【正文】 己的專業(yè)特長(zhǎng)及工作愛好?；驹瓌t　　人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。概念定義　　人力資源（HR）是社會(huì)各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源，是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國(guó)內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，就是說每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。能級(jí)對(duì)應(yīng)，優(yōu)勢(shì)定位只有在不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程中才能實(shí)現(xiàn)。形式　　人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動(dòng)。對(duì)可兼職作業(yè)的崗位要予以合并，以確保人力資源的合理利用?！　?．在配備各個(gè)崗位的生產(chǎn)(工作)人員時(shí)，應(yīng)采取老、中、青三結(jié)合的方式，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用?！　∫苿?dòng)配置型　　這是一種從員工相對(duì)崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類型。其目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。從而為人才合理配置提供依據(jù)。如果招聘企業(yè)給這個(gè)職位定的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)與應(yīng)聘者的期望有差距，個(gè)人——崗位匹配照樣無法實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到人——崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。通常情況下，在人員短缺時(shí)，可考慮：　　首先，應(yīng)當(dāng)考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，因?yàn)榇朔椒ú粌H風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機(jī)會(huì)。從而需要進(jìn)行人力資源的調(diào)節(jié)，避免再出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費(fèi)。第—種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求?！　∥?、崗位人員使用效果分析　　人與事的配置分析最終還要看對(duì)在崗位上的員工的使用情況，這是動(dòng)態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容?？梢哉f，外部招聘工作的關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。如果陷入這些繁瑣事務(wù)，很少有時(shí)間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計(jì)劃等事情?！　I(yè)務(wù)流程電子化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化　　人才進(jìn)出對(duì)企業(yè)的影響不言而喻。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，對(duì)員工勞動(dòng)合同進(jìn)行規(guī)范、精細(xì)化管理非常重要。員工在執(zhí)行績(jī)效目標(biāo)時(shí)，上級(jí)管理者必須心中有數(shù)，要在過程當(dāng)中做好控制?！　⊥ㄟ^eHR系統(tǒng)的建立，可以實(shí)現(xiàn)：將繁瑣的事務(wù)性工作外包給eHR系統(tǒng)，使人力資源工作者騰出時(shí)間從事更有效的人力資源管理戰(zhàn)略性工作。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績(jī)不斷提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！　　(1)、人力資源規(guī)劃：組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，企業(yè)人員供給需求分析，企業(yè)人力資源制度的制定，人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；　?。▏?guó)際人力資源管理職業(yè)生涯發(fā)展理論 組織內(nèi)部評(píng)估組織發(fā)展與變革； 計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；比較國(guó)際人力資源管理綜述 開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃 工作中的績(jī)效因素 員工授權(quán)與監(jiān)管）　　(2)、招聘與配置：招聘需求分析，工作分析和勝任能力分析，招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇，招聘實(shí)施，特殊政策與應(yīng)變方案，離職面談，降低員工流失的措施　　(3)、培訓(xùn)和開發(fā) 理論學(xué)習(xí)，項(xiàng)目評(píng)估，調(diào)查與評(píng)估，培訓(xùn)與發(fā)展，需求評(píng)估與培訓(xùn)，培訓(xùn)建議的構(gòu)成，培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例?！　∨嘤?xùn)的功能一是造血，提升人員的能力、知識(shí)、態(tài)度，使其成為人才資源；二是造機(jī)器，教授新的流程及其知識(shí)、技術(shù)，造就技術(shù)、管理的機(jī)器；三是造人，即改造人，這是從個(gè)體而言，個(gè)人的提升、職業(yè)發(fā)展需要教育培訓(xùn)來配合，個(gè)體的改造也使其獲得成就感?？己吮砻嫔鲜橇⒁?guī)矩、看結(jié)果、行獎(jiǎng)懲。需要長(zhǎng)、中、短期激勵(lì)合理搭配，才能充分發(fā)揮效能?？己说搅丝?jī)效好的人，可以總結(jié)模型，招聘和培訓(xùn)的要點(diǎn)和原則就出來了；考核找出了問題所在，招聘可以避免此類人員，培訓(xùn)的需求也因此出現(xiàn)了。反過來說，受薪資或地域條件限制，招的人素質(zhì)低，可以培訓(xùn)提升?！　?5)、薪資福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）薪酬，構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）評(píng)估績(jī)效和提供反饋。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。充分挖掘企業(yè)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源，向信息技術(shù)要效益，實(shí)現(xiàn)減人增效。員工表現(xiàn)不好，對(duì)工作產(chǎn)生了影響，上級(jí)需要對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)，給出改進(jìn)建議，在過程中幫助員工把握住方向?！　∵\(yùn)用績(jī)效系統(tǒng)，讓績(jī)效管理工作更加公平、公正　　傳統(tǒng)的考核模式，由于缺乏計(jì)算機(jī)的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡(jiǎn)單的考核模式，但簡(jiǎn)單的考核模式勢(shì)必難以實(shí)現(xiàn)量化、多角度的衡量評(píng)價(jià)，過低的考核頻率必然帶來“近視效應(yīng)”，“暈輪效應(yīng)”等，再加上“老好人”等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。某個(gè)員工50萬的年薪確實(shí)帶來很大的成本壓力，但是他可能創(chuàng)造了1億的價(jià)值。薪酬的計(jì)算與發(fā)放等事務(wù)性工作，通過批量操作，系統(tǒng)自動(dòng)處理，可以切實(shí)提升HR工作效率，從中節(jié)省出更多時(shí)間。如何實(shí)現(xiàn)　　高效處理人力資源日常工作，緩解事務(wù)性工作壓力　　人力資源從業(yè)者很少有不加班的，特別是一些大型企業(yè)的具體HR事務(wù)操作者，每天從事的都是繁瑣、單一重復(fù)、工作量非常大的