【正文】 安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭人力資源管理與競爭優(yōu)勢，人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，人力資源規(guī)劃，工作分析，人員招聘培訓和發(fā)展員工員工績效評估提高生產(chǎn)力方案。行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。勞動關(guān)系。我們的很多HRM忘記了這一點。我本人做了三年的培訓師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓還是企業(yè)內(nèi)訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。人力資源六大模塊是:人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動關(guān)系管理模塊一 人力資源管理職業(yè)生涯發(fā)展理論組織內(nèi)部評估組織發(fā)展與變革；計劃組織職業(yè)發(fā)展；比較國際人力資源管理綜述開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃工作中的績效因素員工授權(quán)與監(jiān)管模塊二 人力資源培訓和開發(fā)模塊理論學習項目評估調(diào)查與評估需求評估與培訓培訓與發(fā)展培訓建議的構(gòu)成培訓、發(fā)展與員工教育培訓的設(shè)計、系統(tǒng)方法開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導；開發(fā)自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發(fā)與管理慣例模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）薪酬構(gòu)建全面的薪酬體系福利和其他薪酬問題評估績效和提供反饋模塊四 人力資源管理與競爭人力資源管理與競爭優(yōu)勢人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；人力資源規(guī)劃工作分析人員招聘培訓和發(fā)展員工員工績效評估提高生產(chǎn)力方案模塊五 員工和勞動關(guān)系就業(yè)法勞動關(guān)系和社會行業(yè)關(guān)系和社會勞資談判工會化和勞資談判模塊六 安全、保安和健康安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全人力資源管理的六大模塊簡要企業(yè)人力資源管理的主要六大模塊： 人力資源規(guī)劃。一個有特點的福利的活動經(jīng)濟行為是引導和挖掘企業(yè)文化的重要方式，也是以人為本的體現(xiàn)。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。成長原則經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合企業(yè)的人力資源特色。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是精密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。職工培訓是留住人才,提高工作效率和降低成本的最有效方式之一,職工培訓的長遠目標和最終目的就是提高企業(yè)的競爭力。目前，寧夏建工集團具有四個國家一級房屋建筑施工總承包資質(zhì)；有水利水電工程、電力安裝工程、公用市政工程、建筑幕 墻工程、公路路基工程、消防工程、裝飾工程等二級資質(zhì)各兩個、建筑施工總承包特級資質(zhì)證在申辦中?！鞍ゎ^”式用工大量存在，他們與建筑企業(yè)之間是一種臨時的純經(jīng)濟關(guān)系，損害農(nóng)民工合法權(quán)益的事件時有發(fā)生。（3）年齡結(jié)構(gòu)不合理。項目經(jīng)理數(shù)量與工程建設(shè)的迅猛發(fā)展相比，仍舊上一杯水車薪。同時企業(yè)沒有一個對人才選拔的有效機制 , 也沒有建立一個透明的合理的競爭和激勵機制。在一線操作人員中農(nóng)民工占到80%以上，其中90%是初中以下文化程度，而經(jīng)過培訓的農(nóng)民工還不到總數(shù)的10%。學員通過培訓學到了什么，有哪些提高，對企業(yè)的貢獻怎樣等問題，由于屬定性指標，較難以定量指標衡量，需要企業(yè)在員工培訓后花費一段時間進行評價，但一般企業(yè)怠于去評估。如果一般工人的作用是5%的話，經(jīng)培訓的工人的作用是10%15%，受過良好教育的工人是30%，是一般工人的6倍。4．2 進一步規(guī)范和發(fā)展勞務分包制度面對目前建筑企業(yè)管理層與操作層的分離，一是政府要加強監(jiān)管力度。其次要更新人才招聘觀念，綜合利用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方式。其次要建立暢通的人才內(nèi)部流動機制。培訓后企業(yè)應大膽委以重任，把他們派到重大項目中去檢驗和鍛煉他們。首先要保證培訓的出勤率。在具體考核指標的設(shè)置上，可將指標劃分為關(guān)鍵指標和輔助指標 , 考核時分別給予不同的權(quán)重。第三，建立動態(tài)考核制度，將考核結(jié)果嚴格與薪酬掛鉤，與職稱評定和職位升遷關(guān)聯(lián)。同時加大對高級技術(shù)人員的激勵程度，對有突出貢獻的技術(shù)人員要給予大額獎勵。4．7 加強項目經(jīng)理職業(yè)化建設(shè)目前建筑市場與企業(yè)急需培養(yǎng)和補充一大批懂技術(shù)善經(jīng)營、會管理、通外語、能負責以及適應國際工程承包需要的復合性項目經(jīng)理，這需要政府。企業(yè)要樹立“人力資本”的觀念，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和中長期發(fā)展規(guī)劃，合理制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，再落實到招聘、配置、培訓、考核等各項具體工作中去。企業(yè)組織的活動可邀請員工家屬參加，這樣可使整個企業(yè)洋溢著家庭的和諧氣氛；同時應充分利用員工紀律性強的優(yōu)勢，加強對員工的教育，樹立“經(jīng)營即教育”的理念，即依靠教育在企業(yè)成員中確定“經(jīng)營的目的是為社會服務，利潤乃是服務的報酬”的理念、教育的動力來自于團隊精神，同時通過教育又強化了團隊精神，成為企業(yè)管理之魂；在生產(chǎn)一線注重實行文明施工，建設(shè)標準化工地，外塑企業(yè)形象。良好的企業(yè)文化為員工的發(fā)展提供了一個和諧的環(huán)境和氛圍，員工整個精神狀態(tài)都將會發(fā)生轉(zhuǎn)變，同時企業(yè)以人為本的戰(zhàn)略思想，對人力資源不斷開發(fā)和管理使員工潛能得到釋放。結(jié)語企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)管理工作是相輔相承。(1)政府主管部門要完善建造師注冊制度，以及項目經(jīng)理的考核和資格認證制度，并從相關(guān)政策上加以保障。企業(yè)不僅要注重改善施工現(xiàn)場有形的工作和生活環(huán)境，也要關(guān)心員工之間、員工和領(lǐng)導之間的人際關(guān)系環(huán)境，在整個企業(yè)營造一個和諧的氛圍。4．6設(shè)計合理的激勵體系合理的激勵體系有助于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。建筑企業(yè)的員工一般同屬于企業(yè)職能部門和項目部，所以要同時接受這兩個方面的考核。4．5 建立以 KPI為核心的員工績效考核體系KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績指標，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標。一部分是從事研發(fā)及專項技術(shù)工作的人員，可以邀請一些技術(shù)專家到企業(yè)參與研發(fā)，并加強與高校合作。4．4 健全企業(yè)培訓體系培訓是提高員工素質(zhì)，改善企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的有效途徑。既要引進有技術(shù)又有經(jīng)驗的人才，也要注重應屆畢業(yè)生的補充和培養(yǎng)，為企業(yè)做好后續(xù)人才儲備。二是建筑企業(yè)在進行勞務分包時，應選擇有建制的勞務分包企業(yè)，并從技術(shù)工人力量、業(yè)績、信譽度等方面加強對勞務分包企業(yè)的考核和評價。培訓觀念的轉(zhuǎn)變，不僅涉及建筑企業(yè)管理層，企業(yè)的參與培訓的員工也要主動轉(zhuǎn)變。當今國際著名企業(yè)都非常重視員工培訓，美國著名的通用電氣公司的中國培訓僅在1996年的培訓經(jīng)費高達9億美元，韓國的三星，日本的松下每年都投入巨資對員工進行培訓。二是企業(yè)不清楚培訓內(nèi)容是什么，存在缺乏針對性、重理論、輕實踐的現(xiàn)象。3．3 培訓目標定位不準確目前針對建筑企業(yè)從業(yè)人員開展的培訓教育，主要有：“五大員”培訓，項目經(jīng)理繼續(xù)教育及安全培訓等。企業(yè)人力資源培訓中存在的問題3．1企業(yè)領(lǐng)導者無人才觀念企業(yè)本身的領(lǐng)導者和管理者往往人才觀念淡薄 , 在工作中只注重于事的管理而并不關(guān)注人的管理 , 一門心思抓生產(chǎn)、抓經(jīng)營、抓效益 , 而沒有把人看作可開發(fā)的資源 ,不明白人才位于整個生產(chǎn)過程中最活躍最重要的位置。這部分技術(shù)人員經(jīng)驗豐富，是行業(yè)的骨干力量，但大多面臨著退休，而中青年技術(shù)人員又嚴重流失，導致企業(yè)技術(shù)人才的后備力量不足。一