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準原部門負責(zé)人根據(jù)《工作評估表》對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關(guān)部門、員工共同協(xié)商面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結(jié)果（檔案中） 第七章 員工離職目標：1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。二. 程序1 合同簽訂A 公司在聘用員工時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”B 員工進入公司報到之日接受崗前培訓(xùn)，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的職責(zé)，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。 試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的； 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； 由辭職者持員工離職手續(xù)清單，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。簽訂勞動合同崗位調(diào)整變動 違反合同有關(guān)條款 解除、終止合同變更勞動合同 雙方協(xié)商不成，由地方 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 雙方協(xié)商一致勞動部門仲裁。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應(yīng)級別的標準確定工資總額度。c 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查第十章 考勤管理一. 工作時間工作日：星期一至星期五工作時間：上 午： 8:00——11:30下 午： 13:00——17:30午餐時間： 11:30——13:00休息日：星期六、星期日節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期（下午）。4 遲到、早退一次扣50元。法定工齡滿1—5年者，每年享受5天年度休假；法定工齡滿6—10年或司齡滿5年者，每年享受10天年度休假；法定工齡滿11—20 年或司齡滿10年或具備國家承認的高級專業(yè)技術(shù)任職資格者，每年享受15天年度休假；法定工齡超過20年或司齡超過10年者，每年享受20天年度休假?？己藰藴蕬?yīng)該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。四. 獎勵權(quán)限：1 公司本部各部門、分公司負責(zé)人對授予獎項具有推薦權(quán)；2 公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)；3 公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)五. 長期服務(wù)獎勵1 長期服務(wù)獎包括：5年服務(wù)獎，10年服務(wù)獎，15年服務(wù)獎流程圖：步驟每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業(yè)績，并根據(jù)規(guī)定比例，對適合者填寫相應(yīng)推薦表格人力資源部審核后呈交總經(jīng)理，并在總經(jīng)理辦公會上討論，進行初次篩選初選通過的員工展示工作業(yè)績，總經(jīng)理辦公會決定獲選人選及級別人力資源部負責(zé)安排頒獎儀式及相應(yīng)證書、表彰信、獎金等向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎?wù)聦⒈碚眯艈T工照片及說明張貼于“公司表彰榜”內(nèi)將員工獲獎情況記入人事檔案第十四章 違紀處分一. 規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。l 代人打卡或請別人打卡，每人次罰款200元。l 在工作場地販賣物品者。4 解雇有下列情況之一，經(jīng)查實，可不預(yù)告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟補償）：l 嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者。3 提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。F 根據(jù)公司培訓(xùn)工作開展情況，做好培訓(xùn)項目和重點培養(yǎng)人才的培訓(xùn)檔案的建立與管理工作。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓(xùn)外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進行自主學(xué)習(xí)，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公司主管部門的指導(dǎo)下實施。4 出國考察根據(jù)集團公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，公司將有計劃地組織主管人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員到國外考察培訓(xùn)。同時安排講師做培訓(xùn)前調(diào)查。經(jīng)教育批評仍不服從的予以就地免職5 每年公司對儲備人才職業(yè)發(fā)展計劃達成情況進行考核和評估，并對指導(dǎo)人的工作進行評估。生活補貼標準按公司《出差管理規(guī)定》中相應(yīng)級別人員每日的伙食費補助標準，加權(quán)工作機構(gòu)的工資系數(shù)，由工作機構(gòu)按月發(fā)放。3 人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。年終根據(jù)內(nèi)容價值酌情歸檔。查閱員工人事檔案應(yīng)經(jīng)人力資源部總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，并辦理登記手續(xù)。4 員工管理檔案中不應(yīng)包含秘密內(nèi)容，人力資源部員工、各部門負責(zé)人可根據(jù)工作需要查閱有關(guān)員工的管理檔案。5 員工管理檔案僅供公司內(nèi)部使用。六. 員工管理檔案的管理1 “員工管理檔案”是公司為每個員工建立的內(nèi)部管理檔案。2 公司文件：A 包括集團公司發(fā)文、所屬企業(yè)的請示和報告（除保密的薪資內(nèi)容），平時收文即入活頁冊保存，年終編排目錄，裝訂成冊歸檔3 外部文件：包括國家和市政府有關(guān)部門（勞動人事部門）的發(fā)文，社會公開資訊等，應(yīng)作為公開業(yè)務(wù)資料共享。4 各分支機構(gòu)人力資源部負責(zé)本機構(gòu)經(jīng)理以下人員的人事檔案管理。E 外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間享受房租補貼。C 公司人力資源部負責(zé)外派工作人員的管理。三. 中、遠期目標：逐步建立現(xiàn)代金融企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尋求人才管理方針與組織目標的統(tǒng)一；創(chuàng)造靈活的人才管理機制，實現(xiàn)激烈競爭下的公司經(jīng)營目標；為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持四. 公開選拔1 制定方案；2 推薦報名；3 資格審查；4 筆試；5 擇優(yōu)面試；6 組織考察；7 擇優(yōu)任用。 6 內(nèi)訓(xùn)人力資源本部根據(jù)培訓(xùn)計劃及師資狀況，提出內(nèi)訓(xùn)課程安排，獲準后實施。B 各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。2 公司各專業(yè)部門和各分支機構(gòu)職責(zé)：A 根據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓(xùn)計劃，并組織實施相應(yīng)的培訓(xùn)工作。1 公司人力資源部職責(zé)：A 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。對于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀行為可采取解雇處分。l 撿拾公司或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者。l 對主管指示或有期限的工作安排，未有正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者。經(jīng)濟處罰分為罰款、賠償1 口頭警告 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予口頭警告，并處以罰款處分：l 謊報請假理由，每次罰款100－500元。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程二. 評價結(jié)果1 對各項考核內(nèi)容評分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評為1分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分數(shù)。月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當(dāng)年獎金，并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系；4 遲到、早退一次扣發(fā)工資50元；5 遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資流程圖：年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)員工填報《休假申請》各部門于每月底領(lǐng)下月考勤卡、統(tǒng)計表每月月末下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統(tǒng)計表按權(quán)限進行逐級審批按人力資源部備案每月3日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)根據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)餐費及工資加班流程確因工作需要，員工填寫“加班申請表”部門負責(zé)人/支公司經(jīng)理批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算加班補貼請假流程員工填寫“休假申請表”主管總經(jīng)理批準主管經(jīng)理和部門負責(zé)人批準否是人力資源部備案，并計算休假工資假期是否超過3天第十一章 員工福利一. 社會基本養(yǎng)老保險1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者2 試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關(guān)系；入司前此項保險由員工本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老保險關(guān)系的，需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補建手續(xù)）3 員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建4 社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案5 法定養(yǎng)老保險：繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社會平均工資3倍的，按3倍社會平均工資繳費，低于3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。三. 加班1 員工加班需按管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批，未進行事前報批的，一律不計加班2 實行定時工作制的員工在每個工作日8：00以前或18：30以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。二. 考勤打卡制度1 員工每天應(yīng)在上午8:00以前，下午17:30以后打卡，沒有條件的應(yīng)實行簽到和簽退制度。 直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由員工福利、補充福利組成薪酬結(jié)構(gòu)年終獎金(一次性)法定福利項目公司福利法定醫(yī)療保險法定養(yǎng)老保險住房公積金法定工傷保險 公司補充養(yǎng)老保險公司其他福利項目法定失業(yè)保險 績效獎金住房補貼 公司補充醫(yī)療保險基本工資四. 工資結(jié)構(gòu)1． 工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金2． 共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為5：43． 營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例A 初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為7：3；B 成長期基本工資與績效獎金的比例為５：５；C 成熟期基本工資與績效獎金的比例為３：７1． 基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資2． 薪資增長A． 年一月公司進行工資調(diào)整。