項(xiàng)目管理人員薪酬激勵(lì)研究(完整版)
【正文】 占薪酬總額比例過高.......................................... 45．完善事業(yè)部薪酬激勵(lì)對策承包薪酬工資制人員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀頁/共6.................................... 2................................................ 4薪酬激勵(lì)不合理，將會(huì)造成員工工作積極性不高，忠誠度降低，核心員工流失等問題，并最終影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。固定薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具第30%，這類薪酬按月發(fā)放。2 頁/共32績效工資按月或按季度發(fā)放，與員工當(dāng)期績效考核系數(shù)直接掛鉤?，F(xiàn)結(jié)合核電項(xiàng)目績效工資制人員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，對其存在的不合理性進(jìn)行分析。頁但由于績效工資浮動(dòng)范圍較?。ㄏ禂?shù)區(qū)間為可變薪酬的激勵(lì)作用無從談起。因此，在無法提供更高職位的情況下，我們必須調(diào)整激勵(lì)手段，通過改變目前的薪酬體系，通過薪酬政策第考核等級 優(yōu)秀 良好 一般 差考核系數(shù)比例調(diào)整前既激勵(lì)了員工個(gè)人，又不會(huì)造成員工間的惡性競爭。薪酬激勵(lì)能否發(fā)揮作用直接影響員工的工作積極性、主動(dòng)性，關(guān)系到公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否。文躍然，薪酬管理原理，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004。6 頁/共即使薪酬總額相同，但由于其結(jié)構(gòu)、支付方式的不同，所取得的激勵(lì)效果也不同。5%10%6這樣就能做到既激勵(lì)績效優(yōu)秀的員工，同時(shí)，對績效較差的員工也可以起到警示作用。%左右?？冃ЧべY浮動(dòng)范圍較小通過表各核電項(xiàng)目按照事業(yè)部確定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)在本單位進(jìn)行二次分配。201頁薪酬類別基本工資崗位工資績效工資加班工資年終獎(jiǎng)其它合計(jì)績效工資制平均工資1106813688129801578219785419277495比例14%18%17%20%26%5%100%承包薪酬工資制人員的薪酬構(gòu)成包括固定薪酬、即期薪酬、延期薪酬三部分，對應(yīng)的比例分別為70%，年度承包績效工資分為即期承包績效工資和延期承包績效工資。316對于薪酬概念的界定，通?？梢苑譃槿悾海?）寬口徑的界定，即將薪酬等同于報(bào)酬，即員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。本文結(jié)合核電項(xiàng)目薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，對核電項(xiàng)目管理人員的薪酬激勵(lì)問題進(jìn)行分析，并針對不同問題提出對應(yīng)的解決對策。
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