銷(xiāo)售人員績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)模式分析(完整版)
【正文】 用于大型集團(tuán)公司以及對(duì)人力成本有較嚴(yán)格控制的公司的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)，具有較高的推廣價(jià)值?？?jī)效薪酬的“波浪式滑梯模型”任務(wù)完成率0100%實(shí)得獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金基數(shù)▲即設(shè)定一系列的調(diào)節(jié)系數(shù)來(lái)調(diào)整不同任務(wù)完成率區(qū)間內(nèi)的獎(jiǎng)金提成率高低，從而加大對(duì)高績(jī)效員工的正強(qiáng)化激勵(lì)力度以及低績(jī)效員工的負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)力度。為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，需要強(qiáng)有力的激勵(lì)政策來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、約束員工的行為，績(jī)效薪酬作為一個(gè)有效的手段受到公司的高度重視。瓜分制績(jī)效薪酬模式總獎(jiǎng)金額度計(jì)算公式——個(gè)人當(dāng)期實(shí)得獎(jiǎng)金＝團(tuán)體總工資（個(gè)人當(dāng)期業(yè)績(jī)247?！翱布?jí)提成制績(jī)效薪酬模型”的缺點(diǎn)是：在同一業(yè)績(jī)區(qū)間內(nèi)，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用減小，員工會(huì)傾向于完成業(yè)績(jī)區(qū)間的下限水平?？?jī)效指標(biāo)可以是銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤(rùn)、客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)增長(zhǎng)率等單項(xiàng)指標(biāo)，也可以是這些指標(biāo)的合成指標(biāo)。什么是績(jī)效薪酬？績(jī)效薪酬就是我們通常說(shuō)的獎(jiǎng)金，是用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)激勵(lì)員工的一種薪酬方式，將績(jī)效與薪酬結(jié)合起來(lái)能促進(jìn)員工不斷提升和改進(jìn)工作績(jī)效。作為一種根據(jù)工作績(jī)效的高低而支付的報(bào)酬，績(jī)效薪酬區(qū)別于其他形式的薪酬，具有本身的一些特點(diǎn)——l 激勵(lì)效果最直接、最好的一種薪酬方式；l 根據(jù)工作成果大小給付薪酬；l 變化幅度可以較大，不受限制，使用靈活性高；l 剛性較低，合理的變動(dòng)可以帶來(lái)正面的激勵(lì)效果；l 激勵(lì)作用可以在較短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)出來(lái)。如下圖所示。本模型適用于大金額定單業(yè)務(wù)的銷(xiāo)售激勵(lì)（如大型設(shè)備、項(xiàng)目等）。全體當(dāng)期業(yè)績(jī)和）其中：團(tuán)體總工資=人均績(jī)效工資基數(shù)考核人數(shù)人均績(jī)效工資基數(shù)是公司事先確定的一個(gè)固定數(shù)字“瓜分制績(jī)效薪酬模型”的優(yōu)點(diǎn)是：實(shí)際發(fā)放的獎(jiǎng)金總額度得到完全的控制，有利于公司的成本控制。（二） 項(xiàng)目要求考核業(yè)務(wù)狀況：成熟產(chǎn)品，目標(biāo)定額可以相對(duì)準(zhǔn)確設(shè)定，工作業(yè)績(jī)可量化評(píng)價(jià)約束條件：獎(jiǎng)金總額固定項(xiàng)目目標(biāo)：拉大分配差距、加大激勵(lì)力度（三） 解決方案由考核業(yè)務(wù)狀況可知瓜分制模型不適用于此項(xiàng)目；由約束條件和項(xiàng)目目標(biāo)可知，單獨(dú)運(yùn)用以上所述的其他三種績(jī)效薪酬模型也均無(wú)法達(dá)到項(xiàng)目的要求。在每一個(gè)業(yè)績(jī)完成率區(qū)間內(nèi)，績(jī)效薪酬的實(shí)得額與任務(wù)完成率成正相關(guān)的線形關(guān)系；當(dāng)業(yè)績(jī)完成率由一個(gè)較低區(qū)間進(jìn)入較高區(qū)間時(shí)，由于調(diào)節(jié)系數(shù)
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