【正文】 安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，人力資源規(guī)劃，工作分析，人員招聘培訓(xùn)和發(fā)展員工員工績(jī)效評(píng)估提高生產(chǎn)力方案。行動(dòng)計(jì)劃：通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。勞動(dòng)關(guān)系。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓(xùn)師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對(duì)的不足之處在我們的實(shí)際應(yīng)用過程當(dāng)中。國(guó)外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評(píng)、海爾的日事日畢、日清日高等等。好則家和萬(wàn)事興，壞則魚死網(wǎng)也破。人力資源六大模塊是:人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬福利管理勞動(dòng)關(guān)系管理模塊一 人力資源管理職業(yè)生涯發(fā)展理論組織內(nèi)部評(píng)估組織發(fā)展與變革；計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；比較國(guó)際人力資源管理綜述開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃工作中的績(jī)效因素員工授權(quán)與監(jiān)管模塊二 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊理論學(xué)習(xí)項(xiàng)目評(píng)估調(diào)查與評(píng)估需求評(píng)估與培訓(xùn)培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)建議的構(gòu)成培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例模塊三 人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵(lì)和收益）薪酬構(gòu)建全面的薪酬體系福利和其他薪酬問題評(píng)估績(jī)效和提供反饋模塊四 人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；人力資源規(guī)劃工作分析人員招聘培訓(xùn)和發(fā)展員工員工績(jī)效評(píng)估提高生產(chǎn)力方案模塊五 員工和勞動(dòng)關(guān)系就業(yè)法勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)行業(yè)關(guān)系和社會(huì)勞資談判工會(huì)化和勞資談判模塊六 安全、保安和健康安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全人力資源管理的六大模塊簡(jiǎn)要企業(yè)人力資源管理的主要六大模塊： 人力資源規(guī)劃。一個(gè)有特點(diǎn)的福利的活動(dòng)經(jīng)濟(jì)行為是引導(dǎo)和挖掘企業(yè)文化的重要方式，也是以人為本的體現(xiàn)。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。成長(zhǎng)原則經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合企業(yè)的人力資源特色。譬如市場(chǎng)營(yíng)銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績(jī)銷考核計(jì)劃。HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是精密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡，所以，HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。職工培訓(xùn)是留住人才,提高工作效率和降低成本的最有效方式之一,職工培訓(xùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和最終目的就是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。目前，寧夏建工集團(tuán)具有四個(gè)國(guó)家一級(jí)房屋建筑施工總承包資質(zhì)；有水利水電工程、電力安裝工程、公用市政工程、建筑幕 墻工程、公路路基工程、消防工程、裝飾工程等二級(jí)資質(zhì)各兩個(gè)、建筑施工總承包特級(jí)資質(zhì)證在申辦中?！鞍ゎ^”式用工大量存在，他們與建筑企業(yè)之間是一種臨時(shí)的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系，損害農(nóng)民工合法權(quán)益的事件時(shí)有發(fā)生。（3）年齡結(jié)構(gòu)不合理。項(xiàng)目經(jīng)理數(shù)量與工程建設(shè)的迅猛發(fā)展相比，仍舊上一杯水車薪。同時(shí)企業(yè)沒有一個(gè)對(duì)人才選拔的有效機(jī)制 , 也沒有建立一個(gè)透明的合理的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。在一線操作人員中農(nóng)民工占到80%以上，其中90%是初中以下文化程度，而經(jīng)過培訓(xùn)的農(nóng)民工還不到總數(shù)的10%。學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了什么，有哪些提高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)怎樣等問題，由于屬定性指標(biāo)，較難以定量指標(biāo)衡量，需要企業(yè)在員工培訓(xùn)后花費(fèi)一段時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)，但一般企業(yè)怠于去評(píng)估。如果一般工人的作用是5%的話，經(jīng)培訓(xùn)的工人的作用是10%15%，受過良好教育的工人是30%，是一般工人的6倍。4．2 進(jìn)一步規(guī)范和發(fā)展勞務(wù)分包制度面對(duì)目前建筑企業(yè)管理層與操作層的分離，一是政府要加強(qiáng)監(jiān)管力度。其次要更新人才招聘觀念，綜合利用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方式。其次要建立暢通的人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制。培訓(xùn)后企業(yè)應(yīng)大膽委以重任，把他們派到重大項(xiàng)目中去檢驗(yàn)和鍛煉他們。首先要保證培訓(xùn)的出勤率。在具體考核指標(biāo)的設(shè)置上，可將指標(biāo)劃分為關(guān)鍵指標(biāo)和輔助指標(biāo) , 考核時(shí)分別給予不同的權(quán)重。第三，建立動(dòng)態(tài)考核制度，將考核結(jié)果嚴(yán)格與薪酬掛鉤，與職稱評(píng)定和職位升遷關(guān)聯(lián)。同時(shí)加大對(duì)高級(jí)技術(shù)人員的激勵(lì)程度，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員要給予大額獎(jiǎng)勵(lì)。4．7 加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)化建設(shè)目前建筑市場(chǎng)與企業(yè)急需培養(yǎng)和補(bǔ)充一大批懂技術(shù)善經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理、通外語(yǔ)、能負(fù)責(zé)以及適應(yīng)國(guó)際工程承包需要的復(fù)合性項(xiàng)目經(jīng)理，這需要政府。企業(yè)要樹立“人力資本”的觀念，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，合理制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，再落實(shí)到招聘、配置、培訓(xùn)、考核等各項(xiàng)具體工作中去。企業(yè)組織的活動(dòng)可邀請(qǐng)員工家屬參加，這樣可使整個(gè)企業(yè)洋溢著家庭的和諧氣氛；同時(shí)應(yīng)充分利用員工紀(jì)律性強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)員工的教育，樹立“經(jīng)營(yíng)即教育”的理念，即依靠教育在企業(yè)成員中確定“經(jīng)營(yíng)的目的是為社會(huì)服務(wù)，利潤(rùn)乃是服務(wù)的報(bào)酬”的理念、教育的動(dòng)力來自于團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)通過教育又強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)精神，成為企業(yè)管理之魂；在生產(chǎn)一線注重實(shí)行文明施工，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化工地，外塑企業(yè)形象。良好的企業(yè)文化為員工的發(fā)展提供了一個(gè)和諧的環(huán)境和氛圍，員工整個(gè)精神狀態(tài)都將會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，同時(shí)企業(yè)以人為本的戰(zhàn)略思想，對(duì)人力資源不斷開發(fā)和管理使員工潛能得到釋放。結(jié)語(yǔ)企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)管理工作是相輔相承。(1)政府主管部門要完善建造師注冊(cè)制度，以及項(xiàng)目經(jīng)理的考核和資格認(rèn)證制度，并從相關(guān)政策上加以保障。企業(yè)不僅要注重改善施工現(xiàn)場(chǎng)有形的工作和生活環(huán)境，也要關(guān)心員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系環(huán)境，在整個(gè)企業(yè)營(yíng)造一個(gè)和諧的氛圍。4．6設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)體系合理的激勵(lì)體系有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。建筑企業(yè)的員工一般同屬于企業(yè)職能部門和項(xiàng)目部，所以要同時(shí)接受這兩個(gè)方面的考核。4．5 建立以 KPI為核心的員工績(jī)效考核體系KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。一部分是從事研發(fā)及專項(xiàng)技術(shù)工作的人員，可以邀請(qǐng)一些技術(shù)專家到企業(yè)參與研發(fā)，并加強(qiáng)與高校合作。4．4 健全企業(yè)培訓(xùn)體系培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，改善企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的有效途徑。既要引進(jìn)有技術(shù)又有經(jīng)驗(yàn)的人才，也要注重應(yīng)屆畢業(yè)生的補(bǔ)充和培養(yǎng)，為企業(yè)做好后續(xù)人才儲(chǔ)備。二是建筑企業(yè)在進(jìn)行勞務(wù)分包時(shí)，應(yīng)選擇有建制的勞務(wù)分包企業(yè)，并從技術(shù)工人力量、業(yè)績(jī)、信譽(yù)度等方面加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)分包企業(yè)的考核和評(píng)價(jià)。培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變，不僅涉及建筑企業(yè)管理層，企業(yè)的參與培訓(xùn)的員工也要主動(dòng)轉(zhuǎn)變。當(dāng)今國(guó)際著名企業(yè)都非常重視員工培訓(xùn)，美國(guó)著名的通用電氣公司的中國(guó)培訓(xùn)僅在1996年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)高達(dá)9億美元，韓國(guó)的三星，日本的松下每年都投入巨資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。二是企業(yè)不清楚培訓(xùn)內(nèi)容是什么，存在缺乏針對(duì)性、重理論、輕實(shí)踐的現(xiàn)象。3．3 培訓(xùn)目標(biāo)定位不準(zhǔn)確目前針對(duì)建筑企業(yè)從業(yè)人員開展的培訓(xùn)教育，主要有：“五大員”培訓(xùn)，項(xiàng)目經(jīng)理繼續(xù)教育及安全培訓(xùn)等。企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題3．1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)人才觀念企業(yè)本身的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者往往人才觀念淡薄 , 在工作中只注重于事的管理而并不關(guān)注人的管理 , 一門心思抓生產(chǎn)、抓經(jīng)營(yíng)、抓效益 , 而沒有把人看作可開發(fā)的資源 ,不明白人才位于整個(gè)生產(chǎn)過程中最活躍最重要的位置。這部分技術(shù)人員經(jīng)驗(yàn)豐富，是行業(yè)的骨干力量，但大多面臨著退休，而中青年技術(shù)人員又嚴(yán)重流失，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)人才的后備力量不足。一