【正文】 。三. 公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。C 核定公司年度人員需求計劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計劃；D 定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；E 指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。二、招聘原則1 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。增編具體程序如下：用人單位提交增編報告→人力資源部初步核定→分管業(yè)務(wù)副總經(jīng)理復(fù)核→執(zhí)行副總經(jīng)理審核→總經(jīng)理審批→人力資源部下達(dá)編制各用人單位錄用人員必須以編制計劃為前提依據(jù)。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。筆試時間為30分鐘，筆試不通過的人員即遭淘汰，筆試通過的人員轉(zhuǎn)入面試，面試時間為20分鐘；（筆試題庫由人力資源部提供）　　2）人力資源部負(fù)責(zé)面試人員的通知及場所的布置工作；　　3）面試由人力資源部負(fù)責(zé)，在面試前要準(zhǔn)備適合該崗位的筆試試題，并填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫“測評內(nèi)容”的具體項(xiàng)目；　　4）面試結(jié)束后，人力資源部將筆試結(jié)果、《面試人員測評表》及應(yīng)聘人員資料作出整理，對不合格的人員實(shí)行淘汰，將合格人員的資料轉(zhuǎn)用人部門預(yù)備復(fù)試。1招聘周期時間規(guī)定：（1） 普通員工級別的整個招聘周期必須在七個工作日內(nèi)完成；（2） 中層管理人員的整個招聘周期必須在五個工作日內(nèi)完成；（3） 高層管理人員的整個招聘周期根據(jù)工作安排具體規(guī)定。二、入職手續(xù)入職時新員工需提供的證件：（1） 各項(xiàng)有效證件的復(fù)印件（身份證、學(xué)歷證、其他資格證等）并附近照兩張；（2） 區(qū)級以上醫(yī)院出具的健康證明（半年內(nèi)有效）；（3） 原工作單位的離職證明（應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)提供“推薦書”及“成績單”原件）；（4） 非廣州籍應(yīng)聘者需出具由廣州市戶籍人士提供的擔(dān)保書。在你離職時退還給人力資源部?！衩α艘簧衔纾闶遣皇强诳柿?，你看到辦公區(qū)內(nèi)的飲水機(jī)和紙杯了嗎？明天自己帶一個杯子吧，因?yàn)榧埍墙o客戶用的，我們不能忘記節(jié)約啊。市場部會為你設(shè)立用戶名和密碼，并通過電子郵件的形式告知于你。考核合格者，將員工《試用期員工工作評定表》呈送部門經(jīng)理審批；b.經(jīng)理級以上員工報總經(jīng)理辦公室審批。G. 延長任期 可根據(jù)實(shí)際工作需要延長外派任期。A. 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。崗位調(diào)動流程圖：（轉(zhuǎn)下頁）員工或部門或人力資源部向提出職/崗位調(diào)整申請，填寫《員工人事變動表》 員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告人力資源部發(fā)給員工《內(nèi)部調(diào)整通知書》按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準(zhǔn)面試通過，用人部門在《員工人事變動表》上簽字用人部門對其進(jìn)行面試人力資源部提供以往績效考核結(jié)果（檔案中）原部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《工作評估表》對其進(jìn)行評估部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)部門負(fù)責(zé)人不批準(zhǔn)面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作撤消申請或其他人力資源部、員工所在部門、相關(guān)部門、員工共同協(xié)商第七章 員工離職一、目標(biāo)1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。如若因在職期間造成公司經(jīng)濟(jì)損失未處理妥善就擅自離職，公司有權(quán)追究法律責(zé)任。（9）凡離開公司的員工，應(yīng)當(dāng)為公司保守秘密，如因過錯泄露公司秘密造成公司名譽(yù)、經(jīng)濟(jì)及其他損失的，公司將追究法律責(zé)任。三、績效與激勵相結(jié)合，收入與公司效益掛鉤；四、公正、公平、競爭的原則 薪酬制度調(diào)整的具體步驟：（1） 確定公司的薪酬總量和薪酬水平；（2） 確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部門的大致比例關(guān)系，明確各部門的發(fā)放辦法；（3） 制定工資等級，確定合理級差；（4） 確定各崗位對應(yīng)的工資等級；（5） 制定與各部門薪酬相對應(yīng)的考核制度；（6） 提交公司領(lǐng)導(dǎo)討論及做修訂；（7） 具體實(shí)施。（3） 在公司服務(wù)滿三年的員工開始享受工齡補(bǔ)貼，以三年的倍數(shù)為階段劃分。（3） 調(diào)薪僅限于基本工資層級的調(diào)整。如果與外界的差異過大，員工肯定會到其他地方找機(jī)會。2 員工于規(guī)定上班時間后一個小時內(nèi)（9：00—10：00）打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前15分鐘內(nèi)打卡者為早退。5 遲到、早退處罰方式：普通員工遲到或早退1分鐘扣罰1元錢。擅自休假者作書面警告處分，全公司內(nèi)部通報批評，并作曠工一天處理。5 事假：（1） 特殊情況需請事假，必須按以下要求獲得批準(zhǔn)。（4） 員工因工負(fù)傷、患病的治療期、休息期視具體情況批準(zhǔn)假期。6. 緊急任務(wù)：特殊情況需要臨時計劃加班者，相關(guān)部門經(jīng)理要加以額外的說明。四. 獎勵權(quán)限：1 公司本部各部門、分公司負(fù)責(zé)人對授予獎項(xiàng)具有推薦權(quán)；2 公司人力資源部對獎勵實(shí)施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)；3 公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)五. 長期服務(wù)獎勵1 長期服務(wù)獎包括：5年服務(wù)獎，10年服務(wù)獎，15年服務(wù)獎流程圖：步驟每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業(yè)績，并根據(jù)規(guī)定比例，對適合者填寫相應(yīng)推薦表格人力資源部審核后呈交總經(jīng)理，并在總經(jīng)理辦公會上討論，進(jìn)行初次篩選初選通過的員工展示工作業(yè)績，總經(jīng)理辦公會決定獲選人選及級別人力資源部負(fù)責(zé)安排頒獎儀式及相應(yīng)證書、表彰信、獎金等向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎?wù)聦⒈碚眯艈T工照片及說明張貼于“公司表彰榜”內(nèi)將員工獲獎情況記入人事檔案第十三章 培訓(xùn)與發(fā)展一. 目標(biāo)1 達(dá)成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同。D 負(fù)責(zé)制定公司年度的培訓(xùn)預(yù)算，并管理調(diào)控培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。E 負(fù)責(zé)部門系統(tǒng)內(nèi)的員工和客戶培訓(xùn)。3 崗前培訓(xùn)新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓(xùn)。相關(guān)部門或分支機(jī)構(gòu)根據(jù)自身需求填寫報名表報人力資源部。（9） 針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。七、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)： 人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資 料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。晉升　　員工個人的成長和進(jìn)步對于公司是很重要的，因?yàn)楣镜奈磥砣Q于每一為員工的成功。公司根據(jù)員工的工作總結(jié)和個人發(fā)展意愿為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。四、考核辦法（見附件）五、人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督競爭上崗工作的順利進(jìn)行，確保試題的保密性，以及整個考核過程的公平、公正性。5 同級組織部門有權(quán)查閱本級人事檔案。包括該員工的有關(guān)招聘、錄用、合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓(xùn)等材料。附錄1： 增補(bǔ)人員申請表 填表日期： 年 月 日申請部門增補(bǔ)職位增補(bǔ)人數(shù) 人申請?jiān)鲅a(bǔ)理由□ 擴(kuò)大編制 □ 儲備人力□ 辭職補(bǔ)充 □ 短期需要其他原因： 希望到職日期 年 月 日應(yīng)具資格條件性別： □ 男 □女 □不限婚姻： □ 已婚 □未婚 □不限年齡： 至 歲學(xué)歷： □初中 □高中 □大專 □本科 □碩士 □博士語言： □普通話 □粵語 □英語 □其他語種： 要求本職工作經(jīng)驗(yàn)：□一年以上 □兩年以上 □三年以上 □五年以上 □不限 □應(yīng)屆畢業(yè)生要求專業(yè)： 崗位技能： 個性特點(diǎn)： 其他要求： 增加員工之日常工作內(nèi)容申請人部門經(jīng)理 ○總經(jīng)理/日期 ○業(yè)務(wù)分管副總/日期 ○HR經(jīng)理/日期 附錄2： Interview Evaluation Form面試評估表Name of Applicant: (應(yīng)聘者) Interviewer: (面試人員)Position: (應(yīng)聘職位) Date: （時間） 第一輪面試（Hiring manager/Director使用）General Impression綜合評價 (如:溝通能力、學(xué)習(xí)能力 、創(chuàng)造性、持久性等等)Education受教育情況（學(xué)歷、專業(yè)）Experience工作經(jīng)驗(yàn)（專業(yè)背景及專長）Manner,appearance,appetency儀態(tài)儀表、親和力 差 1 2 3 4 5 優(yōu)Service centric服務(wù)理念 差 1 2 3 4 5 優(yōu)Team working團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 差 1 2 3 4 5 優(yōu)Communication skills溝通及語言表達(dá)能力 差 1 2 3 4 5 優(yōu)Honesty, open, passion 誠實(shí)、開朗、激情 差 1 2 3 4 5 優(yōu)Aggressive but thoughtful敏于思而慎于行（分析和解決問題的能力） 差 1 2 3 4 5 優(yōu)Goal oriental結(jié)果導(dǎo)向 差 1 2 3 4 5 優(yōu)Study skills學(xué)習(xí)能力 差 1 2 3 4 5 優(yōu)Interest to insurance對行業(yè)的興趣Interest to the job對工作的興趣Foreign language外語水平Computer計算機(jī)水平Working stability過去雇傭的穩(wěn)定性（ ）非常穩(wěn)定 （ ）比較穩(wěn)定 （ ）經(jīng)常變動 Personality個性氣質(zhì)類型（ ）外向 （ ）偏外向 （ ）中性 （ ）偏內(nèi)向 （ ）內(nèi)向Motive應(yīng)聘的動機(jī)（ ）應(yīng)屆畢業(yè) （ ）尋求發(fā)展 （ ）提高收入 （ ）人際關(guān)系（ ）其他，需說明：Strength優(yōu)勢Weakness不足Current Package目前待遇（工資、職位）Expectation期望待遇（工資、職位）Availability可到崗時間Decision決定oFurther interview oReject oKeep in file （進(jìn)一步面試） （不錄用） （存檔） 面試人簽字并日期：Second Interview（第二輪面試Director/Vice present/Present使用）Date:日期Interviewed By:面試人General Commentamp。2 人事檔案管理，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行公司有關(guān)規(guī)定。二. 確立兩級檔案管理制度1 一級檔案為本辦法所指人事檔案，是員工入司隨轉(zhuǎn)的人事檔案材料；2 二級檔案為員工入司以后的任職情況、培訓(xùn)情況、工資調(diào)整、學(xué)歷、職稱變化、歷年考核等情況及員工基本情況復(fù)印件備查材料三. 一般文檔管理1 人力資源部文件：A 人力資源本部正式形成發(fā)出的文件、傳真、通知等，除保密薪資文件外，均應(yīng)保存一份原件或復(fù)印件歸檔，年終按內(nèi)容類型、依成文時間編號裝訂成冊?？己隧?xiàng)目考核內(nèi)容（范圍）評委組成備注 業(yè)績考核占60% 管理技巧 服務(wù)技巧 專業(yè)實(shí)操效果 經(jīng)理級以下由部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核 經(jīng)理級由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核 主管級以上職位原則上面向全公司范圍進(jìn)行