【正文】 。補(bǔ)充說(shuō)明：業(yè)務(wù)人員考核辦法1. 業(yè)務(wù)人員考核內(nèi)容為任務(wù)績(jī)效。人力資源部須在接到申訴后，會(huì)同申訴人的間接上級(jí)在5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見(jiàn)和處理結(jié)果。以下表格作為部門(mén)和人員考核指標(biāo)制定的參考樣例。4) 待崗期以一年為限。 員工年（中）末個(gè)人綜合績(jī)效=部門(mén)經(jīng)理評(píng)價(jià)180。 考核者根據(jù)計(jì)劃，按照《員工月度工作任務(wù)溝通表》的規(guī)定對(duì)被考核者進(jìn)行定性評(píng)價(jià)。 每月第一周，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，考核內(nèi)容為員工任務(wù)績(jī)效，被考核者填寫(xiě)《員工月度工作任務(wù)溝通表》。 周邊和管理績(jī)效 見(jiàn)《管理人員績(jī)效考核表》四. 考核頻次頻次：管理人員考核分年中與年末考核五、結(jié)果整合部門(mén)負(fù)責(zé)人最終年中（末）綜合績(jī)效=部門(mén)年中（末）綜合績(jī)效180。+部門(mén)年中周邊績(jī)效180。 集團(tuán)綜合辦公室將最終考核結(jié)果通報(bào)總裁和各部門(mén)負(fù)責(zé)人。3. 實(shí)施考核167。隨著考核工作的順利進(jìn)行，可適當(dāng)增加考核頻次。100%工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得內(nèi)外客戶(hù)的滿(mǎn)意。167。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門(mén)和集團(tuán)綜合辦公室留存。 主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)下屬的業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃，修正下一期業(yè)績(jī)考核和工作的重點(diǎn)和內(nèi)容。 考核者根據(jù)被考核者的工作表現(xiàn)、工作日志、工作周志和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，給出被考核者的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。 周邊績(jī)效與對(duì)達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶(hù)服務(wù)等方面。3. 集團(tuán)綜合辦公室集團(tuán)綜合辦公室作為績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)督促績(jī)效考核的實(shí)施，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)績(jī)效申訴的組織處理。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。 通過(guò)績(jī)效管理流程運(yùn)作提高過(guò)程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。二 基本原則1. “三化”原則：考核指標(biāo)的制定應(yīng)盡可能量化；無(wú)法量化的指標(biāo)盡可能硬化，即用描述性的語(yǔ)言來(lái)規(guī)定；指標(biāo)的制定盡可能簡(jiǎn)化?？己苏弑仨殞⒖?jī)效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。2. 從績(jī)效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系出發(fā)，績(jī)效管理分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效。 目標(biāo)設(shè)定，目標(biāo)設(shè)定應(yīng)注重以下原則：1) 簡(jiǎn)化性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以35條為好，可視具體情況酌情增減；2) 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際，在此基礎(chǔ)上增加目標(biāo)的挑戰(zhàn)性；3) 一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下級(jí)目標(biāo)要以完成上級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；167。167。對(duì)提出申訴的，集團(tuán)綜合辦公室將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核。 針對(duì)在考核中暴露出的企業(yè)管理中的問(wèn)題，給出明確的分析。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：等 級(jí)計(jì)劃完成情況說(shuō) 明8分 優(yōu)≤10分179。部門(mén)績(jī)效結(jié)果對(duì)部門(mén)內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。 考核者對(duì)被考核部門(mén)在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀(guān)依據(jù)。167。252。高層管理人員是指副總經(jīng)理以上（不包括總經(jīng)理）的職位，中層管理人員指部門(mén)經(jīng)理、科長(zhǎng)以上的職位。 周邊績(jī)效三. 考核程序（一）月度考核 任務(wù)溝通167。 實(shí)施考核167。 員工年中（末）考核按規(guī)定的程序進(jìn)行；167。2) 不論考核成績(jī)?yōu)楹蔚?，依年末綜合考核成績(jī)排序被確定為部門(mén)末位及不合格的員工做待崗處理。主要對(duì)業(yè)務(wù)員的利潤(rùn)、出口規(guī)模兩項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核。本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申訴人直接上級(jí)，一份交申訴人。3. 業(yè)務(wù)員績(jī)效與薪酬關(guān)系見(jiàn)《圣侖薪酬體系設(shè)計(jì)方案》第六部分 附 錄說(shuō)明：由于圣侖下年度計(jì)劃工作重點(diǎn)未最后確定，部門(mén)和人員在下一考核期的具體考核指標(biāo)將在工作重點(diǎn)確定后制定。待崗員工在待崗期內(nèi)僅享受基本工資。四 結(jié)果整合 部門(mén)經(jīng)理的每月定性評(píng)價(jià)。167。167。 任務(wù)績(jī)效167。股份總經(jīng)辦股份報(bào)運(yùn)部股份單證部股份計(jì)財(cái)部、股份投資部分公司分管副總四 結(jié)果整合1 部門(mén)年中綜合績(jī)效=部門(mén)年中工作績(jī)效180。167。 若計(jì)劃發(fā)生變動(dòng)，考核者與被考核者共同溝通、確認(rèn)計(jì)劃變動(dòng)情況。二 部門(mén)績(jī)效管理的頻次及程序（一） 頻次：圣侖2002年部門(mén)績(jī)效考核為年中和年末考核。6分 良≤8分179。 制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、薪金和職位升降計(jì)劃。 對(duì)于提出申訴者，集團(tuán)綜合辦公室將考核者直接上級(jí)的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。167。 考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)；步驟二：實(shí)施階段167。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。2. 被考核者包括組織（部門(mén)、科室等）和個(gè)人（副總裁、中層管理人員、普通員工）。3. 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者和被考核者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。河北圣侖集團(tuán)公司 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案 （討論簡(jiǎn)稿）2002年1月目 錄 第一部分 總則一. 目的 4二. 基本原則4三. 適用對(duì)象5四. 績(jī)效管理權(quán)限5五. 績(jī)效管理內(nèi)容