【正文】 人際交往能力 %敏感性團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響力 %影響能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望領(lǐng)導(dǎo)能力 %責(zé)任管理口頭溝通傾聽溝通能力 %書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力判斷和決策能力 %決策能力準(zhǔn)確性能力能力素質(zhì)計(jì)劃和執(zhí)行能力 % 效率29 / 46計(jì)劃和組織專業(yè)知識專業(yè)知識及技能 %實(shí)務(wù)知識評價(jià)人 簽字：年 月 日30 / 46附表 23 一般員工能力評價(jià)表上級/同級評分表(年度)評價(jià)期間： 年 月至 年 月姓名 部門崗位指標(biāo) 權(quán)重 要素 A B C D建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作人際交往能力 %敏感性說服力影響力 %影響能力口頭溝通傾聽溝通能力 %書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力判斷和決策能力 %推斷評估能力準(zhǔn)確性效率能力素質(zhì)計(jì)劃和執(zhí)行能力 %計(jì)劃和組織基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實(shí)務(wù)知識能力專業(yè)知識及技能 %技能技巧評價(jià)人簽字：年 月 日31 / 46附錄三：管理績效及態(tài)度評價(jià)指標(biāo)定義表附表 3－1 部門負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人管理績效評價(jià)指標(biāo)定義表管理績效指標(biāo)評分超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)A B C D工作任務(wù)管理工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成工作安排不夠合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差A(yù) B C D人員管理員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價(jià)、獎懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價(jià)、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價(jià)、獎懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價(jià)、獎懲很不合理附表 3－2 一般員工態(tài)度評價(jià)指標(biāo)定義表工作態(tài)度評分 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)32 / 46A B C D積極性長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。季度考核考核維度：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定管理績效或工作態(tài)度考核時間：季度考核在季度結(jié)束后 10日內(nèi)完成。員工滿意度占 10%的權(quán)重?？己酥黧w：直接上級和考核管理委員會。考評時間元月 15－20 日完成。39 / 46附表 4－2 部門正職年度業(yè)績質(zhì)詢會考評表被考評人單位： 被考評人姓名：考評等級及分?jǐn)?shù)考評維度 權(quán)重A B C D說明任務(wù)績效管理績效周邊績效工作計(jì)劃綜合得分：季度考核： 適用于研究室內(nèi)參加項(xiàng)目但工作量不飽滿設(shè)計(jì)人員/工藝人員。個人項(xiàng)目階段考核及非項(xiàng)目季度考核的均值作為年終考核的一部分，以 90%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。考核主體發(fā)展計(jì)劃部負(fù)責(zé)部門考核的組織、管理。考核主體：直接上級和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或總監(jiān)。考核時間階段結(jié)束后 10日內(nèi)完成考核組織：人力資源處、各研究室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)季度考核及階段考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。元月 15－20 日，人力資源處負(fù)責(zé)年度業(yè)績質(zhì)詢會的會務(wù)組織工作。管理績效：部門內(nèi)部管理及改進(jìn)情況。個人季度考核作為年終考核的一部分，以 90%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個人季度考核作為年終考核的一部分，以 40%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。元月 20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。人力資源處負(fù)責(zé)解釋。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個人績效考核相同。能力定義指被評價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。工資等級升降年度績效考核為“A”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“E”的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)?？己斯芾砦瘑T會組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 1－10 日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會。具體流程見下頁：季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》 ，并向上一級主管報(bào)請批準(zhǔn)。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。能力維度：能力指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。；；3 / 46；；，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。1 / 46南京芒可餐飲管理有限公司績效考核管理制度目錄總 則 ...........................................................1考核組織管理 .....................................................2考核方法 .........................................................3月度、季度績效考核流程 ...........................................3年度績效考核 .....................................................3年度能力評價(jià) .....................................................3部門績效考核 .....................................................3申訴及其處理 .....................................................3附 則 ...........................................................3附錄一：能力評價(jià)指標(biāo)定義表 .......................................3附錄二：能力評價(jià)評分表設(shè)計(jì)及填表說明 .............................3附錄三：管理績效及態(tài)度評價(jià)指標(biāo)定義表 .............................3附錄四：績效考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明 .............................3附錄五：年度部門考核表設(shè)計(jì)及填表說明 .............................3總 則適用范圍本辦法適用于南京芒可餐飲管理有限公司餐飲管理有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司” ）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核。，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。4 / 46績效維度：績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位的能力考核指標(biāo)定義詳見附錄一表 11?？己私Y(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定。月度、季度及階段考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動考核工作。收集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》 。其他員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定