【正文】 取的薪酬可能高于這個(gè)數(shù)字，也可能低于這個(gè)數(shù)字。薪酬體系是指工資政策、酬金方案、福利補(bǔ)助計(jì)劃、保險(xiǎn)金、公積金及帶薪假期等各項(xiàng)支付給員工或?yàn)閱T工個(gè)人而支付的制度總稱。狹義“薪酬體系”的概念是指崗位預(yù)算薪酬（預(yù)計(jì)年度總收入）劃分為若干子模塊及各模塊的發(fā)放比例與形式。很多公司，固定工資又劃分成若干模塊，比如：崗位工資、崗位津貼、洗理費(fèi)、通訊費(fèi)。從公司角度，固定工資和績(jī)效工資都是進(jìn)入薪酬總額預(yù)算的。有些企業(yè)已經(jīng)把獎(jiǎng)金與工資混為一談，獎(jiǎng)金已經(jīng)成了工資的必要部分，這是理解錯(cuò)誤或故意偷換概念。第二個(gè)月，小張通過(guò)自己的努力完成了考核目標(biāo)，考核分是100分，超額任務(wù)獲得500元獎(jiǎng)金。￥*￥*（原來(lái)的預(yù)算工資對(duì)應(yīng)“年度預(yù)算薪酬”（簡(jiǎn)稱“預(yù)算薪酬”），固定工資對(duì)應(yīng)“固定薪酬”，績(jī)效工資對(duì)應(yīng)“績(jī)效薪酬”，有些公司還有遠(yuǎn)期收入稱為“遠(yuǎn)期激勵(lì)薪酬”，所以，薪酬體系的核心模塊主要構(gòu)成包括：預(yù)算薪酬=固定薪酬+績(jī)效薪酬+遠(yuǎn)期激勵(lì)薪酬。雖然都是工資這點(diǎn)兒事，薪酬結(jié)構(gòu)更多是給專業(yè)人士看的，一般不給員工看；給員工看的是薪酬體系，公司怎么把錢(qián)發(fā)給你。項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)主要包括以下內(nèi)容：項(xiàng)目的目的和目標(biāo) 項(xiàng)目的目的就是設(shè)立項(xiàng)目組要解決目前公司存在的和薪酬有關(guān)的問(wèn)題。項(xiàng)目目的：項(xiàng)目目標(biāo)：1）設(shè)計(jì)一套公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)；2）設(shè)計(jì)一套有激勵(lì)性的薪酬體系；3）設(shè)計(jì)一套完善的薪酬制度?？偨?jīng)理不能簡(jiǎn)單的掛個(gè)組長(zhǎng)，是要全程參加項(xiàng)目會(huì)議的，不能缺席任何會(huì)議。其次，HR負(fù)責(zé)人作為副組長(zhǎng)。規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)的方法第二、規(guī)劃會(huì)議時(shí)間要留有余量。光有好的項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)還不行，還需要好的控制。第二、強(qiáng)調(diào)你要在項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)上反復(fù)強(qiáng)調(diào)：大家要重視項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)的步驟和時(shí)間，按時(shí)提交各項(xiàng)作業(yè)，確保計(jì)劃中的任務(wù)按時(shí)完成，誰(shuí)也不掉隊(duì)。其次，上個(gè)步驟結(jié)束時(shí)提醒下個(gè)步驟的時(shí)間。我看不慣有些HR埋怨總經(jīng)理不懂HR，中層經(jīng)理不懂HR，所以自己做不好HR。 培訓(xùn)課件的內(nèi)容不要搞的很復(fù)雜，不要把理論上各種可能的方法都介紹一遍，優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)都分析個(gè)透，這樣本來(lái)懂的人都被你搞糊涂了。 每個(gè)企業(yè)有自己的薪酬理念，你盡可講解，但至少要有以下三點(diǎn)： 未來(lái)薪酬體系的樣子是什么 設(shè)計(jì)崗位評(píng)估要素模型首先要借鑒其它公司成熟的要素模型，現(xiàn)在，讓我們先參觀一下吧：管理訣竅人際技能起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)理論知識(shí)基本的50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264初等業(yè)務(wù)的66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中等業(yè)務(wù)的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高等業(yè)務(wù)的115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本專門(mén)技術(shù)152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟練專門(mén)技術(shù)2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專門(mén)技術(shù)2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權(quán)威專門(mén)技術(shù)3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001800在評(píng)估崗位時(shí)，我們將使用崗位評(píng)估要素模型作為衡量的標(biāo)尺對(duì)崗位不同的角度進(jìn)行測(cè)量，本章我將與大家分享如何設(shè)計(jì)崗位評(píng)估要素模型。在此無(wú)法詳細(xì)介紹，未來(lái)相關(guān)章節(jié)會(huì)詳細(xì)介紹的，你再引用。 2）薪酬體系方面：按崗位類別設(shè)計(jì)薪酬體系，保持激勵(lì)機(jī)制；每個(gè)環(huán)節(jié)勾連到一起。第三、提醒首先，你控制項(xiàng)目要盡量按計(jì)劃進(jìn)行，不延期。關(guān)鍵步驟和工作成果是相輔相成的。主管人力資源的副總可以是副組長(zhǎng)，沒(méi)有主管副總，那么HR的負(fù)責(zé)人作為副組長(zhǎng)。如果總經(jīng)理確實(shí)不能全程參加項(xiàng)目，建議不要掛名組長(zhǎng)。 第三階段：評(píng)估要素模型設(shè)計(jì) 計(jì)劃完成時(shí)間（4個(gè)工作日） 月 日 工作內(nèi)容：1）崗位評(píng)估要素模型及崗位評(píng)估流程設(shè)計(jì)初稿 月 日 負(fù)責(zé)人 2）崗位評(píng)估要素模型及崗位評(píng)估流程初稿討論會(huì)一次會(huì)議 月 日14：00地點(diǎn)：2015會(huì)議室 參加人：項(xiàng)目組成員 3）崗位評(píng)估要素模型及崗位評(píng)估流程初稿討論會(huì)二次會(huì)議 月 日14：00地點(diǎn)：2015會(huì)議室 參加人：項(xiàng)目組成員 工作目標(biāo)：討論通過(guò)崗位評(píng)估要素模型及評(píng)估流程 第四階段：崗位評(píng)估與等級(jí)劃分 計(jì)劃完成時(shí)間（4個(gè)工作日） 月 日 工作內(nèi)容：1）崗位評(píng)估會(huì)議 月 日9：00地點(diǎn)：2015會(huì)議室 參加人：項(xiàng)目組成員 工作目標(biāo)：評(píng)估崗位價(jià)值并劃分崗位等級(jí) 第五階段：薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系設(shè)計(jì) 計(jì)劃完成時(shí)間（20個(gè)工作日） 月 日 工作內(nèi)容：1）薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系設(shè)計(jì) 月 日 負(fù)責(zé)人 2）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)與崗位等級(jí)匹配 月 日 負(fù)責(zé)人 3）薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系設(shè)計(jì)初稿討論會(huì)第一次會(huì)議 月 日9：00地點(diǎn)：2015會(huì)議室 參加人：項(xiàng)目組成員 4）薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系設(shè)計(jì)修訂稿第二次會(huì)議 月 日9：00地點(diǎn)：2015會(huì)議室 參加人：項(xiàng)目組成員 工作目標(biāo)：討論通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系 第六階段：適崗度模型設(shè)計(jì) 計(jì)劃完成時(shí)間（10個(gè)工作日） 月 日 工作內(nèi)容：1）適崗度模型設(shè)計(jì)及評(píng)估流程初稿 月 日 負(fù)責(zé)人 2）適崗度模型設(shè)計(jì)及評(píng)估流程初稿匯報(bào)討論會(huì)第一次會(huì)議 月 日9：00地點(diǎn)：2015會(huì)議室 參加人：項(xiàng)目組成員 3）適崗度模型設(shè)計(jì)及評(píng)估流程修訂稿匯報(bào)討論會(huì)第二次會(huì)議 月 日9：00地點(diǎn)：2015會(huì)議室 參加人：項(xiàng)目組成員 工作目標(biāo)：討論通過(guò)適崗度評(píng)估模型及評(píng)估流程 第七階段：適崗度評(píng)估 計(jì)劃完成時(shí)間（5個(gè)工作日） 月 日 工作內(nèi)容：1）適崗度評(píng)估會(huì)議 月 日9：00地點(diǎn)：2015會(huì)議室 參加人：項(xiàng)目組成員 工作目標(biāo)：完成所有任職人員適崗度評(píng)估 第八階段：薪酬醞釀與薪酬制度設(shè)計(jì) 計(jì)劃完成時(shí)間（15個(gè)工作日） 月 日 工作內(nèi)容：1）薪酬醞釀 月 日 負(fù)責(zé)人 2）薪酬制度撰寫(xiě) 月 日 負(fù)責(zé)人 3）薪酬制度討論第一次會(huì)議 月 日9：00地點(diǎn)：2015會(huì)議室 參加人：項(xiàng)目組成員 4）薪酬制度修訂第二次會(huì)議 月 日9：00地點(diǎn)：2015會(huì)議室 參加人：項(xiàng)目組成員 5）職工代表會(huì)議審議會(huì)議 月 日9：00地點(diǎn)：2015會(huì)議室 參加人：職工代表 第九階段 薪酬落地 計(jì)劃完成時(shí)間（10個(gè)工作日） 月 日 工作內(nèi)容：1）中層干部薪酬宣貫會(huì)議 月 日9：00地點(diǎn)：2015會(huì)議室 參加人：中層干部 負(fù)責(zé)人 2）員工薪酬宣貫會(huì)議 月 日9：00地點(diǎn)：2015會(huì)議室 參加人：所有員工 負(fù)責(zé)人 3）中層干部薪酬面談會(huì)議 月 日 負(fù)責(zé)人 4）員工薪酬面談會(huì)議 月 日 負(fù)責(zé)人 5）薪酬修訂 月 日 負(fù)責(zé)人 6） 按新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬 月 日 負(fù)責(zé)人 *以上方案是基于100200個(gè)崗位需要評(píng)估設(shè)計(jì)的。項(xiàng)目目的你可以根據(jù)公司情況寫(xiě)，項(xiàng)目目標(biāo)是用我推薦的這三個(gè)就可以。打個(gè)不太恰當(dāng)?shù)谋确?，電冰箱這個(gè)東西從技術(shù)人員看的時(shí)候，專業(yè)的眼睛看到的是壓縮機(jī)、電路板，用戶看到是冷藏、冷凍等功能。第一：薪酬體系的核心模塊主要固定薪酬、績(jī)效薪酬、遠(yuǎn)期激勵(lì)薪酬構(gòu)成。好了嗎？如果你清楚了上邊的概念，我們就要提升一下了。這里就引申出來(lái)一個(gè)概念：預(yù)算工資，預(yù)算工資=固定工資+績(jī)效工資；與之前的“工資”公式相比較，沒(méi)有獎(jiǎng)金部分。舉個(gè)例子，企業(yè)給小張確定的工資預(yù)算為3000元/月，其中，固定工資2100元，績(jī)效工資900元。提成的概念主要是針對(duì)某一任務(wù)而言，在完成一定任務(wù)量的前提下，根據(jù)任務(wù)完成情況給予一定比例的提成作為獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金：謝敏在《獎(jiǎng)金的本質(zhì)》一文中，很好的闡述了獎(jiǎng)金的本質(zhì)：獎(jiǎng)金與工資在本質(zhì)上是相同的,都是根據(jù)勞動(dòng)者給予社會(huì)的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)支付。不管什么名義，只要不接受考核，都可以認(rèn)是固定工資。狹義薪酬體系的概念與員工年度稅前總收入相關(guān)，主要規(guī)定了不同類別的崗位年度總收入的不同構(gòu)成比例及發(fā)放方式。它是從公司角度為出發(fā)點(diǎn)，以人力成本為對(duì)象，將人力成本劃分為多個(gè)部分的制度。我只能說(shuō)，我推薦的薪酬結(jié)構(gòu)就是一個(gè)很實(shí)用的薪酬結(jié)構(gòu)，從應(yīng)用的角度完全可以解決公司的各種問(wèn)題，簡(jiǎn)便易操作，小到幾十個(gè)人的小公司可以使用，大到上千人的企業(yè)也可以應(yīng)用。某個(gè)等級(jí)橫向看，同一個(gè)等級(jí)里有不同部門(mén)的不同崗位，這意味著處在同一等級(jí)的崗位薪酬區(qū)間是相同的，即有相同的最低工資和相同的最高工資。薪酬結(jié)構(gòu)包括兩層含義，一是薪酬結(jié)構(gòu)能體現(xiàn)不同崗位在企業(yè)內(nèi)部等級(jí)中的不同位置，即崗位等級(jí)設(shè)計(jì)—圖1；二是薪酬結(jié)構(gòu)能體現(xiàn)不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的不同薪酬水平，即薪酬水平設(shè)計(jì)—圖2.回來(lái)后我把早就做好的項(xiàng)目計(jì)劃、培訓(xùn)PPT給他匯報(bào)，輕松通過(guò)，他再也不提“工齡工資”了。以上問(wèn)題達(dá)成共識(shí)后，你召開(kāi)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)就會(huì)很有信心了。我的方法是，單獨(dú)溝通的只是和總經(jīng)理進(jìn)行，其他領(lǐng)導(dǎo)一律統(tǒng)一專題匯報(bào)。不管是一個(gè)老板還是幾個(gè)老板，不管是直接匯報(bào)還是間接匯報(bào)，薪酬事宜較為重大，都要安排時(shí)間專題匯報(bào)。在項(xiàng)目開(kāi)展前，我們與高層在越多的方面達(dá)成共識(shí)，我們的項(xiàng)目計(jì)劃就可以做得更細(xì)致，過(guò)程中就越好控制。四、請(qǐng)不請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)或顧問(wèn)