【正文】 為激勵(lì)和加強(qiáng)員工對(duì)公司長久持續(xù)性貢獻(xiàn)。B?！皟H僅靠一些標(biāo)準(zhǔn)和政策是做不好人力資源工作的，同樣，公平的問題也不是僅僅憑著制度、管理者的公正性和各種評(píng)估工具就能迎刃而解。工作環(huán)境：工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境會(huì)影響活勞動(dòng)的實(shí)際支出狀況，也需要度量。工作的職責(zé)：依據(jù)承擔(dān)組織整體職責(zé)大小之和知識(shí)和技能差別。我們認(rèn)為，新的薪資體系非常重視和強(qiáng)調(diào)員工的績效表現(xiàn)，這也是與原有薪資構(gòu)成區(qū)別最大的一點(diǎn)。與之相對(duì)應(yīng)的分別是公司高級(jí)管理層，部門經(jīng)理，部門主管，專業(yè)人員，一般職員，普通技工。根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置上下的工資變化區(qū)間，用來體現(xiàn)技能工資的差異，這增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同、或職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是建立企業(yè)分配體系的最基本的方法。 名稱：優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、伯樂獎(jiǎng)。但這些人員須經(jīng)薪資領(lǐng)導(dǎo)小組討論決定，同時(shí)由人力資源部備案，并對(duì)這些崗位人員每年進(jìn)行資格綜合考核認(rèn)定。C． 薪資結(jié)構(gòu)。 （4）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。試行總監(jiān)級(jí)（含）以上人員年薪制。同一薪等確有六個(gè)薪級(jí)，主要考量擔(dān)任同一職務(wù)確有年資不同的差別，另外對(duì)于久未調(diào)動(dòng)職務(wù)的人，如果變此喪失調(diào)薪的機(jī)會(huì)，似乎也有所交代不過去。體現(xiàn)了公司的管理層次； 2。而對(duì)于已經(jīng)有一定經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的員工，高薪的作用并沒有我們想像中大”。獲取個(gè)人公平的方法是將員工績效和該員工的薪酬結(jié)合起來，從而保證個(gè)人績效越好的 員工的報(bào)酬也越高。注重前瞻性與可行性相結(jié)合；2。于是，一個(gè)極為現(xiàn)實(shí)的話題便擺在企業(yè)經(jīng)營者面前：如何使我的“大排”不比別人小，即如何保持企業(yè)薪資的競爭力？改革思路總方針: “總體設(shè)計(jì)，多維兼顧，分步實(shí)施，逐步推進(jìn)”薪資改革的重點(diǎn)：A。關(guān)于企業(yè)用人留人方法探討已經(jīng)太多太多，有人主張發(fā)展機(jī)會(huì)留人，有人主張感情留人，有人主張高薪留人，還有人主張動(dòng)機(jī)激勵(lì)留人。公司應(yīng)該采用什么樣的報(bào)酬形式？　　 對(duì)于各種各樣的報(bào)酬方式，很難找出一個(gè)系統(tǒng)的模式。崗位技能工資制為主、崗位職務(wù)工資制為輔).(薪酬管理與組合:獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金，較高比例的津貼中等的福利水平 )1高彈性薪酬模型,特點(diǎn):績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低。標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度銷售收入計(jì)劃 * 工資計(jì)提比例 月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 / 122。精度管理；人性化機(jī)制。深化薪資改革 激活人力資源1．薪酬設(shè)計(jì)及管理是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心，它對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，是人們最為關(guān)切、敏感的人力資源管理活動(dòng)。人才理念：德為先；重悟性；專業(yè)精；韌性強(qiáng)。月度實(shí)際工資總額總額 =月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額+（實(shí)際銷售收入―計(jì)劃銷售收入）*工資計(jì)提比例 工資計(jì)提比例：工資計(jì)提比例的確定方案一 根據(jù)目前情況計(jì)算計(jì)提比例。優(yōu)點(diǎn):激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系。一個(gè)流行的趨勢是細(xì)分報(bào)酬的組成成份，另外一個(gè)重要趨勢是基于績效的報(bào)酬方式多樣化。這些主張和討論大多停留在理論的層面，在實(shí)際的操作上，少有成功的典范。調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的彈性。成長性與平衡性相結(jié)合。D． 程序公平：所謂程序公平就是指薪酬管理的具體操作程序應(yīng)該體現(xiàn)出公平性。在本次調(diào)查中，一種普遍存在的觀點(diǎn)：對(duì)“高薪吸引人才、低薪影響熱情”，超過了８０％的被調(diào)查者認(rèn)為，高薪對(duì)于人才的吸引無疑是第一位的，但不是絕對(duì)的。就能夠降低員工的不公平感； 3。另外對(duì)資格不符合的人，卻擔(dān)任該職務(wù)的人，如果職務(wù)加給沒有一些區(qū)別，也不合理。經(jīng)營者年薪制是根據(jù)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位，支付核心管理層收入的一種分配形式。指對(duì)在公司產(chǎn)品開發(fā)、工藝材料開發(fā)、質(zhì)量攻關(guān)、市場營銷、現(xiàn)代化管理及生產(chǎn)操作崗位等方面發(fā)揮突出作用，具有很高造詣，取得重大經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。新設(shè)計(jì)薪資體系大體分為三塊：一是崗位工資；二是月績效工資；三是綜合補(bǔ)充獎(jiǎng)金。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃: a. 功勞薪金計(jì)劃：以績效評(píng)分與薪酬增長掛鉤。 特點(diǎn)：針對(duì)某件具體的事情，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)1年終獎(jiǎng)：想說愛你口難開（讓人愛又討厭） 1。其結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)，其作用： 使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問題。（5）在對(duì)所有崗位的職位進(jìn)行評(píng)估、確立了職級(jí)之后，咨詢公司根據(jù)公司對(duì)薪資數(shù)據(jù)的收集、分析，提出了薪酬方案的初步建議。其中，在某些級(jí)別有重疊。新的薪資架構(gòu)由崗位職級(jí)工資與崗位績效工資兩部分組成。而要付出一定的心智，它是度量活勞動(dòng)支出的尺度之一。 a。報(bào)酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在的激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)各自具有不同的功能。但其極易打擊新進(jìn)員工的積極性，也不力于個(gè)人創(chuàng)造性和能力發(fā)揮。平均薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)的最大損失.低薪資水平:工資成本負(fù)擔(dān)低。人工成本的投入是否科學(xué)有效，決定著勞動(dòng)者積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，勞動(dòng)者積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的源泉；A． 人工成本與物耗成本不同的特點(diǎn)是具有剛性，如果人工成本忽高忽低，容易挫傷勞動(dòng)者的積極性； C。 B。但是勞動(dòng)分配率指標(biāo)一般只能在同行業(yè)不同企業(yè)之間進(jìn)行分析比較，或?qū)ν黄髽I(yè)的不同時(shí)期進(jìn)行比較。但是，如果僅看某一點(diǎn)的人均人工成本指標(biāo)很不夠的，還要看它的增長變動(dòng)情況，就是自己和自己的縱向環(huán)比，用下列公式表示：人均人工成本指數(shù)=(本期人均人工成本上期人均人工成本)/上期人均人工成本 =人工成本/總成本 這個(gè)指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本在總成本的比重。歷史數(shù)據(jù)推算法 A依歷史（不低三年）數(shù)據(jù)求出“人力成本率”=人力總成本247。附加值；附加值=銷售額購入值（材料+外加工費(fèi)） 附加值率=附加值247。個(gè)人感情因素； D。外部均衡失調(diào)有兩種情況：高于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時(shí)，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會(huì)造成員工的不滿。把工作重點(diǎn)放在市場和研發(fā)上，有利于抓住迅猛發(fā)展的市場機(jī)遇，保持產(chǎn)品的壟斷優(yōu)勢。另外，月薪的發(fā)放還要參照定期考核情況。 （2）．效益貢獻(xiàn)工資隨著公司及各單位效益增長而增長，超額完成當(dāng)年利潤目標(biāo)時(shí)，可發(fā)一次性效益獎(jiǎng)。公司內(nèi)部薪酬的不合理，造成不同部門之間以及相同部門之間個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡。23.“精神薪資”（花多少錢來留我們并不重要，關(guān)鍵是要給創(chuàng)造的空間和成長的機(jī)會(huì)）。親屬年會(huì)； 9。 從員工角度： A。對(duì)多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。 3． 顯性與隱性相結(jié)合（顯性：現(xiàn)金部分；隱性：投保、福利部分）。內(nèi)部公平；C。 B。但事實(shí)上，許多員工又會(huì)對(duì)“紅包”的公平性提出質(zhì)疑。在這個(gè)系統(tǒng)當(dāng)中，包含了職責(zé)澄清、職位評(píng)估和職位薪資三個(gè)部分。激勵(lì)原則：A。利潤合理積累； C。 2。分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。二。而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為3類。考慮到回收款的風(fēng)險(xiǎn)，春節(jié)前發(fā)５０％，春節(jié)后分６個(gè)月逐月發(fā)放。每層組織為了實(shí)現(xiàn)組織制定的目標(biāo)，需編制詳盡的行動(dòng)規(guī)劃，這樣既明確了任務(wù)，也理順了業(yè)務(wù)流程，確定了如何做、何時(shí)做、由誰做的一種程序。 （3）特別獎(jiǎng)：是針對(duì)某單位、某崗位在生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的重大特別的難題，經(jīng)努力攻克后，由總經(jīng)理給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)，由人事部按特別獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法執(zhí)行（詳見《提案管理制度》）。外在報(bào)酬有兩種形式：其一是組織提供的工資、津貼和發(fā)展機(jī)會(huì)；其二是來自于同事和上級(jí)認(rèn)同的客觀的評(píng)價(jià)?！盿．單位月職能工資（月績效工資）確定 1） 對(duì)經(jīng)營目標(biāo)考核過程結(jié)果的運(yùn)用 通過過程管理使員工真實(shí)、及時(shí)感覺到自己的切身利益與企業(yè)效益是緊密相連的，個(gè)人的報(bào)酬與企業(yè)的成功是結(jié)合在一起的。根據(jù)不同類別人員的分配政策，采用不同的考核方法，強(qiáng)調(diào)多勞多得和績優(yōu)者的多得。 4） 推行全員量化考核。金錢報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬主要包括：直接報(bào)酬和福利。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。造成企業(yè)對(duì)員工不滿，員工對(duì)企業(yè)抱怨的局面。 ，不要等到年終再來做總整理，最好在每個(gè)計(jì)劃結(jié)束時(shí)就立即獎(jiǎng)勵(lì)。如何設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬體系？ 研發(fā)人員是知識(shí)型員工，他們的工作熱情和創(chuàng)造性直接影響著企業(yè)核心能力的培養(yǎng)。技能因素也是很重要的方面。項(xiàng)目獎(jiǎng)金是否與項(xiàng)目的盈利掛鉤？ 如果項(xiàng)目獎(jiǎng)金不與盈利性掛鉤，那么項(xiàng)目獎(jiǎng)金的數(shù)額就會(huì)缺乏有說服力的依據(jù)，并且在項(xiàng)目虧損的情況下來發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金，有損公司的利益。C。勞動(dòng)力成本上揚(yáng)。 與理論相悖的銷售人員底薪（亦即“剛性工資”）之用途：a。c。（3）對(duì)于銷售新手，可實(shí)行“瓜分制”的薪酬制度，保障其一定工資水準(zhǔn)的同時(shí)，也充分體現(xiàn)競爭體制。 2。長此下去就會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣，并導(dǎo)致營銷團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)下降。 第1步，計(jì)算出整個(gè)市場部當(dāng)月總提成數(shù)。 需要注意的是：特別強(qiáng)調(diào)銷售計(jì)劃必須符合每個(gè)區(qū)域市場的實(shí)際，這就要求區(qū)域經(jīng)理每個(gè)月必須報(bào)出下三個(gè)月的銷售滾動(dòng)計(jì)劃，以確保計(jì)劃的準(zhǔn)確性和可行性.由于每個(gè)時(shí)期的營銷工作重點(diǎn)不同，本月可能以回款為重點(diǎn)，下個(gè)月可能以網(wǎng)絡(luò)建設(shè) 為重點(diǎn)，這樣可通過調(diào)整不同指標(biāo)之間的權(quán)重，來突出某一時(shí)期的工作重點(diǎn)。薪資管理的目的 A。薪酬額管理（、c. 薪酬結(jié)構(gòu)） ； 3。 薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場的水準(zhǔn)，要保持企業(yè)基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。每等級(jí)具有更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu) (“寬帶結(jié)構(gòu)”) 4。員工具體的薪酬水平不僅與職位結(jié)合，也應(yīng)與員工的績效和能力結(jié)合； G。C。 F。 （3）人事部門人員的工資由財(cái)務(wù)部門審核，通過銀行直接支付。 B． 制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化。多元方式并舉（注：不妨考慮買一些稀奇古怪的禮品、一頓豐盛的晚餐、平時(shí)舍不得買的公文包等，這些都是不錯(cuò)的點(diǎn)子好好琢磨上述七個(gè)好習(xí)慣，可能明天的你能補(bǔ)寫一段新的“好習(xí)慣”哩）。D?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果必須同員工的薪酬緊密結(jié)合起來，為績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供驅(qū)動(dòng)力； I。將部分現(xiàn)金補(bǔ)償作為風(fēng)險(xiǎn)性薪資構(gòu)成及以上可理解： A。4。引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能。薪酬調(diào)整制度； 5。為建立和支付薪資提供一個(gè)可靠的基礎(chǔ)；C。還可以引入綜合指標(biāo)，從總提成中拿出一部分，獎(jiǎng)勵(lì)突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員，好的市場營銷方案、廣告、促銷策略的業(yè)務(wù)人員額外予以獎(jiǎng)勵(lì)。 第3步，將各個(gè)指標(biāo)的提成在各區(qū)域市場之間進(jìn)行分配。采取多指標(biāo)考核，即考核實(shí)際回款完成指標(biāo)，也考核計(jì)劃回款完成指標(biāo)，既考核實(shí)際銷量完成指標(biāo)，也考核計(jì)劃銷量完成指標(biāo)，還要考核市場網(wǎng)絡(luò)建設(shè)計(jì)劃完成指標(biāo)。這種急功近利的思想容易造成業(yè)務(wù)員的短期行為，特別是在營銷人員流動(dòng)性大的行業(yè)，這種弊病更是顯而易見。如要將底薪導(dǎo)入，則可以進(jìn)一步將“瓜分制”和“混合制”結(jié)合，按如下公式進(jìn)行計(jì)算：個(gè)人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）（個(gè)人月貢獻(xiàn)／全體月貢獻(xiàn)）這樣，不僅拉近了新增員工的收入距離，保障其生活供應(yīng)，同時(shí)也體現(xiàn)了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心。底薪的保障作用，有利于管理的有效推選。任行政工作的某員工，現(xiàn)月薪5000元，但其本人更適合從事銷售工作。b。為了便于項(xiàng)目組長管理，項(xiàng)目組長有權(quán)建議項(xiàng)目組成員的獎(jiǎng)金分配。如果因?yàn)轫?xiàng)目沒有掙錢，就否定開發(fā)人員的工作，則有損開發(fā)人員的利益?！案呒寄軙?huì)帶來高業(yè)績” D。A。. 如何制定銷售團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì) 要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮下面的幾個(gè)方面： 建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜。很多外國公司嘗試讓員工參與企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理，結(jié)果令他們發(fā)現(xiàn)了很多意想不到的好處。 四。福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容組成。 2）考核信息溝通 考核信息溝通 3）自我計(jì)劃 自我總結(jié) 上級(jí)考核 隔級(jí)確認(rèn) 報(bào)酬 4）逐級(jí)考核體現(xiàn)各層管理者責(zé)權(quán)的統(tǒng)一，管事與管人的統(tǒng)一，增強(qiáng)了管理者的責(zé)任感；隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)的作用在于監(jiān)督，以示公平；雙向溝通，其目的是促使考核信息的反饋，使管理者與下屬建立坦誠的溝通。對(duì)于工作結(jié)果具有明顯特點(diǎn)的員工（如銷售），應(yīng)采用對(duì)成功高度獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)失誤淡化處理的策略，考核以費(fèi)用、工資承包方法為主，實(shí)行個(gè)人工資與銷售量、銷售費(fèi)用捆綁承包制。每月進(jìn)行一次全面考核，對(duì)于需扣減的項(xiàng)目，將考核整改意見反饋到被考核單位，被考核單位經(jīng)整改后，再報(bào)人力部備案。工資要充分反映每年人的成績，職工個(gè)人成績大小是由考核評(píng)價(jià)而確定的。主要目的在于： 1） 體現(xiàn)TZM公司經(jīng)營機(jī)制，利