第四章績效管理案例分析題及答案(完整版)
【正文】 。（）（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。 5)、具有較高的信度。 2)、建立績效評價的等級，一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。（）結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（2）該公司為了改進并提高全員工的工作績效可以采取哪些策略？（1）采取的方法： ①目標比較法 ②水平比較法 ③橫向比較法（2）采取的策略： ①預(yù)防性策略和制止性策略； ②正向激勵策略和負向激勵策略；被調(diào)查的員工認為在績效評價過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負責(zé)評價工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用，但是不太強烈。 當(dāng)老郭把績效評價表格疊起來，并將它們放入信封里準備發(fā)出時，他臉上露出了笑容，他很高興已經(jīng)完成了績效評價任務(wù)。每一項目將工人評為杰出、良好、一般、一般偏下或較差。 四、當(dāng)項目經(jīng)理老郭把最后12張績效評價表格放在一邊時，他想：“現(xiàn)在，最終完成了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗。2．表格設(shè)計中考慮權(quán)重。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。請分析（1）該部門在考評中存在哪些問題？（2）產(chǎn)生問題的原因是什么？1．該部門在考評中存在的問題有：（1）考評方法不合理，缺乏客觀標準。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。 （4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性。請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀的員工。到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)。把誰評為E檔都不合適。 ②適用的范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了。老郭解釋了他的困境，但人事專員堅持必須立即完成評價表。他知道小梁表現(xiàn)不好，但他又覺得如果小梁發(fā)現(xiàn)他的分數(shù)比其他工人都低，將會很難過。 咨詢公司的調(diào)查人員在實驗性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個分公司都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級，其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。問題：請針對該案例并結(jié)合自己實際工作的經(jīng)驗與體會說明該公司績效考評存在什么問題及如何對方案進行修改？該公司在績效管理中存在的問題：1）績效評價受員工與負責(zé)評價工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用，但是不太強烈；2）評價的對象強調(diào)員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題，為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。 2)、績效考評標準更加明確。 2)、費時費力。 本考評項目等級：（ ）【簽字確認】考
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