【正文】 組織的方向和未來。各個層次的指標相互聯(lián)系、相互制約，共同反映組織的整體特征。績效考核指標就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學的方式結(jié)合組織特性劃分項目與標準，用作績效評價與業(yè)績改善的指標?？冃Э己藷o疑是績效導向式的，但績效導向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，必須在關(guān)注結(jié)果的同時關(guān)注取得這些結(jié)果的過程。專家提醒在設(shè)計關(guān)鍵績效指標的時候，必須符合明智(SMART)原則。(1) 確定部門或個人業(yè)務(wù)重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響。只要對員工的工作任務(wù)或工作目標做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關(guān)鍵績效考核指標就具備了可操作性。在這些特征中，要尋找出最為實質(zhì)的要素。3. 結(jié)構(gòu)模塊法針對各職務(wù)不同的工作內(nèi)容及性質(zhì)，結(jié)合考核者和被考核者的實際情況，設(shè)置出不同的考核要素塊，然后對每個要素塊進行細分，最終設(shè)計出考核要素。(6) 創(chuàng)新精神。5. 參照法可以尋找同行業(yè)其他企業(yè)同職務(wù)的考核要素，以此作為基礎(chǔ)，并根據(jù)本企業(yè)的實際情況進行修改，從而建立起本企業(yè)該職務(wù)的考核要素。表133 月度績效考核表姓名職務(wù)所屬部門評估人個人月度工作總結(jié)月度工作目標及完成情況：第一部分 目標績效考核(權(quán)重80%)考核指標目標月度績效評估分值目標結(jié)果評價分數(shù)合計分數(shù)評語評估說明：第二部分 能力、態(tài)度績效考核(權(quán)重20%)項目分值評價著眼點分數(shù)評語知識和技能溝通和協(xié)調(diào)能力工作積極性工作責任感工作紀律性月度綜合考績綜合評語第三部分 績效考核面談記錄工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受培訓考核者意見簽字： 年 月 日 被考核者意見簽字： 年 月 日 領(lǐng)導審核意見簽字： 年 月 日 填表指導填表指導此表適用于普通員工及沒有直接下屬的主管級人員；績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，最終提高員工的業(yè)績。產(chǎn)量均衡率=(每天實際完成/每天計劃100%)/月工作日 質(zhì)量均衡率=(質(zhì)量達標品種數(shù)247。(4) 質(zhì)量均衡率浮動工資=完成質(zhì)量均衡率/質(zhì)量均衡率計劃(考核基數(shù)10%)注意：當完成質(zhì)量均衡率除以質(zhì)量均衡率計劃的結(jié)果大于1時，按1計算。人力資源部要根據(jù)上報材料指導相關(guān)車間制定工資表，并進行監(jiān)督、檢查。2．參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果批準后，不準泄露討論過程的任何信息。3．評估會議要形成會議紀要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用。5．經(jīng)批準的績效評估結(jié)論，研發(fā)部門必須在批準的次日公布，并送人力資源部一份存檔。第二章 適用范圍凡公司營銷部人員的考核，除另有規(guī)定外，均依照本辦法所規(guī)定的內(nèi)容進行考核。2．人力資源部：負責組織對員工個人的考核，搜集數(shù)據(jù)，統(tǒng)計匯總，提出對員工考核方案的改進建議，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。表137 營銷人員績效考核表考 核 項考核指標考核要點分 數(shù)工作業(yè)績銷售額各指標完成情況：銷售計劃完成率銷售回款率開拓商家數(shù)量信息收集客戶服務(wù)工作能力工作態(tài)度創(chuàng)新指標 考核標準制定流程表138所示為考核標準制定流程。這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋(上級)；來自下屬的自下而上的反饋(下屬)；來自平級同事的反饋(同事)；來自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應部門的反饋；來自企業(yè)外部和客戶的反饋以及來自本人的反饋。 目標管理考核法目標管理的設(shè)計思想是通過有意識地為員工設(shè)立一個目標，實現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進而達到改善企業(yè)績效的效果。(3) 實施業(yè)績評價在給定時間期末，將員工業(yè)績與目標相比較，從而評價業(yè)績、識別培訓需要、評價組織戰(zhàn)略成功性或提出下一時期的目標。(3) 內(nèi)部流程的整合與分析以內(nèi)部流程的整合與分析為基礎(chǔ)的關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計，使員工知道自己的指標和職責是為哪一個流程服務(wù)的，對其他部門乃至企業(yè)的整體運作會產(chǎn)生什么樣的影響。卡普蘭和復興國際方案總裁戴維(3) 確定量化考核指標為上述4個方面的目標找出具體的、可量化的業(yè)績考核指標。評級量表法之所以被用得最多是因為考核者發(fā)現(xiàn)它極易完成，而且費時又少、又好學，并且有效性也很高。專家提醒總的來說，評級量表又簡單、又省事。美國的人力資源專家拉薩姆和瓦克斯雷在行為錨定等級評價法和傳統(tǒng)業(yè)績評定表法的基礎(chǔ)上對其不斷發(fā)展和演變，于1981年提出了行為觀察量表法。3．研制步驟在使用行為觀察量表法時，評估者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評定工作績效。檢驗內(nèi)容效度的第二種方法是：記錄隨著被分類的關(guān)鍵事件的增加而增加的行為指標的數(shù)目，如果對75％的關(guān)鍵事件分類后90％的行為指標已經(jīng)出現(xiàn)，那么就可以認定行為觀察量表中內(nèi)容的效度是令人滿意的。(4) 行為觀察量表法關(guān)鍵行為和等級標準一目了然。(3) 行為觀察量表法過分強調(diào)行為表現(xiàn)，忽略了許多工作真正的考評要素，特別是對管理工作來說，應更注重實際的產(chǎn)出結(jié)果，而不是所采取的行為。在這些維度中，又可設(shè)子維度。每一個子維度又是維度的各個方面的分別體現(xiàn)，因此也可以因重要性而調(diào)整權(quán)重，但必須確保每組子維度權(quán)重之和為1。打亂次序是混合標準量表法的最大特色，也是檢驗考評者是否有效、認真以及可靠地進行評估的重要手段，對于提高考評的效度與信度起著重要的作用。(1) 績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團隊精神遭到損害。在一個考核期開始前由考核人創(chuàng)建考核表，考核期結(jié)束后開始對該月或季的工作情況進行考核，評審委員會確定修正系數(shù)，最后計算出每張績效考核表的最終得分。人力資源部可以主動進行員工意見調(diào)查，了解員工對績效考核的意見與訴求。然而作為一個專業(yè)的人力資源管理人員在工作中，如果被這種“定勢思維”所左右，就不可避免地產(chǎn)生一些誤差。專家提醒 光環(huán)效應光環(huán)效應是指在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。下面舉個例子加以證明。后來實施測驗的人問這個不說話的被試者說，小伙子，你到底覺得哪條線一樣長?。亢髞磉@個人想了想特別堅定地說，我看出來了，就是Ａ，就是Ａ跟Y一樣長。憑個人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認的弱點，甚至是一種本能。考核制度所要強調(diào)的正是它的公平和廣泛性，如果不能率先遵守，又怎能要求別人去遵守？那就是“癡人說夢”，《三國》中的曹操都知道“制法而自犯，何以率下”而“割須代首”以自罰。這就是過嚴化傾向。2．避免過寬過嚴化傾向的方法強制分布法。表151 招聘主管績效考核范本名 稱招聘主管績效考核范本編 碼頁 次版 本一、考核目的1．關(guān)注員工發(fā)展，使員工的努力與組織的目標保持一致,保障公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。(2) 《應聘人員統(tǒng)計表》、《招聘工作總結(jié)報告》應于當期招聘工作結(jié)束后 日內(nèi)上交人力資源部，每延遲1次，減 分。(2) 能清晰地表達自己的思想，有一定的說服力，得 分。四、考核結(jié)果應用績效獎金的發(fā)放標準如下所示。年度績效評價得分業(yè)績指標達成情況能力表現(xiàn)情況總分三、被考核者意見 考核者簽名： 被考核者簽名： 日期： 編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期 會計人員績效考核范本表153所示為會計人員績效考核范本。(一)會計核算1．按照統(tǒng)一的會計制度使用會計科目和設(shè)置會計賬簿。6．報表每有1處分析錯誤，扣 分。2．累計3次考核結(jié)果在80～90分者，發(fā)放獎金 元。表154 出納人員績效考核范本名 稱出納人員績效考核范本編 碼頁 次版 本一、業(yè)績指標達成情況如下所示為業(yè)績指標達成情況表。表155 行政經(jīng)理績效考核范本名 稱行政經(jīng)理績效考核范本編 碼頁 次版 本一、目的為進一步規(guī)范崗位責任目標考核管理，充分發(fā)揮公司中層領(lǐng)導的主觀能動作用，調(diào)動工作積極性，特制定本考核方案。(三)目標責任三及考核：辦公設(shè)備管理(權(quán)重15%)1．目標責任：辦公設(shè)備完好率達 %，維修及時率達 %。續(xù)表(七)目標責任七及考核：部門內(nèi)外管理(權(quán)重15%)1．目標責任：部門內(nèi)部培訓計劃達成。(四)目標責任四及考核：辦公用品管理(權(quán)重10%)1．目標責任：辦公用品在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)放，且發(fā)放無差錯。三、薪酬標準1．行政部經(jīng)理年薪為 萬元(其中固定薪酬占70%，浮動薪酬占30%)。這些目標由考核者與被考核者在年初共同制定，并將反映基本能力素質(zhì)的目標填入“基本能力素質(zhì)”欄，將反映專業(yè)能力素質(zhì)的目標填入“專業(yè)能力素質(zhì)”欄。具體培訓計劃如下。2．履行對財產(chǎn)物資的賬實、賬賬、賬款相符的審核與監(jiān)控。3．會計人員嚴格按上述各項規(guī)定執(zhí)行，且未出現(xiàn)差錯，可以給滿分；如果發(fā)現(xiàn)差錯，每出現(xiàn)1處，扣 分。2．通過業(yè)績考核工作，能夠動態(tài)地了解財務(wù)人員的工作開展情況，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。表152 培訓主管績效考核范本名 稱培訓主管績效考核范本編 碼頁 次版 本一、業(yè)績指標達成情況如下所示為業(yè)績指標達成評分表。(三)工作態(tài)度考核(占20%)1. 出勤狀況(1) 考核期間員工出勤率達到100%，得滿分；每遲到1次( 分鐘以內(nèi))，減 分。(2) 掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認可，得 分。二、考核原則1．明確化、公開化原則。這里會有一大半的員工只是表現(xiàn)平平，達標了就是3分，會占一半左右，甚至還多。 績效獎金如果考核跟獎金、漲工資掛鉤，有的管理者就會以讓員工分多點獎金為理由，讓員工更加努力工作甚至加班。 過寬過嚴化傾向在考評的過程中，有一個部門，這個經(jīng)理手底下的人怎么都得了４分，都表現(xiàn)這么好?。吭趺从钟幸粋€部門經(jīng)理手底下的人都得2分啊，8怎么全不達標啊？出現(xiàn)這種情況，是因為經(jīng)理不一樣。在考核他人時，很多人都會受到“個人好惡”的影響。這是一個有名的心理學測驗，叫從眾測驗。在黑板上畫了，Ａ、Ｂ、Y三條線，長短不一樣，然后又在旁邊畫了一條Y線，非常清晰的是Y線跟Ｂ線是一樣長的，經(jīng)過他的設(shè)計，這一組有十個被測試的人，但是只有一個是什么事兒都不知道的，剩實施測驗的這個人說，好，請你們回答一個非常簡單的問題，你們看看這三條線哪條跟Y線一樣長？其實，只要稍微有點智商的人都會清楚看出Ｂ和Y這兩條線是一樣長的。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時對他的評價就較高，從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟效益等綜合表現(xiàn)的考察。魏延慕玄德名，殺長沙韓玄，救黃忠，投漢劉備帳下，孔明說其“食其祿而殺其主，是為不忠；居其土而獻其地，是為不義；觀魏延腦后有反骨，其后必反，故先而斬之，以絕禍根”雖然后來因劉備強保，孔明未殺魏延，卻對他一直抱有成見，另眼看待。專家提醒 首因錯誤首因錯誤就是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，對整個考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對最后一階段的考核。建立績效考核申訴機制可以避免考核誤差，其重要性有以下兩點。專家提醒 確定合適的考核期限績效考核的考核時間分為定期考核和不定期考核?？荚u主體對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果有效地反饋給員工。為了使考評更加具有客觀性，可以采用360176。對所有的邏輯有效組合，給出一個數(shù)字作為其分數(shù)，如最好的表現(xiàn)是第一種組合，優(yōu)于優(yōu)者，賦以最高分7分，然后依此類推，最差的表現(xiàn)是劣于劣者，賦以最低分1分，最后，由每一個子維度的分數(shù)乘以權(quán)重，得出維度的分數(shù)，每個維度的分數(shù)乘以權(quán)重，得出總分數(shù)，這就是一個考評者對被考評者的評價分數(shù)。(2) 維度的表達。 混合標準測評法混合標準量表(mixed standard scales，MSS)法又稱混合標準尺度法，簡稱混合量表法，作為與工作標準相比的一種績效考評的方法，它是由美國學者伯蘭茲(Blanz)和吉塞利(Ghiselli)于1972年在傳統(tǒng)的評價量表的基礎(chǔ)上提出的。(5) 它允許員工參與工作職責的確定，從而加強了員工的認同感