【正文】 己的專業(yè)特長及工作愛好?；驹瓌t　　人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。概念定義　　人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。能級對應，優(yōu)勢定位只有在不斷調(diào)整的動態(tài)過程中才能實現(xiàn)。形式　　人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動。對可兼職作業(yè)的崗位要予以合并，以確保人力資源的合理利用?！　?．在配備各個崗位的生產(chǎn)(工作)人員時，應采取老、中、青三結(jié)合的方式，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用?！　∫苿优渲眯汀　∵@是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。其目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。從而為人才合理配置提供依據(jù)。如果招聘企業(yè)給這個職位定的報酬標準與應聘者的期望有差距，個人——崗位匹配照樣無法實現(xiàn)。企業(yè)在完成人才招聘后，還應遵循人力資源配置的有關理論與方法，使人才達到人——崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。通常情況下，在人員短缺時，可考慮：　　首先，應當考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，因為此方法不僅風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。從而需要進行人力資源的調(diào)節(jié)，避免再出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費。第—種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求?！　∥?、崗位人員使用效果分析　　人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態(tài)衡量人與事關系的重要內(nèi)容?？梢哉f，外部招聘工作的關鍵在于實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。如果陷入這些繁瑣事務，很少有時間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計劃等事情?！　I(yè)務流程電子化，實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化　　人才進出對企業(yè)的影響不言而喻。根據(jù)《勞動合同法》，對員工勞動合同進行規(guī)范、精細化管理非常重要。員工在執(zhí)行績效目標時，上級管理者必須心中有數(shù)，要在過程當中做好控制?！　⊥ㄟ^eHR系統(tǒng)的建立，可以實現(xiàn)：將繁瑣的事務性工作外包給eHR系統(tǒng)，使人力資源工作者騰出時間從事更有效的人力資源管理戰(zhàn)略性工作。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。關注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！　　(1)、人力資源規(guī)劃：組織機構的設置，企業(yè)組織機構的調(diào)整與分析，企業(yè)人員供給需求分析，企業(yè)人力資源制度的制定，人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行；　?。▏H人力資源管理職業(yè)生涯發(fā)展理論 組織內(nèi)部評估組織發(fā)展與變革； 計劃組織職業(yè)發(fā)展；比較國際人力資源管理綜述 開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 工作中的績效因素 員工授權與監(jiān)管）　　(2)、招聘與配置：招聘需求分析，工作分析和勝任能力分析，招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇，招聘實施，特殊政策與應變方案，離職面談，降低員工流失的措施　　(3)、培訓和開發(fā) 理論學習，項目評估，調(diào)查與評估，培訓與發(fā)展，需求評估與培訓，培訓建議的構成，培訓、發(fā)展與員工教育，培訓的設計、系統(tǒng)方法，開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人，項目管理：項目開發(fā)與管理慣例?！　∨嘤柕墓δ芤皇窃煅?，提升人員的能力、知識、態(tài)度，使其成為人才資源；二是造機器，教授新的流程及其知識、技術，造就技術、管理的機器；三是造人，即改造人，這是從個體而言，個人的提升、職業(yè)發(fā)展需要教育培訓來配合，個體的改造也使其獲得成就感。考核表面上是立規(guī)矩、看結(jié)果、行獎懲。需要長、中、短期激勵合理搭配，才能充分發(fā)揮效能?？己说搅丝冃Ш玫娜?，可以總結(jié)模型，招聘和培訓的要點和原則就出來了；考核找出了問題所在，招聘可以避免此類人員，培訓的需求也因此出現(xiàn)了。反過來說，受薪資或地域條件限制，招的人素質(zhì)低，可以培訓提升?！　?5)、薪資福利管理：（補償、激勵和收益）薪酬，構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）評估績效和提供反饋。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。充分挖掘企業(yè)計算機網(wǎng)絡資源，向信息技術要效益，實現(xiàn)減人增效。員工表現(xiàn)不好，對工作產(chǎn)生了影響，上級需要對他進行指導，給出改進建議，在過程中幫助員工把握住方向?！　∵\用績效系統(tǒng)，讓績效管理工作更加公平、公正　　傳統(tǒng)的考核模式，由于缺乏計算機的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡單的考核模式，但簡單的考核模式勢必難以實現(xiàn)量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率必然帶來“近視效應”，“暈輪效應”等，再加上“老好人”等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。某個員工50萬的年薪確實帶來很大的成本壓力，但是他可能創(chuàng)造了1億的價值。薪酬的計算與發(fā)放等事務性工作，通過批量操作，系統(tǒng)自動處理，可以切實提升HR工作效率，從中節(jié)省出更多時間。如何實現(xiàn)　　高效處理人力資源日常工作，緩解事務性工作壓力　　人力資源從業(yè)者很少有不加班的，特別是一些大型企業(yè)的具體HR事務操作者，每天從事的都是繁瑣、單一重復、工作量非常大的