【正文】 隊成員背景、個人特質(zhì)、能力的多樣化，分享彼此的經(jīng)驗及智識，啟發(fā)不同的靈感、擴展局限的視野，以突破創(chuàng)新的角度不斷成長！ 二、本研究建議：建立一「學習型組織評鑒量表」 經(jīng)由前述，我們可以了解 A 公司無論是經(jīng)營理念、策略方針、或是資源投資，在在都始源于一個目標 ——成為一個「真正的學習型組織」。 1993 Jashapara 學習型組織是一種能夠持續(xù)調(diào)適的組織，亦即掌握競爭對手的動態(tài)，滿足服務對象的變動需求，并能藉系統(tǒng)思考的方法，來提升個人、團體、乃至于組織整體的調(diào)適能力。 資料來源：本研究整理 （二）「學習型組織」與「組織學習」之定義厘清 「學習型組織」常與「組織學習」混為一談，事實上此兩者為不盡相同的概念。 Tobin(1993)指出學習型組織具有下列特點： 接新觀念、鼓勵并提供學習與創(chuàng)新機會之文化； 整體任務及目標，并對組織目標的達成有廣泛的共識； 工作對組織的貢獻。 Marquardt amp。這五個子系統(tǒng)是動態(tài)地且相互影響及彼此互補，若有任何一個子系統(tǒng)不能運作或功能不彰，都會導致其它子系統(tǒng)效能大打折扣！茲將各個子系統(tǒng)所含括之構(gòu)面概述如下： 學習型公司 自主結(jié)構(gòu) 量己力 ? 信息流通 ? 正式化控制 ? 內(nèi)部交流 ? 獎酬彈性 衡外情 ? 疆界掃描 ? 企業(yè)間學習 策略 ? 策略與學習結(jié)合 ? 決策參與 學習機會 ? 學習氣 候 ? 全員自我發(fā)展 人員 組織 知識 技術(shù) 學習 圖三 Marquardt 提出之系統(tǒng)性學習型組織模型 rdt 提出之系統(tǒng)性學習型組織模型 資料來源： Marquardt, M. (1996). Building the Learning Organization: A systmes approach to Quantum Improvement and Global Success. New York: McGrawHill. 中國最大的管理資料下載中 心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 12 頁 共 27 頁 （ 1）學習子系統(tǒng) 此系統(tǒng)可分為層次、類型與技能三個構(gòu)面。 （ 4）知識子系統(tǒng) 此系統(tǒng)包括知識的取得、建立、儲存、轉(zhuǎn)換和應用四個構(gòu)面。 所謂的「創(chuàng)新性學習」即 Argyris amp。 中國最大的管理資料下載中 心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 14 頁 共 27 頁 此外， Marquardt(1996)認為學習型組織的愿景應包含持續(xù)創(chuàng)新。 Anonymous, 1996。 Leon, 1995。問卷最 后并附加員工個人基本數(shù)據(jù)題項，包括性別、年齡、教育程度、工作部門、及現(xiàn)職年資等，以利于了解樣本特性。 ? 組織積極鼓勵成員學習并將所學應用于工作中。 ? 組織決策符合系統(tǒng)思考概念，且能實時因應環(huán)境變動沖擊，以市場導向為主。 知識管理系統(tǒng) 29 ? 組織及組織成員善于自過去經(jīng)瞼、錯誤、同事或其它同業(yè)人員、顧客、供貨商、策略聯(lián)盟伙伴、競爭者、其它產(chǎn)業(yè)領導者、及第二手數(shù)據(jù)學習。 ? 組織愿意將技術(shù)能力及知識分享予顧客、供貨商、策略聯(lián)盟伙伴、及所在社區(qū)。年齡層比例最高者為 31 歲至 40 歲，占 %； 21 歲至 30 歲次之，占 %。若達顯著水準(p.05)，則代表此一題目有一定的鑒別力應予保留，反之則予以刪除。結(jié)果顯示本量表七個構(gòu)面與組織創(chuàng)新氣候施測結(jié)果皆達顯著水準 (詳見表五 )，顯示本量表具備優(yōu)良之建構(gòu)效度。 陸、研究限制與建議 一、 研究限制 （一）雖然 A 公司為全球知名之學習型組織標竿企業(yè)，但卻無法確保其各個子公司皆能完全復制 A 公司的諸多策略系統(tǒng)，使其具有完整的 學習型組織特質(zhì)。事實上，學習型組織的建立，并不是遙不可及的夢想，而是有具體可行的做法、技巧，可經(jīng)由不斷的修練、精熟以付諸實現(xiàn)！當然在推行學習型組織時會面對組織變革的種種阻力，但必須了解的是：學習型組織無法一蹴可及！但只要肯投資、肯用心，卻絕對可以使組織愈來愈傾向?qū)W習型組織 ——使組織漸漸具有學習型組織的特質(zhì)與競爭優(yōu)勢，朝學習型組織逐步邁進。 林鈺欽 (1997)，個人創(chuàng)越、組織氛圍與學習型組織關(guān)系之研究，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。 簡文娟 (1999)，「組織創(chuàng)新氣候」評鑒量表之建立，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。 Slocum, J. W. (1993). ―Unlearning The Organization‖, Organizational Dynamic, 22(2), pp. 6779. Marquardt, M. J. amp。 Sons Ltd. Tobin, D. R. (1993), Reeducating the Corporation: Foundations for the Learning Organization, VT: Oliver Wight. Wick, C. W. amp。 Hook, J. (1994). ―Harmonizing control and accountability with empowerment and innovation‖, International Journal of Government Auditing, 21(1), pp. 1012. Pedler, M., Burgoyne, J. amp。 Schon, D. A. (1978), Organizational learning : A theory of Action Perspective, MA: AddisonWesley. Bent, J. K. amp。 高淑慧 (1995)，學習型組織理論的研究，國立政治大學公共行政研究所未出版之碩士論文。因為學得愈多，愈能清楚地發(fā)覺到自己的無知或是不足。 （二）由于發(fā)展本量表時所選取之樣本僅限于個案公司，且各國之國情文化及語言各有不同，因此本量表僅限于個案公司使用，尚無法全面施行于 A 公司全球之子公司。 二、 本量表以全面性的觀點進行學習型組織評鑒之研究，所發(fā)展出之量表共具 7 個構(gòu)面，兼顧組織行為面與制度面，能涵蓋文獻對學習型組織界定之范圍。 由先前文獻探討可知：學習型組織與組織創(chuàng)新具有高度關(guān)聯(lián)。 中國最大的管理資料下載中 心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 17 頁 共 27 頁 本研究并采用 SPSS 統(tǒng)計軟件進行如下之信度及效度檢驗分析： （一）信度分析 本研究針對 7 個子構(gòu)面分別進行內(nèi)部一致性分析。 ? 學習促使組織結(jié)構(gòu)及工作程序轉(zhuǎn)型改變。 ? 組織提供成員各種資源以利其獲取信息。 組織規(guī)范 14 ? 組織視成員的個人學習為個人工作的一部份，提供充份資源支持各種學習活動，承諾并給予組織中每個人持續(xù)學習、充分發(fā)展的機會。 組織溝通 9 ? 組織各部門及上下層級間的溝通協(xié)調(diào)非常順暢。 ? 領導者及高階管理者全力支持承諾組織愿景及學習型組織的推行，并創(chuàng)造、強化任何學習機會。 Sohal(1995)等人指出學習型組織藉由適應環(huán)境變動、持續(xù)改進、吸取新概念及創(chuàng)新以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。 學習型組織本身便為管理上之重大革新 (Roth 等人 , 1994)。 Mcgill amp。而「適應性學習」則為「單圈學習」 (singleloop learning) ——組織就已能處理的事情，嘗試提出更好的處理方法；是單為求維持生存所產(chǎn)生的行為適應，只致力于解決目前的問題，不會激發(fā)省思和質(zhì)疑。 （ 5）技術(shù)子系統(tǒng) 此系統(tǒng)包括信息技術(shù)、以科技為基礎的學習、電子績效支持系統(tǒng)三個構(gòu)面。學習類型包括適應型、預期型、程序型、與行動型。 Redding(1997)經(jīng)由整理多份組織學習及學習型組織評鑒量表發(fā)現(xiàn)，評估學習型組織可由下列十二個構(gòu)面進行：個人學習、團隊學習、組織學習、愿景與策略、領導與管理、文化、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)流程、溝通與信息系統(tǒng)、績效管理與支持系統(tǒng)、科技、變革管理。 Luthans(1995)等人說明學習型組織特征如下： 呈現(xiàn)：鼓勵矛盾的存在、容許質(zhì)疑與爭論、鼓勵挑戰(zhàn)與批判組織現(xiàn)狀； 2.系統(tǒng)思考的呈現(xiàn)：組織成員必須具備宏觀視野與系統(tǒng)思考能力，具有觀照全局的管理風格； ：獎勵實驗、鼓勵冒險、能夠真誠接受部屬的建議。而「組織學習」的焦點則是放在「 how」：組織建立并且利用知識的技能與過 程。 O’Brien 一種能將學習、調(diào)適及變革等能力深植為組織文化的組織，其組織文化所涵蓋之價值、政策、實務系統(tǒng)及結(jié)構(gòu)均能支持人員進行學習。但由于發(fā)展本量表時所選取之樣本僅限于個案公司，且各國之國情文化及語言各有不 中國最大的管理資料下載中 心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 6 頁 共 27 頁 同，因此本量表僅限于個案公司使用，尚無法全面施行于 A 公司全球之子公司。 中國最大的管理資料下載中 心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 5 頁 共 27 頁 藉由此套網(wǎng)絡系統(tǒng)，可將各資識庫內(nèi)容迅速地傳遞至世界各地，達成全球性地知識分享、累積及資源運用！因此，無論任何地區(qū)、任何時間，當專業(yè)人員需要相關(guān)信息時皆可藉由此知識管理系統(tǒng)立即取得，進而完成知識溝通、利 用與創(chuàng)新 除了系統(tǒng)建立外， A 公司亦強調(diào)每位專業(yè)人員皆需「主動」分享并求取信息，并將