【正文】 ）提供所需資料。后勤關鍵人員數(shù)量占公司后勤人員總數(shù)的比例為15％－20％；一線關鍵人員數(shù)量不超過公司一線人員總數(shù)的2％； 高潛能關鍵人才甄選標準（需要同時符合所有標準）；；,大專以上學歷；；、技術項目負責人及以上所需的基本勝任力: 1)影響他人能力； 2)規(guī)劃與執(zhí)行能力；3)績效管理與激勵部屬能力。10．培訓檔案管理各公司人力資源部將培訓資料，按一定的分類方法進行分類存放。集團級別講師500元人民幣公司級別講師300元人民幣部門級別講師200元人民幣 培訓費用由學員差旅費、學員食宿費、學員資料費、講師差旅費、講師食宿費及其他相關費用構(gòu)成。 內(nèi)部講師級別認定 榮譽講師:不進行考核，不支付內(nèi)部講師授課費及書籍補貼，直接由集團人力資源部邀請擔任講師。　培訓結(jié)束之后，學員需填寫《培訓課程滿意度調(diào)查表》（AUX?。?，由各公司人力資源部統(tǒng)計存檔?！∨嘤栒{(diào)查總結(jié)及審批各公司人力資源部匯總以上表單內(nèi)容，總結(jié)培訓調(diào)查結(jié)果，并填寫《培訓需求調(diào)查分析報告》（AUX?。?，交由各公司人力資源部門負責人審批，并將《培訓需求調(diào)查分析報告》中建議由集團組織的培訓項目匯總，上報集團人力資源部。，組織部門負責安排考試，考試內(nèi)容范圍以公司層入司培訓內(nèi)容為準。按照各崗位性質(zhì)，奧克斯集團員工分成高層管理干部、中層管理干部、基層管理干部、一般管理人員、專業(yè)技術人員、特殊工種、一線操作人員，具體見附件《奧克斯集團人員分類表》（AUX?。 類人員，不予進廠（董事長特批的例外）。 《內(nèi)聘報名表》，按“內(nèi)聘報名流程”進行實施。招聘形式上選擇原則上采取“先內(nèi)后外”的順序，同時根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮?！坝H情號”管理。：100/150（100元人民幣打150元話費量，下同），150/250，250/450，350/550，450/650，550/800，750/1200，950/1500； 員工申請使用短號流程：員工提出申請→人力資源部門登記、開證明（AUX?。揭苿訕I(yè)務受理點或錢湖移動營業(yè)廳開號→公司小賣部充值并注明是新號碼→將證明回執(zhí)交給人力資源部門登記。內(nèi)調(diào)人員最近一次績效必須是尚可及以上方可申請調(diào)動。各公司員工報總經(jīng)理審批；集團本部員工報集團人力資源總監(jiān)審批；董事長任命人員報董事長審批。辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。面談后簽署意見并發(fā)送離職批準人審批。，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上雙方簽訂勞動合同，確立勞動關系。，確保檔案的完整性，不得擅自涂改、勾畫、剪裁、抽取、拆散或損毀。，其主要內(nèi)容涉及：員工檔案、檔案掛靠與戶籍管理、勞動合同、離(辭)職、調(diào)動等。（科）要用專用的檔案柜存放檔案；、防潮等必要的措施，確保現(xiàn)有檔案完好無損（借）閱，一般不得復制、外帶。：應屆大、中專畢業(yè)生；與公司簽訂勞動合同（大專學歷或初級職稱及以上）的調(diào)入人員。五職等以上由各人力資源部門組織甄選委員會進行考評，五職等及以下由部門負責人考評。5. 員工辭職、辭退規(guī)定及離職手續(xù)辦理“離職申請”。：未履行合同年限，每1年按乙方上年平均月薪支付1個月月薪的違約金，不足1年按1年計付。普通員工由集團人力資源總監(jiān)審批。 一線部門間調(diào)動：本人或部門在EHR上填寫《員工調(diào)動申請單》，經(jīng)調(diào)入、調(diào)出部門負責人，調(diào)入、調(diào)出部門人力資源部（科）簽字，調(diào)入、調(diào)出工資造冊員簽字登記，最后一線生產(chǎn)人員由調(diào)入、調(diào)出生產(chǎn)副總審批；一線業(yè)務人員由調(diào)入、調(diào)出銷售副總審批?！坝H情號”的使用做擔保，如發(fā)生“親情號”使用者對公司其他虛擬網(wǎng)用戶進行騷擾電話等破壞行徑，一經(jīng)查明，即收回該“親情號”，員工亦對此后果承擔責任。 內(nèi)部員工應聘高于現(xiàn)有職等崗位，必須在公司內(nèi)連續(xù)工作一年，最近一次績效考核尚可及以上。：開具員工報到通知單，在EHR上建立員工檔案及辦理人事關系；人力資源部(科)發(fā)放工作證；保衛(wèi)科辦理考勤卡；物業(yè)科統(tǒng)一安排宿舍(應聘者亦可自行解決住宿問題)； ： A類：因應征入伍、生病、婚嫁、生育或產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)量壓縮、縮編等非主觀因素離廠的；B類： 本人提出辭職并辦理正常手續(xù)的；C類：違反公司制度被公司開除、辭退、勸退的，未辦任何手續(xù)自動離司的；或?qū)菊呃砟畹日J同度不一致的辭職的； A類人員再次入司，需原部門負責人（分廠廠長、科長級及以上人員）填寫意見，經(jīng)人力資源部（科）核準，按“二次入司A類審批流程”規(guī)定程序辦理入司手續(xù)。8.“伯樂獎”實施細則 向公司推薦人才，自被公司任用合格后，每推薦1人次推薦人可得2500元獎勵。培訓內(nèi)容包括：企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)知識、廠紀廠規(guī)、OA使用、職業(yè)禮儀等。6. 培訓實施 培訓組織機構(gòu)根據(jù)培訓計劃于培訓實施7日之前確定培訓實施方案，并填寫《培訓實施方案》（AUX?。┙挥筛鞴救肆Y源部經(jīng)理審核后發(fā)放培訓通知。8. 內(nèi)部講師管理 內(nèi)部講師來源及任職資格 從各專業(yè)優(yōu)秀的管理者中聘請。內(nèi)部講師授課費記入講師工資中。 培訓成本與為公司服務年限掛鉤凡涉及個人的單項培訓成本超過以下標準，員工須與公司簽訂《培訓服務協(xié)議》，保證為公司服務的年限。 員工發(fā)展管理的宗旨： 重視從基層選拔人才，為其提供廣闊的發(fā)展空間； 規(guī)范干部選拔、考評與任免； 促進員工不斷改進工作績效。 甄選與考評委員會的組成結(jié)構(gòu)甄選與評價委員會主任副主任副主任秘書長綜合類技術類財務類采購類生產(chǎn)類銷售類質(zhì)量類人資類工裝類 甄選與考評人員范圍；；；。 專業(yè)評價委員會對應聘人選進行綜合考評，主要以委員提問應聘者回答的方式對應聘者進行業(yè)績評價（績效表現(xiàn)、崗位認知程度）和勝任力評價（影響他人的能力、規(guī)劃與執(zhí)行能力、績效管理與激勵部屬能力等方面）。各崗位的工資調(diào)整范圍詳見《AUX集團薪資表》（AUX　）；；各類承包人員薪資規(guī)定按相關承包協(xié)議執(zhí)行；年薪人員按年薪合同執(zhí)行，年薪合同簽訂條件見《年薪合同簽訂規(guī)定》（AUX?。?；一線人員參照原規(guī)定執(zhí)行。2副總工程師、副總經(jīng)理、醫(yī)院副院長、經(jīng)理、主任、總經(jīng)理助理、銷售總監(jiān)、副經(jīng)理、副主任、分廠廠長、經(jīng)理助理、主任助理、總裁秘書、副總裁秘書、總經(jīng)理秘書2003有對外工作聯(lián)系的人員可享受50～100元的通訊費補貼，具體由各審批人決定。 住房所在地在寧波市的不予補貼。無車貼人員自駕自備車輛因公外出辦事（含寧波市區(qū)），過路、過橋、停車費不報銷。 自駕外借車輛或公司車輛的一律不得享受。補貼享受開始時間為：購機次月起（購機日期以發(fā)票上日期為準）。 電腦補貼發(fā)放：電腦補貼享受經(jīng)批準后，由相應公司財務部（科）將補貼費按月打入工資卡。特殊情況中層管理者以下由應聘者主管提出，經(jīng)相關人力資源部核準，總經(jīng)理審批/集團公司由主管副總裁審批；中高層管理者及以上由相關主管領導提出，經(jīng)集團人力資源部核準，集團總裁審批。 各類崗位職等依崗位評價程序來評定職等；詳見《AUX集團崗位職等評定規(guī)定》（AUX?。? 試用期人員轉(zhuǎn)正定崗后，按其相應崗位職等及轉(zhuǎn)正考評結(jié)果進入相應薪位； 崗位職責內(nèi)容變動30%以上，需依崗位評價程序重新評定崗位職等。 市場薪資調(diào)查：每年參加三場薪資調(diào)查，分別為全國類一場，浙江地區(qū)類一場，行業(yè)類一場。應屆生：根據(jù)應屆生轉(zhuǎn)正工資表規(guī)定進行操作。24天加班天數(shù)2倍（節(jié)假日3倍），但按此計算的加班工資如小于月崗位工資247。 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。 集團公司總裁負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部總監(jiān)負責提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。 績效考評管理的宗旨：；、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工獎懲、升遷、調(diào)薪等管理的依據(jù)；；。3. 績效考評實施(季度)考核：生產(chǎn)型企業(yè)部門經(jīng)理及以上干部、關鍵科室科長及重要關鍵崗位員工（包括通訊銷售公司）；具體考核人員名單由各公司總經(jīng)理決定；：月度(季度)考核以年初設定的KPI為基礎，具體項目根據(jù)重要性和必要性在年度KPI中抽取、分解；月度(季度)考核以月考核月結(jié)算方式進行，在被考核人月工資單中體現(xiàn)；計算公式：月度(季度)考核獎金=月度獎金基數(shù)月度(季度)考核得分(系數(shù))項目權重；月度獎金基數(shù)：月度(季度)考核獎金基數(shù)不得超過被考核人一個月崗位工資，具體數(shù)額和方式由各公司總經(jīng)理根據(jù)被考核人實際情況予以確定； 月度(季度)考核得分(系數(shù))：由各公司人力資源部門根據(jù)本公司實際情況制定考核細則，換算成相關系數(shù)(百分比)； 項目權重：指月度(季度)KPI指標在年度KPI中的權重。KPI考核的分數(shù)，作為年終獎勵的計算系數(shù)。最后計算確定員工的勝任力總考等，并填寫《勝任力評估表》中各項“勝任力考等”和“勝任力總考等”。審核調(diào)整人員將審核調(diào)整后的各員工績效總考等發(fā)送給員工直屬領導和所屬人力資源部門。 各公司根據(jù)自己實際情況制定考核細則，由各公司人力資源部門負責組織考核，亦可參照上述考核流程進行操作。第四條：其他事項本協(xié)議作為勞動合同的補充，與勞動合同有相同的法律效力。罰款：未按時完成的對辦事處負責人處20元/天的罰款，未按規(guī)定將資料填報完整的按50元/人罰款。本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。 員工考評結(jié)果的應用： 績效考評結(jié)果作為年終獎勵的系數(shù)；，免績效獎； 連續(xù)兩次績效總考等欠佳者，降薪降職； 當期績效總考等為尚可或欠佳者，不得晉升職務。直屬領導收到下屬員工的績效總考等后，與下屬進行面對面溝通交流，提出改進意見并幫助員工制定改進措施等。各考評負責部門計算確定員工當次考評周期的績效總考等，并填寫在《勝任力評估表》中“績效評估結(jié)果”部分。　前期準備。（月發(fā)工資＋月考核獎金）12＞合同規(guī)定年薪，按實際發(fā)放為準。 KPI設定應該符合“SMART”標準：S指目標必須具體、明確的，M指目標必須是可衡量的，A指目標必須是可完成的，R指目標必須要跟崗位有關聯(lián)性，T指目標必須有時效性。 各崗位員工工資調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。 各類假期的規(guī)定，晚婚假12天；喪假3天（指直系親屬）。加班時間以半天即4小時為單位計。 不定期調(diào)整：加薪、降薪及新員工轉(zhuǎn)正等，晉升加薪，降職降薪。是指考慮到市場的綜合因素，結(jié)合員工自身的績效考核結(jié)果，對員工崗位工資(職等工資+薪位工資)的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 試用期間新招員工享受服裝補貼、高溫補貼、交通補貼。 凡個人配置筆記本電腦后，如提出離職，則電腦可自行帶走。2003已配置個人筆記本電腦，且已一次性享受電腦補貼6500元/臺（每人限一臺）的人員，一律不得再享受上述電腦補貼。汽油費補貼發(fā)放：按差旅費報銷制度辦理。費用支付和承擔（預算內(nèi)）：各公司（包括集團本部）分別支付和承擔。表4：《中高級人才引進住房補貼標準》序號項 目內(nèi) 容1住宿標準對 象標 準ABC100元/月300元/月500元/月~5萬元引進人員√年薪5萬（含5萬）~10萬元引進人員√年薪10萬元及以上引進人員√2審批程序本人申請（根據(jù)物業(yè)管理科每月底上報的房租代扣清單）→人力資源部（科）審核→相關工資批準人批準，(祥見“住房補貼審批業(yè)務流程權限”) 服裝補貼、高溫補貼 服裝補貼：新進司員工在正式報到之日起即按每人10元/月在工資中發(fā)放。50～100 通訊費補貼審批程序：(祥見“通訊費補貼審批業(yè)務流程權限”)。：所有后勤崗位共分為12職等，按最終確定的崗位職等的最低限－基本工資；：以原薪位工資為基數(shù)，依據(jù)前一年考核結(jié)果確定。人力資源部（科）形成考評總結(jié)。 招聘需求發(fā)布后，首先考慮從公司內(nèi)部考慮人選。關鍵人才庫管理 關鍵人才的甄選標準（只要符合一條標準即可）；、生產(chǎn)、營銷、管理等重要部門領導或項目負責人；；、工藝及制度設計人員； 其他在重要崗位并極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。單項培訓成本服務年限≥2萬元人民幣3年2萬元人民幣，≥1萬元人民幣2年1萬元人民幣，≥5千元人民幣1年 培訓費用與證書掛鉤員工接受培訓之后需領取證書，但由于個人原因未取得證書的，其培訓所產(chǎn)生的費用全部由員工本人支付。書籍補貼以一年為周期發(fā)放，并記入講師12月份工資中。 有良好的語言表達能力和溝通能力。 上課前，培訓組織機構(gòu)填寫《培訓用品及有關事項準備審核表》（AUX　），以確認所有準備工作完成?！∨嘤枌ο蠓治龈鞴救肆Y源部抽樣選擇一部分培訓對象，訪談其上級、下屬和培訓對象本人，收集培訓對象的績效信息，尋找隱藏在個人績效背后的原因，包括知識、技能、態(tài)度等原因，并填寫《訪談調(diào)查分析表》（AUX　）。培訓內(nèi)容包括：企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)知識、廠紀廠規(guī)。：董事長任命的干部、各公司總經(jīng)理任命的部門、分廠正級及以上干部和中級及以上職稱技術人員；：中級及以上職稱專業(yè)技術人員試用六個月后考評合格，干部任命六個月后；，事后補報的一律不予獎勵；，不作獎勵；各公司總經(jīng)理在直接管轄范圍內(nèi)推薦人才、任命干部不作獎勵；人力資源部（科）人員引進人才不享受伯樂獎；（含半年），公司員工給本公司推薦人才的，不作獎勵，給其他公司推薦人才的，按規(guī)定獎勵；新公司成立半年以上，公司員工給本公司推薦人才的，或其他公司員工給新公司推薦人才的，可按規(guī)定申請伯樂獎，但須待新公司投產(chǎn)三個月后方能獎勵；，按制度減半獎勵；，對申請人處以申請獎勵額的20%進行罰款；對違反規(guī)定發(fā)放的伯樂獎，除收回已發(fā)放的伯樂獎外，對推薦人和相關審批責任人各按收回