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正文內(nèi)容

績效管理實務(wù)課程設(shè)計報告(完整版)

2025-06-19 03:16上一頁面

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【正文】 學(xué) 部 涉外管理學(xué)部 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 1班 組 名 360度 指導(dǎo)教師 張經(jīng)倫 2013年6月3日_ 西游征途有限公司績效管理制度設(shè)計____課程設(shè)計任務(wù)書姓 名汪彩學(xué) 號201119372106學(xué)部(系)涉外管理學(xué)部專 業(yè)人力資源管理設(shè) 計 時 間2013年 6 月 3 日至 2013 年6 月 15 日課程設(shè)計題目 西游征途公司績效管理制度設(shè)計設(shè)計任務(wù)總述結(jié)合本人力資源管理中的績效管理實際情況,對公司經(jīng)營目標(biāo)、績效管理系統(tǒng)構(gòu)件及流程進行分析并制定相應(yīng)方案,使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效,使公司得到可持續(xù)性發(fā)展。6月9號制定評價周期、評價主體、評價權(quán)重和評價程序的規(guī)定等相關(guān)是事項。指導(dǎo)教師分時段驗收學(xué)生完成的階段任務(wù)。: 企業(yè)背景情況分析 西游征途有限公司 西游征途背景簡介為了共同的目標(biāo),唐僧、孫悟空、豬八戒、沙僧四人成立了西天取經(jīng)公司,名字為西游征途,簡稱西游公司,在該公司中,唐僧決定主要的戰(zhàn)略目標(biāo),是該公司的決策者;孫悟空負責(zé)對重大戰(zhàn)略規(guī)劃組織實施,是公司的高管人員;豬八戒是該公司的中層管理人員;沙僧則是該公司的普通職員。各類員工均有不同的評價主體,分別采取不同的評價指標(biāo)、不同的評價方法,具體見正文第二部分 。③制定評價計劃(各部門在人力資源部門協(xié)作下完成,)。反饋面談的內(nèi)容:1).使員工認識到自己在本階段工作中去得的進步和存在的缺點,了解部門主管對自己工作的看法,促使員工改善績效。(豬八戒)績效評價的重點:中層人員的績效評價重點在工作業(yè)績和工作能力上面。將一般性指標(biāo)與不同部門或崗位的特殊指標(biāo)分表設(shè)計。以往的學(xué)習(xí)都是老師講,學(xué)習(xí)的主要目的是通過最后的考試。這對于我們的將來也有很大的幫助。 公開性原則:員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。分析判斷,運用各種考核方法,對信息進行重審,并收集各種其他信息,進行分析比較。②孫悟空:保護師傅,降妖除魔,弘揚正氣。,要與被考評者進行考核溝通,確認考評結(jié)果。力量型性格的優(yōu)勢與缺點: 和許多關(guān)鍵員工一樣,孫悟空有時是不可或缺的A角,有時又是令唐僧撓頭的刺兒頭。 績效考核表 被評價者姓名:孫悟空部門:評價周期年度職務(wù)CEO評價尺度及分數(shù)杰出(6分) 優(yōu)秀(5分) 良好(4分) 一般(3分) 較差(2分) 極差(1分)評價項目評價得分同事評價下級評價自我評價權(quán) 重備 注個人素質(zhì)品德修養(yǎng)3%個人儀表儀容2%堅持真理,實事求是6%意志堅定,不驕不躁3%聽取下屬員工合理建議 3%工作態(tài)度信用度7%責(zé)任感10%工作能力指導(dǎo)輔導(dǎo)能力8%決斷能力6%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力7%授權(quán)指導(dǎo)7%領(lǐng)導(dǎo)能力8%策劃能力9%工作成果戰(zhàn)略實施度 8%市場競爭力5%分數(shù)合計工作表現(xiàn)綜合評價中層員工績效評價表豬八戒性格特點:溫和,貪吃貪睡,自私自利,憨厚單純,力氣大,嘴巴甜。4%把握下屬的個性、才干,指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵下屬,統(tǒng)一組織行動的能力及用人能力。5%表率作用如何,嚴(yán)格要求自己與否,遵守制度紀(jì)律情況。任勞任怨的工作狂。本人簽字直接上級簽字人力資源部蓋章簽字日期2. 績效反饋面談面談方式:以正式的、一對一、面對面的方式進行。申述人直接將該表交人力資源部。對其進行職位晉升和加薪等獎勵(具體晉升流程見附件3)(2)對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上(包括三次)達到良好者給予一定鼓勵,刺激其繼續(xù)努力,已達到更好的工作結(jié)果(3)對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上(包括三次)達到中等者人力資源部將與該部門主管進行溝通協(xié)調(diào),對該員工進行有針對性的培訓(xùn)。6 8 建立員工考核檔案。四 各部門經(jīng)理的職責(zé):1負責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理;2負責(zé)本部門關(guān)于考核的申訴;3負責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo);4負責(zé)本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總;5負責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋,并幫助其制定改進計劃,并對考核工作情況進行通報。附件3:優(yōu)秀員工晉升流程績效反饋結(jié)果優(yōu)秀的員工填寫員工晉升表原部門經(jīng)理審批人力資源部對晉升員工的績效表現(xiàn)進行評測,查看是否符合晉升條件撤銷晉升調(diào)動申請,回到原崗位工作晉升后的直接主管對員工表現(xiàn)進行評測總經(jīng)理審批下聘任通知到新崗位任職附件4 部 年員工績效評估結(jié)果匯總表 評估期間: 年 月 —— 年 月 匯總?cè)耍盒彰u估結(jié)果總評第一季度第二季度第三季度第四季度附件5關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI(Key Performance Indicators ),是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。通過對KIP的達成成承諾,員工和管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等反面的溝通。二、本制度從發(fā)布之日起生效。 2 按照績效要求完成本職工作。第五章 績效管理責(zé)權(quán)分工:一 人力資源部(觀音菩薩)職責(zé): 1 制定員工考核管理實施細則,確保參與績效評價的員工和管理者明確績效評價的目標(biāo)和意義??冃Э己宋募4婧筒殚喎椒?一) 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件,考核結(jié)果以績效考核文字形式和電子文檔形式存檔,保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀;(二) 在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作;(三) 在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作;人力資源部妥善保存員工各年績效考核文件以備相關(guān)部門查閱; (四) 各部門負責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料,但不得跨部門查閱:1. 為了解下屬員工歷年績效考核情況;2. 在崗位輪換過程中,為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。第四章 績效評估結(jié)果管理(一)績效考核申訴與申訴結(jié)果處理申訴權(quán)限 被考核者如果對考核結(jié)果有異議,可以提出申訴申訴方式 首先通過溝通方式解決解決不了是,員工有權(quán)在知道結(jié)果后,在申訴制度規(guī)定的期限內(nèi)向人力資源部提出申訴,逾期不予受理。當(dāng)然,也不能一概而論對于某些優(yōu)點也要加以鼓勵,例如組織、管理與協(xié)調(diào)能力等,所以它的權(quán)重就比較高,然后其中尋找高和低的平衡點,盡量把權(quán)重設(shè)得合理。6%對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度,及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。5%應(yīng)對變化,采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。優(yōu)勢:為什么連這樣一個人也最終修成正果,被如來佛封為“凈壇使者”。我們看到,無論是化齋、探路、降妖除魔,他總是能夠憑借高強的本領(lǐng)或想辦法完成任務(wù)。五、具體考核參照表董事長績
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