【正文】 ）提供所需資料。后勤關(guān)鍵人員數(shù)量占公司后勤人員總數(shù)的比例為15％－20％；一線關(guān)鍵人員數(shù)量不超過公司一線人員總數(shù)的2％； 高潛能關(guān)鍵人才甄選標(biāo)準(zhǔn)（需要同時(shí)符合所有標(biāo)準(zhǔn)）；；,大專以上學(xué)歷；；、技術(shù)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及以上所需的基本勝任力: 1)影響他人能力； 2)規(guī)劃與執(zhí)行能力；3)績效管理與激勵(lì)部屬能力。10．培訓(xùn)檔案管理各公司人力資源部將培訓(xùn)資料，按一定的分類方法進(jìn)行分類存放。集團(tuán)級(jí)別講師500元人民幣公司級(jí)別講師300元人民幣部門級(jí)別講師200元人民幣 培訓(xùn)費(fèi)用由學(xué)員差旅費(fèi)、學(xué)員食宿費(fèi)、學(xué)員資料費(fèi)、講師差旅費(fèi)、講師食宿費(fèi)及其他相關(guān)費(fèi)用構(gòu)成。 內(nèi)部講師級(jí)別認(rèn)定 榮譽(yù)講師:不進(jìn)行考核，不支付內(nèi)部講師授課費(fèi)及書籍補(bǔ)貼，直接由集團(tuán)人力資源部邀請(qǐng)擔(dān)任講師?！∨嘤?xùn)結(jié)束之后，學(xué)員需填寫《培訓(xùn)課程滿意度調(diào)查表》（AUX?。?，由各公司人力資源部統(tǒng)計(jì)存檔。　培訓(xùn)調(diào)查總結(jié)及審批各公司人力資源部匯總以上表單內(nèi)容，總結(jié)培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果，并填寫《培訓(xùn)需求調(diào)查分析報(bào)告》（AUX?。?，交由各公司人力資源部門負(fù)責(zé)人審批，并將《培訓(xùn)需求調(diào)查分析報(bào)告》中建議由集團(tuán)組織的培訓(xùn)項(xiàng)目匯總，上報(bào)集團(tuán)人力資源部。，組織部門負(fù)責(zé)安排考試，考試內(nèi)容范圍以公司層入司培訓(xùn)內(nèi)容為準(zhǔn)。按照各崗位性質(zhì)，奧克斯集團(tuán)員工分成高層管理干部、中層管理干部、基層管理干部、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、特殊工種、一線操作人員，具體見附件《奧克斯集團(tuán)人員分類表》（AUX?。 類人員，不予進(jìn)廠（董事長特批的例外）。 《內(nèi)聘報(bào)名表》，按“內(nèi)聘報(bào)名流程”進(jìn)行實(shí)施。招聘形式上選擇原則上采取“先內(nèi)后外”的順序，同時(shí)根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮?！坝H情號(hào)”管理。：100/150（100元人民幣打150元話費(fèi)量，下同），150/250，250/450，350/550，450/650，550/800，750/1200，950/1500； 員工申請(qǐng)使用短號(hào)流程：員工提出申請(qǐng)→人力資源部門登記、開證明（AUX　）→姜山移動(dòng)業(yè)務(wù)受理點(diǎn)或錢湖移動(dòng)營業(yè)廳開號(hào)→公司小賣部充值并注明是新號(hào)碼→將證明回執(zhí)交給人力資源部門登記。內(nèi)調(diào)人員最近一次績效必須是尚可及以上方可申請(qǐng)調(diào)動(dòng)。各公司員工報(bào)總經(jīng)理審批；集團(tuán)本部員工報(bào)集團(tuán)人力資源總監(jiān)審批；董事長任命人員報(bào)董事長審批。辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。面談后簽署意見并發(fā)送離職批準(zhǔn)人審批。，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上雙方簽訂勞動(dòng)合同，確立勞動(dòng)關(guān)系。，確保檔案的完整性，不得擅自涂改、勾畫、剪裁、抽取、拆散或損毀。，其主要內(nèi)容涉及：員工檔案、檔案掛靠與戶籍管理、勞動(dòng)合同、離(辭)職、調(diào)動(dòng)等。（科）要用專用的檔案柜存放檔案；、防潮等必要的措施，確?，F(xiàn)有檔案完好無損（借）閱，一般不得復(fù)制、外帶。：應(yīng)屆大、中專畢業(yè)生；與公司簽訂勞動(dòng)合同（大專學(xué)歷或初級(jí)職稱及以上）的調(diào)入人員。五職等以上由各人力資源部門組織甄選委員會(huì)進(jìn)行考評(píng)，五職等及以下由部門負(fù)責(zé)人考評(píng)。5. 員工辭職、辭退規(guī)定及離職手續(xù)辦理“離職申請(qǐng)”。：未履行合同年限，每1年按乙方上年平均月薪支付1個(gè)月月薪的違約金，不足1年按1年計(jì)付。普通員工由集團(tuán)人力資源總監(jiān)審批。 一線部門間調(diào)動(dòng)：本人或部門在EHR上填寫《員工調(diào)動(dòng)申請(qǐng)單》，經(jīng)調(diào)入、調(diào)出部門負(fù)責(zé)人，調(diào)入、調(diào)出部門人力資源部（科）簽字，調(diào)入、調(diào)出工資造冊(cè)員簽字登記，最后一線生產(chǎn)人員由調(diào)入、調(diào)出生產(chǎn)副總審批；一線業(yè)務(wù)人員由調(diào)入、調(diào)出銷售副總審批?！坝H情號(hào)”的使用做擔(dān)保，如發(fā)生“親情號(hào)”使用者對(duì)公司其他虛擬網(wǎng)用戶進(jìn)行騷擾電話等破壞行徑，一經(jīng)查明，即收回該“親情號(hào)”，員工亦對(duì)此后果承擔(dān)責(zé)任。 內(nèi)部員工應(yīng)聘高于現(xiàn)有職等崗位，必須在公司內(nèi)連續(xù)工作一年，最近一次績效考核尚可及以上。：開具員工報(bào)到通知單，在EHR上建立員工檔案及辦理人事關(guān)系；人力資源部(科)發(fā)放工作證；保衛(wèi)科辦理考勤卡；物業(yè)科統(tǒng)一安排宿舍(應(yīng)聘者亦可自行解決住宿問題)； ： A類：因應(yīng)征入伍、生病、婚嫁、生育或產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)量壓縮、縮編等非主觀因素離廠的；B類： 本人提出辭職并辦理正常手續(xù)的；C類：違反公司制度被公司開除、辭退、勸退的，未辦任何手續(xù)自動(dòng)離司的；或?qū)菊呃砟畹日J(rèn)同度不一致的辭職的； A類人員再次入司，需原部門負(fù)責(zé)人（分廠廠長、科長級(jí)及以上人員）填寫意見，經(jīng)人力資源部（科）核準(zhǔn)，按“二次入司A類審批流程”規(guī)定程序辦理入司手續(xù)。8.“伯樂獎(jiǎng)”實(shí)施細(xì)則 向公司推薦人才，自被公司任用合格后，每推薦1人次推薦人可得2500元獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)知識(shí)、廠紀(jì)廠規(guī)、OA使用、職業(yè)禮儀等。6. 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃于培訓(xùn)實(shí)施7日之前確定培訓(xùn)實(shí)施方案，并填寫《培訓(xùn)實(shí)施方案》（AUX?。┙挥筛鞴救肆Y源部經(jīng)理審核后發(fā)放培訓(xùn)通知。8. 內(nèi)部講師管理 內(nèi)部講師來源及任職資格 從各專業(yè)優(yōu)秀的管理者中聘請(qǐng)。內(nèi)部講師授課費(fèi)記入講師工資中。 培訓(xùn)成本與為公司服務(wù)年限掛鉤凡涉及個(gè)人的單項(xiàng)培訓(xùn)成本超過以下標(biāo)準(zhǔn)，員工須與公司簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，保證為公司服務(wù)的年限。 員工發(fā)展管理的宗旨： 重視從基層選拔人才，為其提供廣闊的發(fā)展空間； 規(guī)范干部選拔、考評(píng)與任免； 促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作績效。 甄選與考評(píng)委員會(huì)的組成結(jié)構(gòu)甄選與評(píng)價(jià)委員會(huì)主任副主任副主任秘書長綜合類技術(shù)類財(cái)務(wù)類采購類生產(chǎn)類銷售類質(zhì)量類人資類工裝類 甄選與考評(píng)人員范圍；；；。 專業(yè)評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)應(yīng)聘人選進(jìn)行綜合考評(píng)，主要以委員提問應(yīng)聘者回答的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)（績效表現(xiàn)、崗位認(rèn)知程度）和勝任力評(píng)價(jià)（影響他人的能力、規(guī)劃與執(zhí)行能力、績效管理與激勵(lì)部屬能力等方面）。各崗位的工資調(diào)整范圍詳見《AUX集團(tuán)薪資表》（AUX?。?；各類承包人員薪資規(guī)定按相關(guān)承包協(xié)議執(zhí)行；年薪人員按年薪合同執(zhí)行，年薪合同簽訂條件見《年薪合同簽訂規(guī)定》（AUX　）；一線人員參照原規(guī)定執(zhí)行。2副總工程師、副總經(jīng)理、醫(yī)院副院長、經(jīng)理、主任、總經(jīng)理助理、銷售總監(jiān)、副經(jīng)理、副主任、分廠廠長、經(jīng)理助理、主任助理、總裁秘書、副總裁秘書、總經(jīng)理秘書2003有對(duì)外工作聯(lián)系的人員可享受50～100元的通訊費(fèi)補(bǔ)貼，具體由各審批人決定。 住房所在地在寧波市的不予補(bǔ)貼。無車貼人員自駕自備車輛因公外出辦事（含寧波市區(qū)），過路、過橋、停車費(fèi)不報(bào)銷。 自駕外借車輛或公司車輛的一律不得享受。補(bǔ)貼享受開始時(shí)間為：購機(jī)次月起（購機(jī)日期以發(fā)票上日期為準(zhǔn)）。 電腦補(bǔ)貼發(fā)放：電腦補(bǔ)貼享受經(jīng)批準(zhǔn)后，由相應(yīng)公司財(cái)務(wù)部（科）將補(bǔ)貼費(fèi)按月打入工資卡。特殊情況中層管理者以下由應(yīng)聘者主管提出，經(jīng)相關(guān)人力資源部核準(zhǔn)，總經(jīng)理審批/集團(tuán)公司由主管副總裁審批；中高層管理者及以上由相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)提出，經(jīng)集團(tuán)人力資源部核準(zhǔn)，集團(tuán)總裁審批。 各類崗位職等依崗位評(píng)價(jià)程序來評(píng)定職等；詳見《AUX集團(tuán)崗位職等評(píng)定規(guī)定》（AUX　） 試用期人員轉(zhuǎn)正定崗后，按其相應(yīng)崗位職等及轉(zhuǎn)正考評(píng)結(jié)果進(jìn)入相應(yīng)薪位； 崗位職責(zé)內(nèi)容變動(dòng)30%以上，需依崗位評(píng)價(jià)程序重新評(píng)定崗位職等。 市場薪資調(diào)查：每年參加三場薪資調(diào)查，分別為全國類一場，浙江地區(qū)類一場，行業(yè)類一場。應(yīng)屆生：根據(jù)應(yīng)屆生轉(zhuǎn)正工資表規(guī)定進(jìn)行操作。24天加班天數(shù)2倍（節(jié)假日3倍），但按此計(jì)算的加班工資如小于月崗位工資247。 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。 集團(tuán)公司總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部總監(jiān)負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。 績效考評(píng)管理的宗旨：；、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工獎(jiǎng)懲、升遷、調(diào)薪等管理的依據(jù)；；。3. 績效考評(píng)實(shí)施(季度)考核：生產(chǎn)型企業(yè)部門經(jīng)理及以上干部、關(guān)鍵科室科長及重要關(guān)鍵崗位員工（包括通訊銷售公司）；具體考核人員名單由各公司總經(jīng)理決定；：月度(季度)考核以年初設(shè)定的KPI為基礎(chǔ)，具體項(xiàng)目根據(jù)重要性和必要性在年度KPI中抽取、分解；月度(季度)考核以月考核月結(jié)算方式進(jìn)行，在被考核人月工資單中體現(xiàn)；計(jì)算公式：月度(季度)考核獎(jiǎng)金=月度獎(jiǎng)金基數(shù)月度(季度)考核得分(系數(shù))項(xiàng)目權(quán)重；月度獎(jiǎng)金基數(shù)：月度(季度)考核獎(jiǎng)金基數(shù)不得超過被考核人一個(gè)月崗位工資，具體數(shù)額和方式由各公司總經(jīng)理根據(jù)被考核人實(shí)際情況予以確定； 月度(季度)考核得分(系數(shù))：由各公司人力資源部門根據(jù)本公司實(shí)際情況制定考核細(xì)則，換算成相關(guān)系數(shù)(百分比)； 項(xiàng)目權(quán)重：指月度(季度)KPI指標(biāo)在年度KPI中的權(quán)重。KPI考核的分?jǐn)?shù)，作為年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算系數(shù)。最后計(jì)算確定員工的勝任力總考等，并填寫《勝任力評(píng)估表》中各項(xiàng)“勝任力考等”和“勝任力總考等”。審核調(diào)整人員將審核調(diào)整后的各員工績效總考等發(fā)送給員工直屬領(lǐng)導(dǎo)和所屬人力資源部門。 各公司根據(jù)自己實(shí)際情況制定考核細(xì)則，由各公司人力資源部門負(fù)責(zé)組織考核，亦可參照上述考核流程進(jìn)行操作。第四條：其他事項(xiàng)本協(xié)議作為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充，與勞動(dòng)合同有相同的法律效力。罰款：未按時(shí)完成的對(duì)辦事處負(fù)責(zé)人處20元/天的罰款，未按規(guī)定將資料填報(bào)完整的按50元/人罰款。本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。 員工考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用： 績效考評(píng)結(jié)果作為年終獎(jiǎng)勵(lì)的系數(shù)；，免績效獎(jiǎng)； 連續(xù)兩次績效總考等欠佳者，降薪降職； 當(dāng)期績效總考等為尚可或欠佳者，不得晉升職務(wù)。直屬領(lǐng)導(dǎo)收到下屬員工的績效總考等后，與下屬進(jìn)行面對(duì)面溝通交流，提出改進(jìn)意見并幫助員工制定改進(jìn)措施等。各考評(píng)負(fù)責(zé)部門計(jì)算確定員工當(dāng)次考評(píng)周期的績效總考等，并填寫在《勝任力評(píng)估表》中“績效評(píng)估結(jié)果”部分?！∏捌跍?zhǔn)備。（月發(fā)工資＋月考核獎(jiǎng)金）12＞合同規(guī)定年薪，按實(shí)際發(fā)放為準(zhǔn)。 KPI設(shè)定應(yīng)該符合“SMART”標(biāo)準(zhǔn)：S指目標(biāo)必須具體、明確的，M指目標(biāo)必須是可衡量的，A指目標(biāo)必須是可完成的，R指目標(biāo)必須要跟崗位有關(guān)聯(lián)性，T指目標(biāo)必須有時(shí)效性。 各崗位員工工資調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。 各類假期的規(guī)定，晚婚假12天；喪假3天（指直系親屬）。加班時(shí)間以半天即4小時(shí)為單位計(jì)。 不定期調(diào)整：加薪、降薪及新員工轉(zhuǎn)正等，晉升加薪，降職降薪。是指考慮到市場的綜合因素，結(jié)合員工自身的績效考核結(jié)果，對(duì)員工崗位工資(職等工資+薪位工資)的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 試用期間新招員工享受服裝補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。 凡個(gè)人配置筆記本電腦后，如提出離職，則電腦可自行帶走。2003已配置個(gè)人筆記本電腦，且已一次性享受電腦補(bǔ)貼6500元/臺(tái)（每人限一臺(tái)）的人員，一律不得再享受上述電腦補(bǔ)貼。汽油費(fèi)補(bǔ)貼發(fā)放：按差旅費(fèi)報(bào)銷制度辦理。費(fèi)用支付和承擔(dān)（預(yù)算內(nèi)）：各公司（包括集團(tuán)本部）分別支付和承擔(dān)。表4：《中高級(jí)人才引進(jìn)住房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》序號(hào)項(xiàng) 目內(nèi) 容1住宿標(biāo)準(zhǔn)對(duì) 象標(biāo) 準(zhǔn)ABC100元/月300元/月500元/月~5萬元引進(jìn)人員√年薪5萬（含5萬）~10萬元引進(jìn)人員√年薪10萬元及以上引進(jìn)人員√2審批程序本人申請(qǐng)（根據(jù)物業(yè)管理科每月底上報(bào)的房租代扣清單）→人力資源部（科）審核→相關(guān)工資批準(zhǔn)人批準(zhǔn)，(祥見“住房補(bǔ)貼審批業(yè)務(wù)流程權(quán)限”) 服裝補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼 服裝補(bǔ)貼：新進(jìn)司員工在正式報(bào)到之日起即按每人10元/月在工資中發(fā)放。50～100 通訊費(fèi)補(bǔ)貼審批程序：(祥見“通訊費(fèi)補(bǔ)貼審批業(yè)務(wù)流程權(quán)限”)。：所有后勤崗位共分為12職等，按最終確定的崗位職等的最低限－基本工資；：以原薪位工資為基數(shù)，依據(jù)前一年考核結(jié)果確定。人力資源部（科）形成考評(píng)總結(jié)。 招聘需求發(fā)布后，首先考慮從公司內(nèi)部考慮人選。關(guān)鍵人才庫管理 關(guān)鍵人才的甄選標(biāo)準(zhǔn)（只要符合一條標(biāo)準(zhǔn)即可）；、生產(chǎn)、營銷、管理等重要部門領(lǐng)導(dǎo)或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；；、工藝及制度設(shè)計(jì)人員； 其他在重要崗位并極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。單項(xiàng)培訓(xùn)成本服務(wù)年限≥2萬元人民幣3年2萬元人民幣，≥1萬元人民幣2年1萬元人民幣，≥5千元人民幣1年 培訓(xùn)費(fèi)用與證書掛鉤員工接受培訓(xùn)之后需領(lǐng)取證書，但由于個(gè)人原因未取得證書的，其培訓(xùn)所產(chǎn)生的費(fèi)用全部由員工本人支付。書籍補(bǔ)貼以一年為周期發(fā)放，并記入講師12月份工資中。 有良好的語言表達(dá)能力和溝通能力。 上課前，培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)填寫《培訓(xùn)用品及有關(guān)事項(xiàng)準(zhǔn)備審核表》（AUX　），以確認(rèn)所有準(zhǔn)備工作完成。　培訓(xùn)對(duì)象分析各公司人力資源部抽樣選擇一部分培訓(xùn)對(duì)象，訪談其上級(jí)、下屬和培訓(xùn)對(duì)象本人，收集培訓(xùn)對(duì)象的績效信息，尋找隱藏在個(gè)人績效背后的原因，包括知識(shí)、技能、態(tài)度等原因，并填寫《訪談?wù){(diào)查分析表》（AUX?。Ｅ嘤?xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)知識(shí)、廠紀(jì)廠規(guī)。：董事長任命的干部、各公司總經(jīng)理任命的部門、分廠正級(jí)及以上干部和中級(jí)及以上職稱技術(shù)人員；：中級(jí)及以上職稱專業(yè)技術(shù)人員試用六個(gè)月后考評(píng)合格，干部任命六個(gè)月后；，事后補(bǔ)報(bào)的一律不予獎(jiǎng)勵(lì)；，不作獎(jiǎng)勵(lì)；各公司總經(jīng)理在直接管轄范圍內(nèi)推薦人才、任命干部不作獎(jiǎng)勵(lì)；人力資源部（科）人員引進(jìn)人才不享受伯樂獎(jiǎng)；（含半年），公司員工給本公司推薦人才的，不作獎(jiǎng)勵(lì)，給其他公司推薦人才的，按規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)；新公司成立半年以上，公司員工給本公司推薦人才的，或其他公司員工給新公司推薦人才的，可按規(guī)定申請(qǐng)伯樂獎(jiǎng)，但須待新公司投產(chǎn)三個(gè)月后方能獎(jiǎng)勵(lì)；，按制度減半獎(jiǎng)勵(lì)；，對(duì)申請(qǐng)人處以申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)額的20%進(jìn)行罰款；對(duì)違反規(guī)定發(fā)放的伯樂獎(jiǎng)，除收回已發(fā)放的伯樂獎(jiǎng)外，對(duì)推薦人和相關(guān)審批責(zé)任人各按收回