【正文】 核為“D”和“E”的員工，由人力資源處結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額外任務(wù)；不能提出新思路和建議A B C D協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差A(yù) B C D責任心 工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強A B C D紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附錄四：績效考核評分表設(shè)計及填表說明高管只進行年度考核考核維度見《績效合同管理辦法》 。職能部門基層管理人員考核維度：部門考核指標以 20%的權(quán)重進入年度考核中?？荚u組織由人力資源部負責年度業(yè)績質(zhì)詢會的組織、資料準備與統(tǒng)計工作?？己酥芷冢涸?1－10 日完成績效考核評分。元月 20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。元月 15日之前，各部門正職向人力資源部提交書面年度述職報告。職能部門一般員工考核維度：部門考核指標以 10%的權(quán)重進入年度考核中。元月 10－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。提交申訴員工以書面形式向人力資源處提交申訴書。評價范圍同年度績效考核。每年元月 15日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議?？己擞涗浛己似诔?，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，由雙方討論認可。包括績效考核維度和能力考核維度。考核目的通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。通過對每個崗位設(shè)定相應(yīng)的崗位職責任務(wù)績效指標來對被考核人員進行績效考核，績效考核指標主要包括關(guān)鍵績效指標(KPI)和工作目標設(shè)定（GS）：關(guān)鍵績效指標(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算得出，用于評價當期的績效。定性指標的考核結(jié)果確認定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為 0—120分，評分時以 5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 3－2。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、11 / 46員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理?？己私M織：人力資源處負責考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。元月 10－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。人力資源處負責評分的統(tǒng)計及整理工作，并當場公布評分結(jié)果。附錄五：年度部門考核表設(shè)計及填表說明部門考核為年度考核考核維度：1. 公司整體業(yè)績指標；2. 部門財務(wù)指標；3. 關(guān)鍵能力及重點工作指標；4. 滿意度指標。個人項目階段考核均值作為年終考核的一部分，以 90%的權(quán)重進入年度考核中。工作計劃：下一年度主要工作目標及改進措施。職能部門副職考核維度： 部門考核指標以 30%的權(quán)重進入年度考核中。本辦法自頒布之日起實施。考核期開始時，公司考核管理委員會指派計劃處分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標，提出當期各部門考核指標、權(quán)重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行。詳見《薪酬管理制度》崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。8 / 46考核流程圖：年度績效考核年度績效考核范圍Y季初啟動季度考核上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權(quán)重季中，上級和下級討論任務(wù)完成情況，可適度調(diào)整工作計劃季度結(jié)束，對部門負責人進行考核人力資源處匯總統(tǒng)計，并把考核結(jié)果上報考核管理委員會審核批，考核委員會根據(jù)評分對部門和部門負責人評定等級上級對下級綜合評分并評定等級，上報人力資源處人力資源處把考核結(jié)果反饋給部門負責人部門負責人將考核結(jié)果反饋給員工員工是否接受　考核申訴流程季度考核結(jié)束N9 / 46年度績效考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度績效考核。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。績效指標設(shè)立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為 3—6個；一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定?？己朔椒己酥芷诳己朔譃樵露瓤己恕⒓径瓤己?、項目考核和年度考核。作為部門考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：；，提出部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；，匯總統(tǒng)計部門考核評分結(jié)果，報綜合辦；；。如考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效的管理績效指標、考核人員對待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標等。月度、季度績效考核流程月度考核對象為單店全體員工，季度考核對象為采購部、店管部、財務(wù)部、綜合辦等職能部門全體員工?？己吮碓O(shè)計及填表說明見附錄二部分。年度績效考核為“E”的員工、連續(xù)兩年考核為“D”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動合同或待崗。部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計入年度考核。本制度由計劃處配合人力資源處提出制訂、修改建議，所長審批。年度業(yè)績質(zhì)詢會以 20%的權(quán)重進入年度考核中。考評內(nèi)容任務(wù)績效：部門主要績效指標及重點工作任務(wù)完成情況。40 / 46設(shè)計/工藝人員一般人員：考核主體為室主任及項目負責人，其中室主任權(quán)重為 50％，項目負責人權(quán)重為 50％。44 / 46附表 5－1 部門年度考核表部門： 考核期間：指標名稱 權(quán)重 單位 目標值 實際值 考核得分 說明整體經(jīng)營指標關(guān)鍵能力及重點工作任務(wù)指標協(xié)作滿意度員工滿意度滿意度指標客戶滿意度總分合計：45 / 46考核部門評語：發(fā)展計劃部負責人簽字被考核單位負責人簽字日期 日期46 / 46。研究室主任可根據(jù)室內(nèi)學(xué)術(shù)建設(shè)情況，給予工作量不飽滿設(shè)計人員/工藝人員一定的非項目研究任務(wù)，并根據(jù)其工作質(zhì)量情況進行季度考核（考核辦法參見職能部門一般人員考核辦法） ，考核結(jié)果為非項目季度考核分數(shù)，用于計算工作量不飽滿設(shè)計人員/工藝人員的非項目季度績效工作，具體見《薪酬管理制度》 ?？己私M織人力資源處負責年度績效考核的