【正文】 （2） （2）許多組織已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源就是組織中最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。簡(jiǎn)而言之，在20世紀(jì)，組織中人力資源管理的原則已經(jīng)發(fā)生了徹底的變化。因此，人力資源管理人員可以為業(yè)務(wù)部門(mén)提供最好的服務(wù)，但那只是作為“后臺(tái)作業(yè)”的一種供應(yīng)商式的服務(wù)，而不能象業(yè)務(wù)部門(mén)那樣成為組織活動(dòng)的中心，成為業(yè)務(wù)部門(mén)的一個(gè)平等的伙伴。（二）人力資源管理的環(huán)境對(duì)于人力資源管理環(huán)境的爭(zhēng)論主要集中在人力資源管理應(yīng)在多大程度上考慮組織的外部環(huán)境，諸如組織外部的社會(huì)問(wèn)題對(duì)組織的影響。在這種情況下，人力資源管理的定義反而變得模糊不清，難以形成一個(gè)為大多數(shù)人所接受的定義。第二類(lèi)是由海勒曼（Henneman）、彼得森（Peterson）、翠西、羅賓斯、斯特勞斯（Strauss）、塞爾斯（Sayles）和德勒斯(Dessler)等人提出的。在人力資源管理理論演變的過(guò)程中，許多人力資源管理學(xué)家從各自的研究角度出發(fā)對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐做了深入的探討。人力資源管理政策的選擇影響了組織的產(chǎn)出，對(duì)個(gè)人福利、組織有效性和社會(huì)福利都有長(zhǎng)期的影響。比爾等人認(rèn)為在決定人力資源管理政策時(shí)應(yīng)從四個(gè)方面加以選擇，即：1 員工影響；2 人力資源流動(dòng)，包括組織內(nèi)和組織外的流動(dòng)；3 報(bào)酬制度；4 工作系統(tǒng)。戰(zhàn)略人力資源管理這一概念的提出使人事管理從人事/人力資源管理發(fā)展到了人力資源管理階段。德魯克和巴克關(guān)于人力資源管理的特征被重新提了出來(lái)。人事管理的目標(biāo)是吸引、留住和激勵(lì)員工，而人力資源管理的目標(biāo)則更關(guān)注組織在競(jìng)爭(zhēng)力、利潤(rùn)、生存能力、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和勞動(dòng)力的靈活性等方面的提高。那么，人事管理真的就是人力資源管理的代名詞嗎？或者說(shuō)這種名稱(chēng)的變化究竟意味著什么呢？這種改變是否引起了人事管理活動(dòng)主要方面的變化，如人員配備、績(jī)效評(píng)估、薪酬、培訓(xùn)、安全以及公共關(guān)系？1992年斯托瑞（Storey）通過(guò)對(duì)人力資源管理內(nèi)在特征的分析回答了上述問(wèn)題。正如羅賓森（Robbinson）在《人事/人力資源管理》一書(shū)中所描述的那樣：今天，人事管理就是研究組織的人力資源以及如何使他們能更有效地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)[⑦] S. P. Robins, Personnel:The Management or Human Resources, Englewood Cliffs, N. J.: PrenticeHall，1978[⑦]。二、人力資源管理理論的發(fā)展在20世紀(jì)70年代早期，人力資源管理理論幾乎沒(méi)有什么發(fā)展。邁爾斯關(guān)于管理態(tài)度的調(diào)查顯示，大多數(shù)經(jīng)理在對(duì)下屬的管理中傾向于使用人事關(guān)系的管理模式，而且還傾向于要求他們的主管使用一定的人力資源模式來(lái)對(duì)他們進(jìn)行管理。這本書(shū)是以皮爾格斯和邁爾斯早期所著的《人事行政管理讀本》（1952年）一書(shū)為基礎(chǔ)的。在這種情況下，直線管理（業(yè)務(wù)管理）在期望、控制和協(xié)調(diào)等其它的活動(dòng)方面承擔(dān)著基本的人力資源職能。他知道通常的管理工作是指為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而進(jìn)行的對(duì)組織資源的有效利用，這些資源包括資金、生產(chǎn)資料、市場(chǎng)、想法和人。德魯克在其著作中所說(shuō)：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過(guò)去，一場(chǎng)新的以人力資源開(kāi)發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來(lái)”。 Brothers, 1954.。德魯克（Peter赫茨伯格的這一理論在一定范圍是有效的，它可以揭示滿(mǎn)意度，但它不是一個(gè)真正的激勵(lì)理論，它還忽視了環(huán)境的變量。通過(guò)調(diào)查，赫茨伯格認(rèn)為，帶來(lái)工作滿(mǎn)意的因素和導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。而更高層次的需要如：社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要?jiǎng)t通過(guò)提供培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯、晉升職務(wù)等內(nèi)部活動(dòng)來(lái)加以滿(mǎn)足。他的主要貢獻(xiàn)在于：用員工的智力和情感要求來(lái)分析工作；用研制的實(shí)驗(yàn)室裝置來(lái)分析工作。組織本身對(duì)員工的表現(xiàn)具有塑造、控制和協(xié)調(diào)的作用，而員工的行為還要受到員工所處的職位、工作和技術(shù)要求的影響。在很大程度上，它忽視了生產(chǎn)過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工朝組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性。因而，對(duì)員工的尊重將會(huì)提高他們的滿(mǎn)意度和勞動(dòng)生產(chǎn)力。這些福利計(jì)劃的實(shí)施減少了由于長(zhǎng)時(shí)間工作、低工資、惡劣的工作環(huán)境和高壓式的管理所造成的不滿(mǎn)情緒。通過(guò)這種系統(tǒng)的建立和其他科學(xué)管理方法的應(yīng)用，員工為了獲得他們與工作相關(guān)的唯一需求——金錢(qián)，就能最大限度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。泰勒提出了科學(xué)管理的四個(gè)原則[②] Fredick W. Tayer：The principles of Scientific Management，New York: Harper amp。（一）科學(xué)管理理論在人事管理中的應(yīng)用如同管理的其他活動(dòng)一樣，人事管理在本世紀(jì)初發(fā)生了重大的變化。經(jīng)濟(jì)全球化和全球競(jìng)爭(zhēng)水平的提高使組織不得不充分利用它們的一切資源以確保其生存和發(fā)展。作為組織重要資源的人力資源也引起了組織越來(lái)越高的重視。第一節(jié) 從人事管理到人力資源管理一 人事管理的出現(xiàn)人事管理的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，對(duì)人和事的管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。20世紀(jì)初葉，泰勒（Taylor）的科學(xué)管理理論在美國(guó)被廣泛地采用。 Row, 1911.[②]：（1）對(duì)員工工作的每一個(gè)要素開(kāi)發(fā)出科學(xué)方法，用以代替老的經(jīng)驗(yàn)方法?？茖W(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢(qián)為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。但是，由于當(dāng)時(shí)管理中的家長(zhǎng)式管理方式使這些福利措施不能完全為企業(yè)所接受，同時(shí)由于20世紀(jì)30年代的美國(guó)經(jīng)濟(jì)大蕭條以及全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，使得原有的一些計(jì)劃也被逐漸取消。梅奧等人的研究導(dǎo)致了行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。（4）這種方法沒(méi)有看到人際關(guān)系只是保持高水平員工激勵(lì)的許多必要條件之一。組織行為學(xué)是“一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性”[④] 羅賓森：《組織行為學(xué)》，9頁(yè)，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997。他對(duì)接線生進(jìn)行了空間感、智商和身體的敏捷性等各種測(cè)試，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，測(cè)試結(jié)果好的人在實(shí)際工作中也被認(rèn)為是好的員工。馬斯洛的需要層次理論雖然得到了廣泛的認(rèn)同，尤其是在實(shí)際工作的管理者中，但是，研究未能對(duì)該理論提供驗(yàn)證性的支持。因此，管理者若努力消除帶來(lái)工作不滿(mǎn)意的因素，可能會(huì)帶來(lái)平靜，卻不一定有激勵(lì)作用。上述早期的激勵(lì)理論雖然廣為人知，提出了很多有價(jià)值的建議，但遺憾的是它們經(jīng)不起嚴(yán)密的推敲。F. Drucker）于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出的。正因?yàn)槿绱?，德魯克要求管理人員在設(shè)計(jì)工作時(shí)要考慮到人的精神和社會(huì)需求，要采取積極的行動(dòng)來(lái)增進(jìn)員工激勵(lì)，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)。巴克認(rèn)為對(duì)組織中任何一個(gè)資源的不善管理都將削弱整個(gè)組織的績(jī)效，“對(duì)人力資源的重視不僅僅因?yàn)榻?jīng)理是人，而是因?yàn)樗麄兪墙?jīng)理”。（7）所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。皮格爾斯等人在1964年的書(shū)中主要強(qiáng)調(diào)這樣一種觀點(diǎn)，即管理人是管理的中心，是第一位的。他還建議在管理中用人力資源來(lái)代替員工的概念。在1972年，作為經(jīng)理培訓(xùn)組織的美國(guó)管理協(xié)會(huì)(AMA)出版了由達(dá)特尼克（）編著的《改革人力資源管理》一書(shū)，是一本供高級(jí)管理人員和員工關(guān)系管理人員閱讀的實(shí)用手冊(cè)。彼得森(Peterson)和翠西(Tracy)在1979年的《人力資源系統(tǒng)管理》一書(shū)中對(duì)此理論做了進(jìn)一步的闡述。斯托瑞認(rèn)為在人事管理和人力資源管理之間有27個(gè)方面的不同點(diǎn)。雖然人事管理的這些目標(biāo)對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)仍然是重要的，但要達(dá)到和實(shí)現(xiàn)上述人力資源管理所關(guān)注的那些目標(biāo)才是人力資源管理的關(guān)鍵所在。經(jīng)過(guò)這么一段長(zhǎng)時(shí)間的認(rèn)真思考，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來(lái)解釋、預(yù)測(cè)和指導(dǎo)實(shí)際工作者和研究人員的人力資源管理活動(dòng)，并以此來(lái)解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問(wèn)題。它和斯托瑞從人事管理與人力資源管理差異性推導(dǎo)出人事/人力資源管理與人力資源管理的方法不同，但是得出的結(jié)論卻是相同的。 圖11反映了比爾等人描述的人力資源管理活動(dòng)的范圍。但是，長(zhǎng)期的效果也影響著具體情況要素和利益相關(guān)者的利益。這些討論主要集中在：人力資源管理的定義、人力資源管理的環(huán)境、人力資源管理戰(zhàn)略、員工技能的多樣化、勞資關(guān)系問(wèn)題、員工/企業(yè)利益關(guān)系等方面。他們認(rèn)為，人力資源管理是人事管理的一個(gè)新的名稱(chēng)，是由專(zhuān)業(yè)人員從事的員工管理，這一定義是建立在這樣一種假設(shè)的基礎(chǔ)之上的：現(xiàn)在的管理實(shí)踐和管理活動(dòng)是最好的和可以接受的，是可以用來(lái)對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，并且這些管理實(shí)踐是可以被不斷豐富的。因?yàn)?，他們都在從各自的研究領(lǐng)域來(lái)解釋人力資源管理。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，只要對(duì)組織的人力資源管理有利，能夠使組織盡可能提高效率和效益，人力資源管理就應(yīng)該更多地考慮這種外部環(huán)境對(duì)人力資源管理的影響。這就使得人力資源管理無(wú)法進(jìn)一步發(fā)揮它在企業(yè)戰(zhàn)略上的作用。現(xiàn)在，組織和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員可以選擇多種管理方式。這也反映出在外部環(huán)境不斷變化的今天，組織要想取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)作和領(lǐng)先的科學(xué)技術(shù)，還必須依靠人力資本的優(yōu)勢(shì)來(lái)維持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并使組織取得成功。 組織的重建。這種增加將使那些沒(méi)有高中文憑或合適的大專(zhuān)文憑的人很快處于劣勢(shì)，他們的就業(yè)機(jī)會(huì)僅限于最低收入的服務(wù)性職位。勞動(dòng)力老齡化問(wèn)題也意味著人力資源管理將繼續(xù)面對(duì)重要的人員聘用問(wèn)題。通常的轉(zhuǎn)變是減少組織管理層級(jí)，使他們扁平化和提高生產(chǎn)率、質(zhì)量和服務(wù)并減少成本。人力資源管理活動(dòng)的范圍將從公司內(nèi)部擴(kuò)大到公司外的供給者和顧客。4 4沃爾里奇認(rèn)為，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的能力包括硬性能力和軟性能力。最近，日本索尼公司推出了新型的便攜式無(wú)線電視機(jī)“Airboard”，并利用無(wú)線技術(shù)接收視頻信號(hào)和上網(wǎng)瀏覽，將使人們隨時(shí)隨地獲得信息和知識(shí)。傳統(tǒng)的衡量方法集中在經(jīng)濟(jì)利益上，現(xiàn)在必須和衡量智力資本結(jié)合起來(lái)。在這種轉(zhuǎn)型中，人力資源管理人員必須通過(guò)其管理政策與實(shí)踐來(lái)引導(dǎo)、促進(jìn)和維持這種轉(zhuǎn)型。（一）人力資源管理活動(dòng)的變化為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)，人力資源管理活動(dòng)通常由幾組內(nèi)部相聯(lián)系的活動(dòng)組成，它們包括：環(huán)境的預(yù)測(cè)和分析、人力資源需求計(jì)劃的制定、組織人力資源所需的人員配置、員工行為的績(jī)效評(píng)估、員工的薪酬計(jì)劃、工作環(huán)境的改善以及建立和維護(hù)有效的員工關(guān)系等七個(gè)方面。人力資源計(jì)劃是人力資源管理活動(dòng)得以有效實(shí)施的基礎(chǔ)。候選人一經(jīng)確定，必須進(jìn)行嚴(yán)格的甄選。5 員工薪酬員工通常根據(jù)他們工作崗位的基本價(jià)值、他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)和他們的工作績(jī)效來(lái)決定他們的報(bào)酬。通過(guò)這些活動(dòng)的實(shí)施，可以提高員工的滿(mǎn)意度和回報(bào)率，從而保證員工具有組織所需要的能力和靈活性。 建立和維護(hù)有效的員工關(guān)系在人力資源管理活動(dòng)中，建立和維護(hù)有效的員工關(guān)系是通過(guò)以下幾個(gè)方面的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的：（1）尊重員工權(quán)利；（2）提供一個(gè)安全和健康的工作場(chǎng)所；（3）在組織活動(dòng)過(guò)程中，了解員工采用的方法和原因；（4）和員工及其代表組織協(xié)商解決員工投訴。傳統(tǒng)的人力資源管理職能正在被不斷地更新和擴(kuò)大。當(dāng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代來(lái)臨時(shí)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。隨之而來(lái)的人力資源管理職能也在不斷變化和發(fā)展。沃爾里奇在《人力資源教程》一書(shū)中描繪了當(dāng)代人力資源管理承擔(dān)的四種主要角色。方向是從長(zhǎng)期/戰(zhàn)略性到短期/操作性，行為是從管理流程到管理人。通過(guò)對(duì)人力資源這一智力資本的有效管理和開(kāi)發(fā)，提高員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)。在今天和未來(lái)的組織中，人力資源管理將具有三個(gè)方面的作用，即行政管理、事務(wù)管理和戰(zhàn)略管理。 John H. Jackson：Human Resource Management, 9th edn, SouthWestern College Publishing, 1999.人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要是強(qiáng)調(diào)在一個(gè)組織中人是比有形的組織資源更有價(jià)值的資源。而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。例如，在一個(gè)有1000人的企業(yè)，人力資源總監(jiān)可能要用一段時(shí)間來(lái)決定在計(jì)劃兼并其他公司或進(jìn)行企業(yè)重組時(shí)，被兼并或重組的企業(yè)間的企業(yè)文化是否相容，優(yōu)秀員工是否會(huì)因文化沖突而離開(kāi)其所在的企業(yè)。因?yàn)?，培?xùn)必然提高員工的能力，員工能力的提高必然給企業(yè)的成果帶來(lái)了更大的價(jià)值。此外，還可以通過(guò)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本的目的。 Sons, 1995.許多人力資源管理人員已經(jīng)認(rèn)識(shí)到過(guò)多的“行政化”正在影響人力資源管理。人力資源成本人力資源附加值戰(zhàn) 略（計(jì)劃）實(shí) 踐 （服務(wù)傳遞）行政管理（保持記錄和服從）然而根據(jù)對(duì)一些企業(yè)人力資源管理的調(diào)查表明，人力資源管理投入的分配與它們實(shí)際對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)之間不相適應(yīng)性，如圖14所示，人力資源管理的大量時(shí)間和成本集中在行政管理上，然而，人力資源管理的最大價(jià)值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動(dòng)只對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有限的價(jià)值。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)還表現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)政狀況上。從戰(zhàn)略上來(lái)講，對(duì)人力資源必須象管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來(lái)進(jìn)行管理。如何改變勞動(dòng)力分布和勞動(dòng)力短缺對(duì)組織產(chǎn)生的影響，這些都是人力資源管理在戰(zhàn)略管理上作用的表現(xiàn)。在一些組織里，這些行政管理的任務(wù)已經(jīng)由外部人員來(lái)完成。這里需要強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理的這種作用正在向這種戰(zhàn)略方面轉(zhuǎn)移。組織的轉(zhuǎn)型是指組織內(nèi)部基層文化的變化，作為承擔(dān)管理轉(zhuǎn)型與變化角色的人力資源管理，在實(shí)施轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，既是組織文化的捍衛(wèi)者又是組織文化的傳播者。人力資源管理的戰(zhàn)略性角色，主要集中于把人力資源管理的戰(zhàn)略和行為與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。”[14] 沃爾里奇：《人力資源教程》，27頁(yè)，北京：新華出版社，2000。管理人力資源不再是人力資源管理人員的唯一職責(zé)，而是組織中所有管理人員的職責(zé)，包括從首席執(zhí)行官、高層經(jīng)理到人力資源經(jīng)理和各個(gè)層次的直線經(jīng)理。關(guān)于這種新的組織結(jié)構(gòu)，彼得但是，當(dāng)組織的機(jī)構(gòu)發(fā)生變化后，它也必然會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響，也會(huì)使人力資源管理的職能發(fā)生變化。同時(shí)，隨著員工權(quán)利的增加，組織在做出與員工有關(guān)的決策時(shí)（如解雇、開(kāi)除或是降級(jí)），一定要非常小心。在許多組織中，員工薪酬還包括很多其他福利。但是，這項(xiàng)活動(dòng)必須由人力資源管理人員和直線經(jīng)理通過(guò)對(duì)績(jī)