【正文】 人力資源需求與供給分析，對公司在一個發(fā)展周期內(nèi)的人力資源情況做總的規(guī)劃。隨著公司招聘類別的細(xì)化，只需參閱本文件即可衍生出有針對性的招聘步驟。為滿足川潤股份的實際需求，重慶大學(xué)集合眾多相關(guān)專業(yè)人員，在查閱大量制造行業(yè)招聘資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的實際情況與招聘需求，有針對性的編制了以下的招聘流程規(guī)范指導(dǎo)性文件。本文件具有以下特點與創(chuàng)新：一、系統(tǒng)化，全面性。五、結(jié)構(gòu)清晰，責(zé)任明確。人力資源規(guī)劃將對以后各部門的人員需求計劃起到指導(dǎo)的作用。說明書主要分為崗位描述、崗位要求與責(zé)權(quán)范圍三方面，其目的是為整個招聘過程提供參考依據(jù)。建議：標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定應(yīng)具有靈活性，考慮一定的招聘人員余量。較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團體和裙帶關(guān)系初級勞工和核心人員職業(yè)介紹所由職業(yè)中介機構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實行單向（或雙向）收費介紹速度較快，費用較低中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高初中級人才、急需工獵頭公司將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才能找到滿意人才，比川潤自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費。測試內(nèi)容應(yīng)包括認(rèn)知測試（了解過去的成績）、書面成績測試（知識掌握情況）、智力測試（工作潛力）、個人能力測試（解決問題的能力）、人際關(guān)系測試（社會交往能力）、工作模擬（語言行為才能）、個性測試（適合的工作崗位）等。人力資源部：l 與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)；l 收集簡歷和應(yīng)聘材料；l 設(shè)計人員選拔評價方法，并指導(dǎo)用人部門經(jīng)理使用這些方法；l 主持實施評價程序；l 為用人部門的錄用提供建議；l 與候選人確定工資；l 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)；l 向未被錄用的候選人表示感謝并委婉地拒絕。計劃獲得批準(zhǔn)后可進行招聘方案實施，并交由人力資源部備案；若未通過審核，由人力資源部重新制定招聘計劃。l 川潤所從事業(yè)務(wù)（包括川潤的商標(biāo)與標(biāo)識）l 招聘崗位信息包括應(yīng)聘人員申請表，筆試、復(fù)試、面試所需的各種表格，如應(yīng)聘者基本情況登記表、面試表、面試評價表、面談記錄表、報到通知書、試用保證書、聘任書、合約等等。 技術(shù)崗位和管理人員的招聘信息在網(wǎng)絡(luò)、報紙、人力資源中介發(fā)布為主；大學(xué)生招聘信息以網(wǎng)絡(luò)、校園發(fā)布為宜。（1） 甄選準(zhǔn)備： 為了保證人員甄選的順利進行，人力資源部需進行相關(guān)的準(zhǔn)備工作。技術(shù)工人崗位側(cè)重對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、求職動機方面進行測試；管理人員側(cè)重對管理意識、價值取向方面進行測試；大學(xué)生側(cè)重對性格特點、個人發(fā)展規(guī)劃方面進行測試。附錄：面談構(gòu)成表姓名 ______________ 申請職位_____________________________ 目前或最后一個工作的職務(wù)（名稱） 工作以外你做些什么？ 6．個人問題用人單位負(fù)責(zé)審核測試題目。（4） 甄選結(jié)果匯總 人力資源部將人員甄選過程中，面試、筆試、現(xiàn)場測試中的詳細(xì)的測評信息進行整理保存；人力資源部和用人部門依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合給應(yīng)聘者在甄選的測評情況進行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計。人力資源部將所有應(yīng)聘者甄選測試成績分別存檔。17. 簽訂勞動合同實施部門：人力資源部協(xié)助部門：審核部門：總經(jīng)理辦公室主要內(nèi)容：人力資源部制作勞動合同草案；人力資源部確認(rèn)應(yīng)聘者是否已解除原有一切勞動關(guān)系，若未解除，則應(yīng)待應(yīng)聘者與原有用人單位解除勞動關(guān)系后再提出勞動合同草案；人力資源部向應(yīng)聘者提出勞動合同草案，協(xié)商一致后，雙方簽訂勞動合同。l 工作指導(dǎo)培訓(xùn)用人部門通過具體工作分解，對工作每一步驟的關(guān)鍵點進行描述，幫助新員工了解工作任務(wù)，并使其具備初步執(zhí)行任務(wù)能力。正式錄用后員工辦理擔(dān)保手續(xù)，由人力資源部為每一位新錄用的正式員工建立員工檔案。（3） 錄用人員質(zhì)量評估是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)。（5） 招聘方法評估l 可靠性評估對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。通過招聘評估可以真實的反映出一次招聘的成本效益、錄用員工質(zhì)量、招聘方法的有效性等方面信息，為川潤積累招聘經(jīng)驗，以達(dá)到提高招聘效率、提升招聘水平、節(jié)省招聘開支等目的。附表：日期：新員工試用表人事資料姓名應(yīng)試部門應(yīng)試職位分發(fā)部門甄選方式[ ]公開召考[ ]推薦遴選[ ]廠內(nèi)提升工作經(jīng)驗相關(guān) 年，非相關(guān) 年，共 年年齡學(xué)位特殊技能訓(xùn)練試用計劃 試用職位： 試用期限： 督導(dǎo)人員： 督導(dǎo)人員工作：[ ]觀察 [ ]訓(xùn)練 擬安排工作： 訓(xùn)練項目： 試用薪資： 核準(zhǔn)： 擬訂：試用結(jié)果考察試用期間：自 年 月 日 到 年 月 日安排工作及訓(xùn)練項目：工作情形：[ ]滿意 [ ]尚可 [ ]差出勤情況： 返退 次，病假 次，事假 次評語： [ ]擬正式任用 [ ]擬予辭退正式薪資擬核：人事經(jīng)辦 核準(zhǔn) 考核 19. 試用期滿考核實施部門：各用人部門協(xié)助部門：人力資源部審核部門：人力資源部主要流程：新員工試用期滿將由各用人部門對其試用期工作進行考核并做出評定。（5） 上崗引導(dǎo)由各用人部門對新員工進行有關(guān)川潤文化和川潤基本背景情況等方面的介紹，促進新員工盡快融入川潤的工作環(huán)境，減少新員工上崗初期的緊張情緒，緩解其對新工作所懷有的期望與工作實際情況之間的心理落差。建議：人力資源部對甄選合格者的資料審查時間一般不超過10天。技術(shù)工人擬錄人員名單上交用人部門審核確認(rèn)；大學(xué)生和管理人員擬錄人員名單需上交總經(jīng)理團隊進行審核確認(rèn)。在測試過程中采取措施作好對應(yīng)聘者身份的核對，杜絕替考等情況的出現(xiàn)。 你最大限度的出差時間可以保證多少？ 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是 你為什么想做這份工作？ 甄選階段測試方式主要包括以下三種：面試、筆試、現(xiàn)場測試。 人力資源部根據(jù)合格應(yīng)聘人員名單通知應(yīng)聘者參加甄選，并詳細(xì)說明甄選的詳細(xì)地點、乘車路線、具體時間、甄選的方式（筆試、面試或現(xiàn)場操作）和注意事項（如帶證件原件）等信息。 根據(jù)具體的招聘方式，應(yīng)聘人員可以采用一下方式提交申請資料：電子郵件、信件郵遞、招聘現(xiàn)場提交。附錄：應(yīng)聘申請表應(yīng)聘申請表應(yīng)聘單位: ______年 月 日姓 名 性 別 出生年月 照 片 籍貫/戶口 政