【正文】 汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資源管理已被提升到戰(zhàn)略的高度，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容。即僅研究外在薪酬，而暫不討論外在薪酬。因此，歸納民營(yíng)企業(yè)的概念就是：非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)均為民營(yíng)企業(yè)。其中,合資、獨(dú)資企業(yè)約3 ,000 家。資料來(lái)源：目前，玩具公司在全國(guó)各地?fù)碛腥嗉曳?、子公司，總資產(chǎn)達(dá)到10億以上，年利稅超過(guò)4億，企業(yè)共有員工3000多人，其中技術(shù)人員300多人，管理人員300多人，業(yè)務(wù)人員1000多人，其他(是生產(chǎn)人員嗎)人員1500多人。20世紀(jì)90年代，有學(xué)者曾對(duì)12個(gè)國(guó)家1200多名專家進(jìn)行了“組織應(yīng)如何利人力資源來(lái)贏得21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的調(diào)查，結(jié)果顯示大部分專家都認(rèn)為薪酬是最為關(guān)鍵的因素。s market economy, private enterprises have made great achievements, but private enterprises in terms of human resources management, especially the salaries of management, there are still many nonstandard and of the unscientific, there are many issues requiring urgent solution. Carding a private enterprise the existence of payrelated incentives in order to get rid of hindering ，the further development of private enterprises of the obstacles. The socialist market economy can provide more services, pay incentives for private enterprises to study patterns and their effects have more realistic and modern. Firstly， this article private enterprises to pay an incentive mechanism and theoretical background to do the synthesis, and then the status of private enterprises problems have been studied .We found that the ability makers pay, pay structure, pay structure of the procedures are fair, Systemic pay system, managers throughout the concept of keeping the remuneration, salaries and other problems with transparency, an analysis of these issues related to the reasons for this article. In its analysis of the causes of the problem, it based on private enterprise for the characteristics of incentive pay on behalf of enterprises. From the basis of incentive pay to the wagefixing, it related to the implementation of the strategy in detail perfect. Finally, we make M Toy Company in Shenzhen as an example of China39。民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題與完善研究民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題與完善研究摘 要隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)已取得了巨大成就，但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處，存在諸多亟待解決的問(wèn)題。s private enterprises pay incentives, as well as problems in a example of how to improve the problem. Private enterprises improving the pay and the incentive mechanism should improve the following aspects: First, pay attention to strengthen management, which is the private enterprise out of the predicament, the key to success。其中，在專家提出的6項(xiàng)措施中，有4項(xiàng)與薪酬有關(guān)，即獎(jiǎng)勵(lì)有為顧客服務(wù)意識(shí)的員工、獎(jiǎng)勵(lì)有經(jīng)營(yíng)意識(shí)和生產(chǎn)效率高的員工、完善薪酬制度和鼓勵(lì)利潤(rùn)分享。從學(xué)歷層次上來(lái)看，技術(shù)人員、管理人員和業(yè)務(wù)人員將近70%的員工具有大專以上學(xué)歷，20%以上的員工具有高中學(xué)歷。近2/ 3 的玩具生產(chǎn)企業(yè)為“三來(lái)一補(bǔ)”型加工貿(mào)易企業(yè),即“來(lái)料加工”,“來(lái)件裝配”, “來(lái)樣定制”以及“補(bǔ)償貿(mào)易”,玩具的設(shè)計(jì)、原材料等多由外方提供,生產(chǎn)企業(yè)賺取的只是微薄的加工費(fèi)和管理費(fèi),而少有自己的新產(chǎn)品開發(fā),技術(shù)含量不高,具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的玩具生產(chǎn)企業(yè)很少。 從狹義的角度來(lái)看，“民營(yíng)企業(yè)”僅指私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。所謂激勵(lì)就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。然而，目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)還很不夠，在實(shí)際操作時(shí)不遵循薪酬管理理論的指導(dǎo)，缺乏嚴(yán)格的管理體制，薪酬決策較為隨意，這極不利于民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理、開發(fā)，極不利于民營(yíng)企業(yè)吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、利用人才以及激勵(lì)人才、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和經(jīng)濟(jì)效益，最終將阻礙民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大。一種研究思路基于“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，形成了近年來(lái)的各種激勵(lì)約束制度模型；另一種思路則打破了“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，開始研究人的本性，形成了各種行為主義激勵(lì)理論。法國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家魁奈、杜爾閣，英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯密、李嘉圖、馬爾薩斯等對(duì)此都有一定的論述。貝克爾。這就是說(shuō)，雇主雇用的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量的價(jià)值等于該工人的薪酬。集體談判中的一方是工人集團(tuán)或工會(huì)，另一方則是雇主或雇主集團(tuán)陳清泰，[M]..。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要包括:馬斯洛的需求層次理論、奧爾德佛的ERG理論、麥克萊蘭的需求理論、赫茲伯格的雙因素理論、哈克曼和奧德海姆的工作特性模型等。哈克曼和奧德海姆的工作特性模型。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。但是，關(guān)于怎樣才能使員工良好的行為反復(fù)出現(xiàn)，過(guò)程型激勵(lì)理論并沒(méi)有過(guò)多涉及，并于這一問(wèn)題是強(qiáng)化型激勵(lì)理論所要解決的。而強(qiáng)化型激勵(lì)理論則告訴我們，如何通過(guò)強(qiáng)化物的刺激使員工的良好行為持續(xù)下去。四、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法。，企業(yè)難以留住人才是困惑民營(yíng)企業(yè)的較大問(wèn)題。(這是問(wèn)題,)薪酬等級(jí)共18級(jí)，分別確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金系數(shù)。與報(bào)酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性相比，強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部公平性。五、關(guān)于加班費(fèi)及一些福利方面的制度規(guī)定不符合國(guó)家相關(guān)規(guī)定，引起員工的不滿。在福利方面企業(yè)內(nèi)除了繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金，即“四金”、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、法定節(jié)假日(包括產(chǎn)假、婚假、探親假等)、法定公休日、帶薪節(jié)假日等國(guó)家強(qiáng)制福利項(xiàng)目外，對(duì)員工提供的額外福利較少。 圖56 員工對(duì)工資子項(xiàng)的了解情況(本部分內(nèi)容均是一般性的,沒(méi)有必要可以去掉,如果與上面的問(wèn)題一致,可以合并歸納)M公司在薪酬管理方面存在很大的弊端，從而直接促使職工工作效率低，也影響了對(duì)人力資源方面合理有效的規(guī)劃。第二，薪酬成分過(guò)多容易使職工認(rèn)識(shí)不到自己跟其他職員的薪資差異在何處，也就導(dǎo)致他們不知道自己朝哪方面努力才能提高薪資待遇，對(duì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)方向看不清楚，從而工作積極性下降。在民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)階段，許多都選擇了暗箱操作，從而使職員懷疑自己所得薪酬的相對(duì)公平性，也就極大地?fù)p傷了薪酬制度的激勵(lì)效果。當(dāng)前任經(jīng)理離職后，后任經(jīng)理又要重新開始摸索，這樣使得薪酬制度混亂不堪，毫無(wú)系統(tǒng)性可言。在感受“松綁”的同時(shí)，企業(yè)不是從自身發(fā)展的角度考慮薪酬問(wèn)題，而是盲目利用政策“便利”，謀求近期和局部利益，比如，毫無(wú)根據(jù)地把整體工資水平普遍提高，不但沒(méi)有改善原來(lái)的平均主義弊病，也沒(méi)有留住人才，反而讓高昂的人工成本削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)高工資給企業(yè)進(jìn)一步控制成本帶來(lái)難度；(2)企業(yè)薪酬政策的缺失，使企業(yè)薪酬管理缺乏基本思路，嚴(yán)重影響了這些個(gè)性化問(wèn)題的解決，不能突出企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)需要解決的重點(diǎn)問(wèn)題和特殊問(wèn)題。所以，管理幅度較大的管理結(jié)構(gòu)或管理者獲得相對(duì)較高的薪酬是必要的。人力資本理論認(rèn)為，與物質(zhì)資本相比，人力資本的收益率不會(huì)遞減即具有更高的收益率，因此在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)或價(jià)值的創(chuàng)造中，人力資本具有第一位的作用。模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬二者之間的對(duì)立，但也可能造成員工對(duì)老板的猜忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺(jué)，還可能造成老板憑主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。薪酬認(rèn)知水平欠缺，薪酬功能錯(cuò)誤定位，不關(guān)注薪酬能為企業(yè)做什么?什么樣的薪酬制度才會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實(shí)現(xiàn)。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面:現(xiàn)金計(jì)劃薪酬制度不完善。企業(yè)管理者還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，即員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。一、薪酬結(jié)構(gòu)的修正在薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整上，我們理清薪酬結(jié)構(gòu)脈絡(luò)，修正了以往“打包”發(fā)放的習(xí)慣，并在各級(jí)薪酬設(shè)計(jì)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)膶拵Щ?。按照各部門業(yè)績(jī)，各人表現(xiàn)，及公司效益等為衡量標(biāo)準(zhǔn)，每月或每年由各部門經(jīng)理建議與制定，呈交高級(jí)經(jīng)理或董事審批。功績(jī)獎(jiǎng)金給予工作表現(xiàn)優(yōu)秀，評(píng)估報(bào)告上綜合評(píng)估得到“甲級(jí)”，以及所有其他的工作表現(xiàn)良好的員工。☆ 保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)，防止或挽救事故有功，使公司或員工利益免遭重大損失的。宏觀上的薪酬制度是指國(guó)家對(duì)企業(yè)工資運(yùn)行進(jìn)行調(diào)節(jié)的法律、政策和措施的總和。老員工對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)，應(yīng)予以補(bǔ)償。這種工制度假設(shè)是技能高的員工的貢獻(xiàn)大。 崗位工資制度崗位工資是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、[J].心理學(xué)動(dòng)態(tài)，2003，4:3136.?；趰徫坏男匠昴Ｊ降牟蛔阋脖容^明顯:一、如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管崗位工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。具體選擇哪個(gè)作為績(jī)效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)。因此，在需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作制勝時(shí)，不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效對(duì)收入的作用。有些企業(yè)按工作年限分段確定年功工資標(biāo)準(zhǔn)，即通常所說(shuō)的工齡工資。五、津貼、補(bǔ)貼津貼是職工特殊勞動(dòng)的補(bǔ)償，有些企業(yè)將津貼部分納入崗位工資中，有些企業(yè)還作為單獨(dú)的一個(gè)組成部分。，確定公司各崗位的薪酬數(shù)值范圍和結(jié)構(gòu)。本文從水平和結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面對(duì)薪酬策略進(jìn)行了分類。在擬訂企業(yè)薪酬原則與策略之后，就可以開始進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，首先要做的就是職位分析。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的分別是崗位工資、技能工資、績(jī)效工資。希望辦公室人員提高自身素質(zhì)，掌握更多技能，可調(diào)高崗位工資比例和任職資格要求，引導(dǎo)辦公室人員加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)。 薪酬激勵(lì)機(jī)制效果反饋及評(píng)價(jià)在2008年11月份最后的薪酬修正方案表決會(huì)上，本方案獲得了管理層和員工的一直贊同，最終以全票通過(guò)。在這種思想指導(dǎo)下，這些企業(yè)往往吝音于對(duì)員工的培訓(xùn)時(shí)間與資金的投入，企業(yè)對(duì)員工只管使用，較少考慮技能培訓(xùn)和智力開發(fā)，員工的潛能很難調(diào)動(dòng)和開發(fā)。與此對(duì)應(yīng)，在深圳某玩具公司中，各層級(jí)的管理者都充分尊重員工，關(guān)心員工，重視員工的“個(gè)性化”需求，重視將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，企業(yè)內(nèi)上下級(jí)關(guān)系十分融洽。在實(shí)施半年左右的時(shí)間里，本方案發(fā)揮了積極的作用，在穩(wěn)定員工和激勵(lì)員工方面起到了顯著績(jī)效。從本質(zhì)意義上講，代寫MBA論文勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。綜合起來(lái)說(shuō)，確定崗位工資，需要對(duì)崗位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。它們大多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。職位評(píng)價(jià)的方法主要可分為簡(jiǎn)單分級(jí)法、套級(jí)法、因素比較法、評(píng)分法四種。在我國(guó)比較常用的職位分析的方法包括訪談法、觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、資料分析法、關(guān)鍵事件記錄法、實(shí)驗(yàn)法、工作秩序分析法、工作日記法等。從結(jié)構(gòu)角度來(lái)看，薪酬策略又可分為高彈性薪酬策略、高穩(wěn)定薪酬策略、調(diào)和型薪酬策略。圖52 民營(yíng)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)流程圖。(太一般性的內(nèi)容,沒(méi)有必要保留,與主題沒(méi)有多大關(guān)系吧)制定合理公正的企業(yè)薪酬制度，需要設(shè)計(jì)精確的薪酬流程，以保證薪酬制度的正確執(zhí)行。這是結(jié)構(gòu)工資中的主要部分。對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，少有企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況下就將收入和績(jī)效掛鉤，勢(shì)必造成新的不公平，也就起不到績(jī)效付酬的激勵(lì)作用?？?jī)效付酬導(dǎo)向的