銷售人員績效薪酬設(shè)計模式分析(完整版)
【正文】 用于大型集團公司以及對人力成本有較嚴(yán)格控制的公司的績效薪酬設(shè)計，具有較高的推廣價值?？冃匠甑摹安ɡ耸交菽Ｐ汀比蝿?wù)完成率0100%實得獎金獎金基數(shù)▲即設(shè)定一系列的調(diào)節(jié)系數(shù)來調(diào)整不同任務(wù)完成率區(qū)間內(nèi)的獎金提成率高低，從而加大對高績效員工的正強化激勵力度以及低績效員工的負強化激勵力度。為實現(xiàn)工作目標(biāo)，需要強有力的激勵政策來調(diào)動員工的工作熱情、約束員工的行為，績效薪酬作為一個有效的手段受到公司的高度重視。瓜分制績效薪酬模式總獎金額度計算公式——個人當(dāng)期實得獎金＝團體總工資（個人當(dāng)期業(yè)績247?！翱布壧岢芍瓶冃匠昴Ｐ汀钡娜秉c是：在同一業(yè)績區(qū)間內(nèi)，獎金的激勵作用減小，員工會傾向于完成業(yè)績區(qū)間的下限水平?？冃е笜?biāo)可以是銷售額、銷售利潤、客戶滿意度、市場增長率等單項指標(biāo)，也可以是這些指標(biāo)的合成指標(biāo)。什么是績效薪酬？績效薪酬就是我們通常說的獎金，是用經(jīng)濟杠桿來激勵員工的一種薪酬方式，將績效與薪酬結(jié)合起來能促進員工不斷提升和改進工作績效。作為一種根據(jù)工作績效的高低而支付的報酬，績效薪酬區(qū)別于其他形式的薪酬，具有本身的一些特點——l 激勵效果最直接、最好的一種薪酬方式；l 根據(jù)工作成果大小給付薪酬；l 變化幅度可以較大，不受限制，使用靈活性高；l 剛性較低，合理的變動可以帶來正面的激勵效果；l 激勵作用可以在較短時間內(nèi)體現(xiàn)出來。如下圖所示。本模型適用于大金額定單業(yè)務(wù)的銷售激勵（如大型設(shè)備、項目等）。全體當(dāng)期業(yè)績和）其中：團體總工資=人均績效工資基數(shù)考核人數(shù)人均績效工資基數(shù)是公司事先確定的一個固定數(shù)字“瓜分制績效薪酬模型”的優(yōu)點是：實際發(fā)放的獎金總額度得到完全的控制，有利于公司的成本控制。（二） 項目要求考核業(yè)務(wù)狀況：成熟產(chǎn)品，目標(biāo)定額可以相對準(zhǔn)確設(shè)定，工作業(yè)績可量化評價約束條件：獎金總額固定項目目標(biāo)：拉大分配差距、加大激勵力度（三） 解決方案由考核業(yè)務(wù)狀況可知瓜分制模型不適用于此項目；由約束條件和項目目標(biāo)可知，單獨運用以上所述的其他三種績效薪酬模型也均無法達到項目的要求。在每一個業(yè)績完成率區(qū)間內(nèi)，績效薪酬的實得額與任務(wù)完成率成正相關(guān)的線形關(guān)系；當(dāng)業(yè)績完成率由一個較低區(qū)間進入較高區(qū)間時，由于調(diào)節(jié)系數(shù)
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