【正文】 人力資源需求與供給分析，對(duì)公司在一個(gè)發(fā)展周期內(nèi)的人力資源情況做總的規(guī)劃。隨著公司招聘類別的細(xì)化，只需參閱本文件即可衍生出有針對(duì)性的招聘步驟。為滿足川潤股份的實(shí)際需求，重慶大學(xué)集合眾多相關(guān)專業(yè)人員，在查閱大量制造行業(yè)招聘資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的實(shí)際情況與招聘需求，有針對(duì)性的編制了以下的招聘流程規(guī)范指導(dǎo)性文件。本文件具有以下特點(diǎn)與創(chuàng)新：一、系統(tǒng)化，全面性。五、結(jié)構(gòu)清晰，責(zé)任明確。人力資源規(guī)劃將對(duì)以后各部門的人員需求計(jì)劃起到指導(dǎo)的作用。說明書主要分為崗位描述、崗位要求與責(zé)權(quán)范圍三方面，其目的是為整個(gè)招聘過程提供參考依據(jù)。建議：標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定應(yīng)具有靈活性，考慮一定的招聘人員余量。較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系初級(jí)勞工和核心人員職業(yè)介紹所由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)介紹速度較快，費(fèi)用較低中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高初中級(jí)人才、急需工獵頭公司將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才能找到滿意人才，比川潤自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。測試內(nèi)容應(yīng)包括認(rèn)知測試（了解過去的成績）、書面成績測試（知識(shí)掌握情況）、智力測試（工作潛力）、個(gè)人能力測試（解決問題的能力）、人際關(guān)系測試（社會(huì)交往能力）、工作模擬（語言行為才能）、個(gè)性測試（適合的工作崗位）等。人力資源部：l 與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)；l 收集簡歷和應(yīng)聘材料；l 設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)價(jià)方法，并指導(dǎo)用人部門經(jīng)理使用這些方法；l 主持實(shí)施評(píng)價(jià)程序；l 為用人部門的錄用提供建議；l 與候選人確定工資；l 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)；l 向未被錄用的候選人表示感謝并委婉地拒絕。計(jì)劃獲得批準(zhǔn)后可進(jìn)行招聘方案實(shí)施，并交由人力資源部備案；若未通過審核，由人力資源部重新制定招聘計(jì)劃。l 川潤所從事業(yè)務(wù)（包括川潤的商標(biāo)與標(biāo)識(shí)）l 招聘崗位信息包括應(yīng)聘人員申請(qǐng)表，筆試、復(fù)試、面試所需的各種表格，如應(yīng)聘者基本情況登記表、面試表、面試評(píng)價(jià)表、面談?dòng)涗洷怼?bào)到通知書、試用保證書、聘任書、合約等等。 技術(shù)崗位和管理人員的招聘信息在網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、人力資源中介發(fā)布為主；大學(xué)生招聘信息以網(wǎng)絡(luò)、校園發(fā)布為宜。（1） 甄選準(zhǔn)備： 為了保證人員甄選的順利進(jìn)行，人力資源部需進(jìn)行相關(guān)的準(zhǔn)備工作。技術(shù)工人崗位側(cè)重對(duì)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、求職動(dòng)機(jī)方面進(jìn)行測試；管理人員側(cè)重對(duì)管理意識(shí)、價(jià)值取向方面進(jìn)行測試；大學(xué)生側(cè)重對(duì)性格特點(diǎn)、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃方面進(jìn)行測試。附錄：面談構(gòu)成表姓名 ______________ 申請(qǐng)職位_____________________________ 目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)（名稱） 工作以外你做些什么？ 6．個(gè)人問題用人單位負(fù)責(zé)審核測試題目。（4） 甄選結(jié)果匯總 人力資源部將人員甄選過程中，面試、筆試、現(xiàn)場測試中的詳細(xì)的測評(píng)信息進(jìn)行整理保存；人力資源部和用人部門依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合給應(yīng)聘者在甄選的測評(píng)情況進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)。人力資源部將所有應(yīng)聘者甄選測試成績分別存檔。17. 簽訂勞動(dòng)合同實(shí)施部門：人力資源部協(xié)助部門：審核部門：總經(jīng)理辦公室主要內(nèi)容：人力資源部制作勞動(dòng)合同草案；人力資源部確認(rèn)應(yīng)聘者是否已解除原有一切勞動(dòng)關(guān)系，若未解除，則應(yīng)待應(yīng)聘者與原有用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系后再提出勞動(dòng)合同草案；人力資源部向應(yīng)聘者提出勞動(dòng)合同草案，協(xié)商一致后，雙方簽訂勞動(dòng)合同。l 工作指導(dǎo)培訓(xùn)用人部門通過具體工作分解，對(duì)工作每一步驟的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行描述，幫助新員工了解工作任務(wù)，并使其具備初步執(zhí)行任務(wù)能力。正式錄用后員工辦理擔(dān)保手續(xù)，由人力資源部為每一位新錄用的正式員工建立員工檔案。（3） 錄用人員質(zhì)量評(píng)估是對(duì)錄用人員在人員選拔過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)。（5） 招聘方法評(píng)估l 可靠性評(píng)估對(duì)某項(xiàng)測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行評(píng)估。通過招聘評(píng)估可以真實(shí)的反映出一次招聘的成本效益、錄用員工質(zhì)量、招聘方法的有效性等方面信息，為川潤積累招聘經(jīng)驗(yàn)，以達(dá)到提高招聘效率、提升招聘水平、節(jié)省招聘開支等目的。附表：日期：新員工試用表人事資料姓名應(yīng)試部門應(yīng)試職位分發(fā)部門甄選方式[ ]公開召考[ ]推薦遴選[ ]廠內(nèi)提升工作經(jīng)驗(yàn)相關(guān) 年，非相關(guān) 年，共 年年齡學(xué)位特殊技能訓(xùn)練試用計(jì)劃 試用職位： 試用期限： 督導(dǎo)人員： 督導(dǎo)人員工作：[ ]觀察 [ ]訓(xùn)練 擬安排工作： 訓(xùn)練項(xiàng)目： 試用薪資： 核準(zhǔn)： 擬訂：試用結(jié)果考察試用期間：自 年 月 日 到 年 月 日安排工作及訓(xùn)練項(xiàng)目：工作情形：[ ]滿意 [ ]尚可 [ ]差出勤情況： 返退 次，病假 次，事假 次評(píng)語： [ ]擬正式任用 [ ]擬予辭退正式薪資擬核：人事經(jīng)辦 核準(zhǔn) 考核 19. 試用期滿考核實(shí)施部門：各用人部門協(xié)助部門：人力資源部審核部門：人力資源部主要流程：新員工試用期滿將由各用人部門對(duì)其試用期工作進(jìn)行考核并做出評(píng)定。（5） 上崗引導(dǎo)由各用人部門對(duì)新員工進(jìn)行有關(guān)川潤文化和川潤基本背景情況等方面的介紹，促進(jìn)新員工盡快融入川潤的工作環(huán)境，減少新員工上崗初期的緊張情緒，緩解其對(duì)新工作所懷有的期望與工作實(shí)際情況之間的心理落差。建議：人力資源部對(duì)甄選合格者的資料審查時(shí)間一般不超過10天。技術(shù)工人擬錄人員名單上交用人部門審核確認(rèn)；大學(xué)生和管理人員擬錄人員名單需上交總經(jīng)理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行審核確認(rèn)。在測試過程中采取措施作好對(duì)應(yīng)聘者身份的核對(duì)，杜絕替考等情況的出現(xiàn)。 你最大限度的出差時(shí)間可以保證多少？ 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是 你為什么想做這份工作？ 甄選階段測試方式主要包括以下三種：面試、筆試、現(xiàn)場測試。 人力資源部根據(jù)合格應(yīng)聘人員名單通知應(yīng)聘者參加甄選，并詳細(xì)說明甄選的詳細(xì)地點(diǎn)、乘車路線、具體時(shí)間、甄選的方式（筆試、面試或現(xiàn)場操作）和注意事項(xiàng)（如帶證件原件）等信息。 根據(jù)具體的招聘方式，應(yīng)聘人員可以采用一下方式提交申請(qǐng)資料：電子郵件、信件郵遞、招聘現(xiàn)場提交。附錄：應(yīng)聘申請(qǐng)表應(yīng)聘申請(qǐng)表應(yīng)聘單位: ______年 月 日姓 名 性 別 出生年月 照 片 籍貫/戶口 政