freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

人力資源管理六大模塊文檔-閱讀頁

2025-05-04 01:41本頁面
  

【正文】   其次,區(qū)間B的員工,應在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上,通過培訓提高他們的能力,使其向區(qū)間A靠近;  再次,區(qū)間C的員工,應找影響績效的因素,努力幫助他們在今后的工作中提高績效;最后,區(qū)間D的員工,應該關(guān)注他們是否還有可能改善目前崗位實績的可能,或通過培圳與評鑒重新調(diào)整崗位。然而,在內(nèi)部配置、調(diào)節(jié)都難滿足企業(yè)當前的實際需要時,就要進行外部招聘。這種匹配正是要求將應聘者個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來,從而體現(xiàn)“即時能上崗”的硬道理,這更是人力資源管理所期望的結(jié)果。隨著企業(yè)發(fā)展,人力資源部的工作量和壓力越來越大,服務(wù)滿意度也越來越差。  在信息系統(tǒng)中,可以從三個方面著手優(yōu)化工作模式。基礎(chǔ)人事很瑣碎,占用工作量非常大。對員工的入職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正?! ∑浯危孟到y(tǒng)提供的預警提示功能,將具有時效性的工作提示出來,例如:試用到期提醒,簽定過兩次固定期限合同提醒,離職傾向預警等,可極大的減少人力資人力資源管理者在事務(wù)性工作上所花費的時間和精力,騰出大量時間去做人力資源規(guī)劃和咨詢等工作。人力資源工作者經(jīng)常會接到員工的電話咨詢,諸如工資為什么少了?請假流程批到哪個環(huán)節(jié)了?業(yè)務(wù)經(jīng)理可能會咨詢部門的人員資料信息,人工成本信息等等。真正實現(xiàn)從“事務(wù)型人力資源管理”向“戰(zhàn)略人力資源管理”的轉(zhuǎn)變,成為企業(yè)高層真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴。需要什么樣的人進來?在經(jīng)濟環(huán)境不好時,又需要哪些人出去?企業(yè)假設(shè)要裁員,是不是看誰的年薪高就裁誰呢?不是這樣簡單。怎么辦?這就需要一個良好的人才進出機制,用機制來評估到底應該裁誰,什么樣的人應該退出。人才進出的依據(jù)在于怎樣衡量這個人和他所任職崗位能力的匹配度,即是否符合崗位任職資格?! ∽詈?,規(guī)范合同用工管理。信息系統(tǒng)不但可以隨時記錄、監(jiān)控員工的勞動合同狀態(tài),還可以通過即時統(tǒng)計,幫助企業(yè)做好人才成本分析。這些令企業(yè)頭疼的問題通過使用eHR系統(tǒng)就可以迎刃而解。通過員工自助平臺,員工還可以在線查詢個人的績效考核結(jié)果,員工的每一次考核結(jié)果都會記錄在系統(tǒng)里,是優(yōu)秀的,還是不能勝任的,通過系統(tǒng)一目了然,如有不同意見,還可以通過系統(tǒng)直接進行反饋,使員工及時了解自己的績效情況?! ⌒畔⒒梢詭椭髽I(yè)更好的實現(xiàn)過程管理。例如在過程中,員工有良好和不好的表現(xiàn),可以隨時在系統(tǒng)里面做記錄??冃н^程管理的數(shù)據(jù)記錄,對績效評估有非常重要的作用?! 《嘟嵌确治鰬?、輔助決策、支持企業(yè)戰(zhàn)略  人力資源管理的價值決不是單純的功能應用,作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,人力資源戰(zhàn)略的制定需要基于詳實、客觀、深度的分析基礎(chǔ)之上,因此,人力資源的各種分析是人力資源戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)?! 【C上所述,eHR做為一種新型的人力資源管理思想和模型,能夠有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效管理和共享服務(wù),從整體上提升員工的滿意度,提高企業(yè)的核心競爭能力。通過共享服務(wù)中心的建立,顯著降低員工管理成本的同時,極大的提高員工滿意度。編輯本段培訓與開發(fā) ?。瓗椭鷨T工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能   對于新進公司的員工來說,要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學習,還需要公司提供幫助?;谶@兩個方面,組織有效培訓,以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。培訓工作必須做到具有針對性,要考慮不同受訓者群體的具體需求。編輯本段薪資與福利 ?。瓎T工激勵的最有效手段之一   薪酬與福利的作用有兩點:一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力,內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別,崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合,這樣才能滿足員工的不同需求,發(fā)揮員工的最大潛能。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面,而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!編輯本段員工和勞動關(guān)系 ?。瓕崿F(xiàn)企業(yè)和員工的共贏   員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),在發(fā)生勞動關(guān)系之初,明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),在合同期限之內(nèi),按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于用人單位來說,勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,維護勞動者的基本利益??傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù),為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境,并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!編輯本段綜述  HR各大模塊的工作各有側(cè)重點,但是各大模塊是不可分割的,就象生物鏈一樣,任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡?! ?4)、績效管理:績效管理準備階段,實施階段,考評階段,總結(jié)階段,應用開發(fā)階段,績效管理的面談,績效改進的方法,行為導向型考評方法,結(jié)果導向型考評方法?! ?6)、勞動關(guān)系:就業(yè)法,勞動關(guān)系和社會,行業(yè)關(guān)系和社會,勞資談判,工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全)人力資源管理與競爭 人力資源管理與競爭優(yōu)勢,人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境,人力資源規(guī)劃,工作分析,人員招聘 培訓和發(fā)展員工 員工績效評估 提高生產(chǎn)力方案。找到有才能的人,可以減少企業(yè)研發(fā)、技術(shù)投入,可以使企業(yè)快速擴張和復制,從容切入從未涉足的行業(yè)。比如企業(yè)人力資源素質(zhì)低下,人才密度低,就要引進人才,使內(nèi)外平衡;如果人員庸庸碌碌,就要引進鲇魚,如果企業(yè)人才缺乏競爭,一支獨大,就要引進制衡者。培訓做的好,可以省去高層次人才的招聘費用,降低高層次人才的聘用費用,增強規(guī)范化和標準化,降低運營成本??己烁嘤栍嘘P(guān)系嗎?如果企業(yè)人員素質(zhì)提高,職業(yè)化規(guī)范化程度強,還用得上對那些低級指標進行考核嗎?就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣。這就是像有句話說:你辦事,我放心。所謂沒有規(guī)矩不成方圓,有了規(guī)矩,不成方圓,如何辦?需要度量、校正、獎懲。其實這些都是過程,目的是改善優(yōu)化績效。當然最直接的是兌現(xiàn)獎懲,責權(quán)利匹配,充分調(diào)動積極性。薪酬低了,招聘力度再大,人員留不住。薪酬也對績效管理有影響,兌現(xiàn)力度大了,是有刺激性,但是會引導員工短視,盯住眼前指標,使長遠績效偏離。11 / 1
點擊復制文檔內(nèi)容
公司管理相關(guān)推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號-1