【正文】 不留情地砍掉無用的職務。188本案例適合于：絕大多數高科技企業(yè) 定期檢查：以干部考核評價為例，考核分季度和年度兩種考核周期。那么是什么能夠讓麥當勞的員工擁有如此高的價值？那是因為麥當勞始終堅持如一的經營方針：“我一貫相信這些基本點，我們麥當勞食譜提供的肉、蛋、魚、面包、奶制品及土豆是良好的有營養(yǎng)的食品，是多數人在家享用的食品，amp。所以，我們必須每天都將成績告訴運動員，這樣做的意義是；第一， 運動員知道他自己離冠軍有多遠；第二， 把那些沒有希望當冠軍的人淘汰，不在花力氣做無用功績效考核的關鍵在于兩點一個人之所以有價值，80%取決于公司的聲望，20%取決于個人的才能。公司業(yè)績是企業(yè)的生命線，企業(yè)的業(yè)績是每一個員工創(chuàng)造的，但員工更多地對報酬負責，而不是對組織負責，因此，對關鍵崗位員工的考核不僅僅是一個單純的“按勞分配”問題，而是要將“勞”與公司經營目標建立起緊密的關系。每個業(yè)務經理，首先應當是人力資源經理。同樣一個人，同樣規(guī)模的公司，甚至哪怕你的水平比麥當勞運營總監(jiān)高，開出的價碼確實有對方的十分之一，為什么？這就是我們的結論，一個人之所以有價值，80%取決于公司的聲望，20%取決于個人的才能。9績效黑洞：沒有清楚的組織結構佤職位劃分，就會形成有人累死，有人閑死的混亂狀況 崗位責任：搭建職位體系的三大原則原則1：完整性—保住下氣怡聲有的關鍵職責都落實到崗位原則2：清晰性—保證各部門所負責的任務都是明確的，部門間不出現扯皮原則3：精簡性—設置職位體系的目的是為了完成任務，砍掉無用的職務 崗位責任：職位體系的兩大組成部分高級管理層職位體系設置：依據公司戰(zhàn)略，根據戰(zhàn)略的需要決定職位的增減中層員工層職位體系設置：依據戰(zhàn)略的執(zhí)行，根據執(zhí)行的需要決定職位的增減 崗位職責：職位等級架構圖設置的三步法第一步：寬帶原則—讓不同層級的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望第二步：選取基準崗位—在每層的的若干崗位中選取一個崗位作為基準崗位第三步：評分、分級—對在同一支的員工進行評分、分級第二部分：公司經營方針下的崗位貢獻說明書132 檢查會議的程序：企業(yè)會議的四種類型——JJ短陣“群眾會”——大議題大民主：十分重要，需要共同討論決策的績效檢查會議“常委會”——大議題小民主：十分重要，但只需少數人集中決策的績效會議“圓桌會”——小議題大民主：不十分重要，但參與范圍、人數多的績效會議“小組會”——小議題小民主，小范圍的即時會議 檢查會議的操作模板模板部門績效考核標準表模板部門牌號績效改進措施表模板分享會議紀要模板模板員工績效考核四步法模板5：員工績效行動改進表第二部分：通過督導實現業(yè)績增長職位等級架構的優(yōu)點和缺點優(yōu)點使得不同層級的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望。二、職位等級架構實施三步法第一步：分層——將公司所有崗位分成若干層級。C 全面性：為使基準崗位能夠代表全體，基準崗位必須從同到低，保證每層都有一個?！笆裁词菍Φ模裁词清e的”，“什么是公司所鼓勵的，什么是公司所摒棄的“。一個微笑就如同世界上最好的食品會吸引我們的顧客再次光臨，請記住在我們的經營中，顧客是唯一的也是最重要的因素，只要我們記住了這一黃金規(guī)則：禮貌不難做到，以自己希望別人對待自己的態(tài)度去對待每一個人尤其是顧客。貝爾為公司新任總裁兼席執(zhí)行官，他因此成為第一位非美國人的麥當勞公司掌門人，也是麥當勞最年輕的首席執(zhí)行官，被稱為“麥當勞的巨無霸”。培訓結束后，里奇又把貝爾放在店內各個崗位“全面鍛煉”。后來又被調到麥當勞美國總部，并先后擔任亞太、中東和非洲地區(qū)總裁，歐洲地區(qū)總裁及麥當勞芝加哥總部負責人。 只有做事符合經營方針的人才能脫穎而出。 模板中部門目標內容的選取，在大多數行業(yè)具有相對的普遍意義。（注：對于銷售部門，其組織目標最重要的就是團隊力量和業(yè)績，因此，員工滿意度和人均業(yè)績是反映這兩個目標的較好選擇）員工員工滿意度高于行業(yè)平均水平才能保證企業(yè)銷售部門最起碼的團隊力量。（注：產品質量和按時交貨對于產品制造而言變得越來越重要，甚至成為客戶對企業(yè)要求的底線，這種趨勢在汽車、家電、IT行業(yè)逐漸被廣泛驗證）銷售部門同上□組織目標員工滿意度超過行業(yè)平均水平；人均業(yè)績增長速度超過去年同期水平?！踹\營目標研發(fā)任務書的完成率達到80%；新產品缺陷率實現預期目標的110%以下。公司各部門和員工銀行、政府部門、客戶提供財務報表等信息、遵守國家及當地法律、會計、稅務等任何一家企業(yè)財務管理的底線?！裨谄髽I(yè)創(chuàng)業(yè)階段，人力資源的底線目標就是，招聘到需要的人，同時做好基本的勞動人事管理?！駥τ谛⌒推髽I(yè)而言，服務總經理、服務內部員工基本是工作的全部。來公司拜訪的客戶、公司相關部門及員工、其他外部客戶□信息維護通過每周至少一次的檢查和維護來保證公司信息系統(tǒng)的安全和暢通公司所有部門及員工超越期望（超越客戶預期，能夠為公司帶來附加值）對顧客或其它部門提供了哪些附加的服務？服務或支持的內部和外部對象有哪些？□內部服務通過細致入微的服務來使公司的日常運轉變得高效，并使其他部門和員工的工作舒適、順暢。公司所有部門及員工操作模板（二）：部門結果承諾責任書模板說明：●本模板僅提供銷售部門和研發(fā)部門作為示意，企業(yè)可以根據實際情況，對其他進行類似操作。注：模板僅提供示意，因此結果定義、完成時間和獎懲措施要根據企業(yè)實際情況進行相應調整。制定選拔要點重點要求、底線要求和附加要求 重點要求：20%的能力產生了80%的工作貢獻，這20%的能力就是重點要求。三、常見職位的崗位貢獻說明書高層管理職位 （總裁）職位名稱總經理（總裁）職位代碼所屬部門職系職等職級直屬上級董事會薪金標準填寫日期核準人職位概要： 制定和實施公司總體戰(zhàn)略與年度經營計劃；建立和健全公司的管理體系與組織結構；主持公司的日常經營管理工作，實現公司經營管理目標和發(fā)展目標。選拔要點：重點要求： 具有戰(zhàn)略思維，有能力建立，整合不同的工作團隊； 具有解決復雜問題的能力。直接下屬___________ 間接下屬_______________晉升方向___________ 輪轉崗位_______________1工作貢獻： 明確的生產戰(zhàn)略規(guī)劃； 實現公司生產目標； 經審定的年度生產計劃及總預算； 更加完善的生產質量體系； 更加先進的生產系統(tǒng)； 生產中的問題妥善解決； 生產效率提高； 生產管理更加規(guī)范。選拔要點： 重點要求： 在行業(yè)領域有豐富的研究開發(fā)及項目管理經驗； 有較強的創(chuàng)新能力。公關、行政管理、企業(yè)管理等相關專業(yè)本科以上學歷；受過戰(zhàn)略管理、組織變革管理、項目管理、管理能力開發(fā)等方面的培訓；5年以上相關行業(yè)企業(yè)行政管理經驗，2年以上相關職位工作經驗；具有較高的綜合素質，能夠迅速掌握與公司業(yè)務有關的各種知識；良好的中英文口語、閱讀和寫作能力；熟練使用辦以軟件；具有很強的判斷與決策能力，計劃和執(zhí)行能力。直接下屬____________________ 間接下屬 _______________________晉升方向 _______________________ 輪轉崗位________________________2直接下________________ 間接下屬 _______________________晉升方向_________________ 輪轉崗位 _________________________2工作貢獻： 完善的培訓計劃和培訓大綱； 更加完善的員工培訓手冊和培訓體系； 更準確地培訓記錄，培訓考核結果； 更高質量的培訓； 內部培訓師能力的提升。直接下屬_______________ 間接下屬____________ 晉升方向________________ 輪轉崗位____________2工作貢獻： 更完善的年度預算報告、資金動作報告； 財務管理更加規(guī)范； 更加有價值的財務信息和財務分析報告； 更加完善的財務制度； 公司的股利政策意見和建議； 與財政、稅務、銀行、證券等機構更加良好的外部關系。工作貢獻： 清晰的年度薪酬及福利計劃； 更準確的市場薪酬信息； 員工薪酬更加符合公司情況和市場水平； 更準確及時的人工成本、人工費用等信息和相關分析； 更準確的員工資料信息； 更高效地辦理薪資和福利日常工作； 及時提供準確 的考勤信息。 優(yōu)秀的表達能力，溝通能力，規(guī)劃能力，思維敏捷；熟悉內部培訓及外部培訓組織作業(yè)流程，能夠準確把握公司培訓需求，尋找適合的培訓供應商，提高培訓效果；底線要求： 優(yōu)秀的組織協調能力，能夠帶領團隊開展日常培訓工作； 優(yōu)秀的表達能力、溝通能力； 附加要求： 人力資源、管理或相關專業(yè)本科以上學歷； 受過現代人力資源管理技術、雇員培訓與開發(fā)、教育學、勞動紀律法規(guī)等方面的培訓； 對人力資源管理事務性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程、尤其崗位培訓流程； 3年以上人力資源管理相關工作經驗； 對人力資源管理事務性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程，尤其崗位培訓流程； 熟練使用辦公軟件，熟悉人事管理軟件。工作貢獻： 明確的年度人員招聘計劃； 滿足各部門和公司的用人需求的合格人才； 更加完善的公司的招聘流程和招聘體系； 更寬的招聘渠道； 通過初試的應聘者。 執(zhí)行人力資源日常性事務工作，輔助人力資源經理完成人力資源目標規(guī)劃。人力資源部門 2 附加要求： 有良好的組織協調能力； 與所在行業(yè)相關的專業(yè)碩士以上學歷； 受過戰(zhàn)略管理、管理能力開發(fā)、項目管理、創(chuàng)新管理、合同法等方面的培訓； 在行業(yè)領域有5年以上研究開發(fā)及項目管理的工作經驗 熟悉企業(yè)產品結構、性能、機理、使用方法、有扎實的理論基礎和技術工作經驗； 有很強的判斷、決策、計劃與執(zhí)行能力 高度的工作熱情，良好的職業(yè)道德直接下屬__________________ 間接下屬________________ 輪轉崗位________________晉升方向__________________1底線要求： 熟悉所在行業(yè)的生產過程； 熟悉生產規(guī)程以及質量標準； 優(yōu)秀的組織協調能力。工作貢獻： 明確的營銷戰(zhàn)略； 完成銷售目標； 產品的市場表現提升，公司品牌價值提升； 整體人員素質提升，營銷隊伍發(fā)展整體銷售能力提高； 營銷管理更加規(guī)范； 客戶滿意度提升。附加要求：本科以上學歷8年以上相關工作經驗，3年以上人力資源總監(jiān)或人力資源部經理工作經驗；對現代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識。選拔要點：重點要求：●具備把握企業(yè)發(fā)展全局的能力；●具有敏銳的商業(yè)觸覺、善于把握市場發(fā)展方向；●有很強的感召力和凝聚力。能夠產生80%的工作貢獻的能力。完成期限：2009—09—01至2010—11—31獎懲措施懲罰措施：當未能實現100%完成或銷售部門對結果不滿意時，對部門處以5萬元罰款。█一是上級與下級部門之間對結果的定義，其終極標準是上級（直接客戶）的最終滿意。公司所有部門及員工能夠使公司的運行更加高效，外部形象超出預期，對于行政管理就是超越期望的附加目標。對于不單獨設立信息技術部的中小型企業(yè)來說，對信息系統(tǒng)的檢查維護也非常重要。工作目標領域關鍵領域的結果定義（示意）服務客戶備注底線目標（部門最基本的要求）對顧客和內部員工提供的最基本的支持和服務有哪些？服務或支持的內部和外部對象有哪些？□勞動人事管理建立最基本的公司人力資源管理制度，確保公司人事勞動管理符合國家勞動法和勞務制度；公司所有部門及員工建立基本制度、遵守法律是人力資源作為職能部門的底線目標。（財務規(guī)劃、財務分析報告、監(jiān)督預算是企業(yè)財務管理參與決策的有效方式）公司決策層、管理層企業(yè)可根據實際運作情況，制定相應的量化目標，比如“每月提供財務分析報告，規(guī)定計劃和預算的完成，成本收益分析”等內容。企業(yè)應意識到研發(fā)人才的個性化需求，員工滿意度是個非常重要的目標）員工超越期望（超越客戶預期，能夠為公司帶來附加值）對顧客或其它部門提供了解哪些附加的服務？服務或支持的內部和外部對象有哪些□財務目標預算控制情況實現預期目標的100%以下。超越期望（超越客戶預期，能夠為公司帶來附加值）對顧客或其它部門提供了解哪些附加的服務？服務或支持的內部和外部對象有哪些□財務目標生產成本降低率實現預期目標的100%以下。超越期望（超越客戶預期，能夠為公司