科學(xué)人才觀和企業(yè)人力資源管理(完整版)
【正文】 中小型企業(yè)初期成功往往不是管理的成功，導(dǎo)致往往如曇花一現(xiàn)。競爭更加激烈：一方面外企大量進入，并且更多的本地企業(yè)獲得從業(yè)執(zhí)照；激烈的競爭帶來利潤率的下降和對人才的爭奪；人才流動頻繁，許多行業(yè)人才流失慘重；對高價值客戶的競爭日益激化，要求員工有更好的技能和業(yè)績。 從企業(yè)本身而言，人力資源是指公司內(nèi)外具有勞動能力的人的統(tǒng)稱。在全國人才工作會議上，胡錦濤同志發(fā)表重要講話，強調(diào)要以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，大力實施人才強國戰(zhàn)略，為全面建設(shè)小康社會提供堅強的人才保證和智力支持?？茖W(xué)的人才觀，讓更多人才的創(chuàng)造力充分涌流。 四、競爭機制 3. 員工招聘系統(tǒng)員工能力素質(zhì)模型是指依據(jù)從事崗位的資格要求建立不同類型和層次的職位所應(yīng)具備的資格要求模型，并以該模型為基礎(chǔ)來衡量員工的能力，為員工的薪水、職業(yè)發(fā)展、招聘和培訓(xùn)提供指導(dǎo)。招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。通過績效管理對各類員工的業(yè)績進行科學(xué)的評估，領(lǐng)導(dǎo)人才業(yè)績努力的方向，通過對人才工作業(yè)績進行科學(xué)的評估，激發(fā)人才的創(chuàng)造力和主動性。當(dāng)然還要遵守合法原則。建立學(xué)習(xí)型組織要求企業(yè)強化員工培訓(xùn)系統(tǒng)。職業(yè)生涯設(shè)計要和團隊目標、企業(yè)發(fā)展目標相適應(yīng)！企業(yè)發(fā)展要考慮員工的個人成長，達到個人、團隊、企業(yè)的均衡，形成個人提升、團隊進步、企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)和三角穩(wěn)定發(fā)展狀態(tài)！職業(yè)生涯規(guī)劃員工發(fā)展的方向，可以是橫向運動，即跨越職能邊界的調(diào)動，這種運動有助于擴大個人的專業(yè)技術(shù)知識與經(jīng)歷，為進一步深入精通某一專業(yè)打下較寬廣的基礎(chǔ)，這種崗位輪換對個人的成長是極有幫助的；可以是縱向運動，即沿著組織的等級層系跨越等級邊界，獲得職務(wù)的晉升； 也可以是沿“核心度”方向的運動，這指的是員工雖然未獲正式授職晉升，仍處于較下層級，但卻通過某種非正式的聯(lián)系，得以接近企業(yè)的核心從而增大影響力。企業(yè)文化管理可從他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理），體現(xiàn)以人為本，尊重人的主觀能動性、企業(yè)對員工的信任感，增強員工的責(zé)任感。同樣企業(yè)的人力資源管理只有在科學(xué)人才觀的理論的指導(dǎo)下，真正做到以人為本，充分激發(fā)和保持人才的主觀能動性，充分發(fā)揮人才的潛能體現(xiàn)人才是第一資源的作用，培育企業(yè)的核心團隊，打造企業(yè)的核心競爭力，才能強盛我們的企業(yè)，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，做到永續(xù)經(jīng)營。文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。 通過培訓(xùn)，增強員工的服務(wù)技能，更好地為顧客服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造價值，體現(xiàn)以人為本的科學(xué)人才觀。也是人力資源管理最核心內(nèi)容之一。 在科學(xué)人才觀理論的指導(dǎo)下人力資源戰(zhàn)略要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)不同的戰(zhàn)略類型，及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1