【正文】 到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)！　　(1)、人力資源規(guī)劃：組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，企業(yè)人員供給需求分析，企業(yè)人力資源制度的制定，人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行；　?。▏H人力資源管理職業(yè)生涯發(fā)展理論 組織內(nèi)部評估組織發(fā)展與變革； 計劃組織職業(yè)發(fā)展；比較國際人力資源管理綜述 開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 工作中的績效因素 員工授權(quán)與監(jiān)管）　　(2)、招聘與配置：招聘需求分析，工作分析和勝任能力分析，招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇，招聘實施，特殊政策與應(yīng)變方案，離職面談，降低員工流失的措施　　(3)、培訓(xùn)和開發(fā) 理論學(xué)習(xí)，項目評估，調(diào)查與評估，培訓(xùn)與發(fā)展，需求評估與培訓(xùn)，培訓(xùn)建議的構(gòu)成，培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法，開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。編輯本段各模塊的職能和聯(lián)系　　招聘是一個比較重要的職能，一是作為輸血的源頭，招聘力度大，可以持續(xù)不斷的供給高質(zhì)量的人力資源；二是作為企業(yè)人力資源素質(zhì)和效能的關(guān)口，招到好的人，培訓(xùn)可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓(xùn)影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使復(fù)雜問題簡單化；薪酬方面會有高性價比的收效，員工關(guān)系和企業(yè)文化也會有較大改善?！　∨嘤?xùn)的功能一是造血，提升人員的能力、知識、態(tài)度，使其成為人才資源；二是造機(jī)器，教授新的流程及其知識、技術(shù)，造就技術(shù)、管理的機(jī)器；三是造人，即改造人，這是從個體而言，個人的提升、職業(yè)發(fā)展需要教育培訓(xùn)來配合，個體的改造也使其獲得成就感。后來肯定脫離了這個層次，可以說培訓(xùn)對考核亦有所貢獻(xiàn)，減少了考核成本?？己吮砻嫔鲜橇⒁?guī)矩、看結(jié)果、行獎懲?！　⌒匠旯芾硎鞘玛P(guān)公平和激勵的基礎(chǔ)，也是影響企業(yè)流失率的重要因素，薪酬要兼顧外部公平和內(nèi)部公平。需要長、中、短期激勵合理搭配，才能充分發(fā)揮效能。薪酬高了，也會形成官僚和門檻，人人都不愿做有責(zé)任的事情，怕丟飯碗，而且會武大郎開店，設(shè)立諸多條件，盡力排斥外來人員?？己说搅丝冃Ш玫娜?，可以總結(jié)模型，招聘和培訓(xùn)的要點和原則就出來了；考核找出了問題所在，招聘可以避免此類人員，培訓(xùn)的需求也因此出現(xiàn)了。　　考核是另一重要環(huán)節(jié)。反過來說，受薪資或地域條件限制，招的人素質(zhì)低，可以培訓(xùn)提升。三是可以成為企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器?！　?5)、薪資福利管理：（補償、激勵和收益）薪酬，構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）評估績效和提供反饋。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。編輯本段績效管理　?。煌囊暯牵煌慕Y(jié)局　　　績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。充分挖掘企業(yè)計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源，向信息技術(shù)要效益，實現(xiàn)減人增效。　　對于總經(jīng)理所代表的決策層來說，更多關(guān)心的是：對人力資源管理信息的全局把控、人力資源狀況的靜態(tài)結(jié)構(gòu)分析、人力資源狀況的動態(tài)趨勢分析、人工成本的構(gòu)成情況、人工成本的變動趨勢、人員崗位結(jié)構(gòu)比率、人崗匹配率、關(guān)鍵人才到崗率/流失率、員工滿意度、人均產(chǎn)出/費用率等等。員工表現(xiàn)不好，對工作產(chǎn)生了影響，上級需要對他進(jìn)行指導(dǎo)，給出改進(jìn)建議，在過程中幫助員工把握住方向。此外，系統(tǒng)后臺的各項參數(shù)設(shè)置可以有效的控制“老好人”“泄私憤”等人為因素的干擾，使考核結(jié)果更加公平與公正。　　運用績效系統(tǒng)，讓績效管理工作更加公平、公正　　傳統(tǒng)的考核模式，由于缺乏計算機(jī)的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡單的考核模式，但簡單的考核模式勢必難以實現(xiàn)量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率必然帶來“近視效應(yīng)”，“暈輪效應(yīng)”等，再加上“老好人”等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。利用eHR系統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)平臺，可有效地控制一些關(guān)鍵節(jié)點，如招聘需求的審批、應(yīng)聘人員的人崗匹配，面試評估等功能，有效地進(jìn)行人才的甄選，化解盲目進(jìn)人給企業(yè)帶來的風(fēng)險。某個員工50萬的年薪確實帶來很大的成本壓力，但是他可能創(chuàng)造了1億的價值。一天接幾十個類似的電話，要是天天如此，月月如此，會是什么樣的一種感覺?通過信息系統(tǒng)，可以將一些自助服務(wù)的項目讓員工和業(yè)務(wù)部門自己去查詢，了解工資扣了哪些、部門人員狀況怎么樣等，類似的簡單咨詢就不再占用更多的時間。薪酬的計算與發(fā)放等事務(wù)性工作，通過批量操作，系統(tǒng)自動處理，可以切實提升HR工作效率，從中節(jié)省出更多時間。　　首先，夯實基礎(chǔ)人事管理。如何實現(xiàn)　　高效處理人力資源日常工作，緩解事務(wù)性工作壓力　　人力資源從業(yè)者很少有不加班的，特別是一些大型企業(yè)的具體HR事務(wù)操作者，每天從事的都是繁瑣、單一重復(fù)、工作量非常大的工作?！　∵M(jìn)行人力資源配置狀況分析，是基于內(nèi)部人力資源配置為著陸點?！　≡诠ぷ骺冃c能力的校對方面，可根據(jù)實際的資料（績效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個區(qū)間。　　在實際操作方面，若工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)原崗位的工作；若工作負(fù)荷量不夠，則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容?！　〗陙?，許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學(xué)歷條件，盡管這樣做會使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費”，其負(fù)面效應(yīng)也就不可避免：　　—是高才低用的浪費；　　二是文憑低、實用性強(qiáng)的人才被扼殺；　　三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本；　　四是還有可能造成內(nèi)部人員之間的負(fù)面和不安穩(wěn)等。這種個體差異