【正文】 利計劃 ? 基本工資 /可變薪酬 /股權(quán) /福利（如 20/50/20/10）； ? 以年薪制預(yù)算、分期支付 ? 在管理層次上提升； ? 在不同的業(yè)務(wù)單元之間提供市場開拓及成長機(jī)會； ? 向其他職能管理領(lǐng)域拓展； ? 進(jìn)入業(yè)務(wù)單元的治理層進(jìn)行相關(guān)事務(wù)管理 藍(lán)巢事業(yè)人力資源戰(zhàn)略報告 The Report of HRM Strategy for Launch Enterprise 17 其它職能 ? 進(jìn)行有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略與文化的培訓(xùn)，參與開發(fā)并執(zhí)行該專業(yè)系統(tǒng)的職能戰(zhàn)略； ? 持續(xù)進(jìn)行職能專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)； ? 提供潛能及領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計劃； ? 以職能系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)為主要考核基礎(chǔ)； ? 任務(wù)指標(biāo) /職能系統(tǒng)開發(fā)與管理狀況指標(biāo) /能力指標(biāo)約 50/30/20 ? 進(jìn)行例行性考核，季考、年考 ? 上級考核與服務(wù)對象考核結(jié)合 ? 基本工資不低于企業(yè)工資曲線的 75%分位； ? 提供股權(quán)激勵計劃 ? 提供具有激勵性的福利計劃 ? 基本工資 /績效工資 /股權(quán) /福利（如 40/30/20/10） ? 以年薪制預(yù)算、分期支付 ? 在職能系統(tǒng)內(nèi)的管理層次上提升； ? 不建議向 其他職能拓展，而強(qiáng)調(diào)職業(yè)化與專業(yè)化 ? 在專業(yè)職能系統(tǒng)內(nèi)，在不同的業(yè)務(wù)板塊中拓展； ? 進(jìn)入業(yè)務(wù)單元的治理層進(jìn)行相關(guān)事務(wù)管理 ? 向外輸出 藍(lán)巢事業(yè)人力資源戰(zhàn)略報告 The Report of HRM Strategy for Launch Enterprise 18 項目管理層 ? 內(nèi)部競聘 +外部引進(jìn)，內(nèi)部選用為主，強(qiáng)調(diào)與企業(yè)的路徑依賴性； ? 在內(nèi)部競聘上主要從項目現(xiàn)場管理層中進(jìn)行選拔； ? 在外部引進(jìn)上強(qiáng)調(diào)項目管理的系統(tǒng)能力和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗，在開發(fā)能力測評系統(tǒng)的同時，要對其經(jīng)驗性的項目建設(shè)背景進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查，把好入口關(guān)； ? 在外部引進(jìn)渠道上基于院校、同行企業(yè)、同類企業(yè)、勞動力市場服務(wù)機(jī)構(gòu)等綜合進(jìn)行，以“就近原則”選擇最相近最了解的對象 ? 除了具備扎實(shí)的項目管 理技能之外，還應(yīng)該具備一定的領(lǐng)導(dǎo)力 ? 進(jìn)行有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略與文化的培訓(xùn)，參與并執(zhí)行項目生產(chǎn)方面的計劃與目標(biāo)； ? 提供企業(yè)內(nèi)部的項目管理系統(tǒng)性培訓(xùn)； ? 提供項目管理專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證培訓(xùn)； ? 提供項目負(fù)責(zé)管理的實(shí)戰(zhàn)機(jī)會； ? 提供潛能及領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計劃 ? 以項目產(chǎn)值及項目運(yùn)行的各方面關(guān)鍵指標(biāo)為主要的考核基礎(chǔ)； ? 產(chǎn)值是直接的結(jié)果性指標(biāo)，項目運(yùn)行指標(biāo)包括了項目的質(zhì)量、進(jìn)度（里程碑）、安全、技術(shù)改進(jìn)、人力技能提升、項目成本控制、項目組織運(yùn)行等關(guān)鍵方面； ? 項目產(chǎn)值指標(biāo) /項目運(yùn)行指標(biāo) /能力指標(biāo)約 40/40/20； ? 在考核方式上可以結(jié)合經(jīng)理負(fù)責(zé) 制簽訂績效合同；基于項目周期進(jìn)行考核 ? 內(nèi)部考核與業(yè)主考核結(jié)合 ? 以項目為相對獨(dú)立的核算單位，設(shè)置項目人力的薪酬計劃； ? 作為企業(yè)內(nèi)部的均衡比較，項目管理層的基本工資不低于企業(yè)工資曲線的 75%分位； ? 業(yè)績工資可以占其總體薪酬的40%70%； ? 開發(fā)收益分享等團(tuán)隊獎勵計劃； ? 開發(fā)具體的項目津貼； ? 提供股權(quán)激勵計劃 ? 基于項目現(xiàn)場生產(chǎn)的特點(diǎn)提供具有針對性的福利計劃； ? 基本工資 /業(yè)績工資 /其他可變獎勵 /股權(quán) /福利約 25/（ 35/10）/15/15 ? 以項目周期預(yù)算、分期支付 ? 在項目管理層次上提升； ? 在管理幅度上擴(kuò)大； ? 在管 理職權(quán)上擴(kuò)充； ? 進(jìn)入事業(yè)管理決策層； ? 在項目管理專家序列中提升 ? 向外輸出 藍(lán)巢事業(yè)人力資源戰(zhàn)略報告 The Report of HRM Strategy for Launch Enterprise 19 技術(shù)層 職能專業(yè)人員 ? 內(nèi)部聘用 +外部引進(jìn)； ? 具有職能系統(tǒng)中的一項或一項以上的專業(yè)技能； ? 具有與工程建設(shè)業(yè)務(wù)相關(guān)的認(rèn)知和背景； ? 勞動力市場可以作為主要的引進(jìn)渠道； ? 在專業(yè)系統(tǒng)能提供有關(guān)職能戰(zhàn)略與文化的培訓(xùn)； ? 提供職業(yè)技能提升拓展培訓(xùn)； ? 以任務(wù)指標(biāo)為主要考核基礎(chǔ)； ? 事務(wù)指標(biāo) /能力指標(biāo)約70/30； ? 進(jìn)行定期例行性考核，季、年； ? 上級考核為主 ? 基本工資不超過企業(yè)工資曲線的 50%分位； ? 績效工資基于考核結(jié)果浮動，占整體薪酬的 30%； ? 提供 基本的福利保障（法定福利+企業(yè)小額福利）； ? 基本工資 /績效工資 /福利（如50/30/20）； ? 以年薪制預(yù)算、按月發(fā)放 ? 在職能系統(tǒng)內(nèi)提升； ? 在職能專業(yè)上拓展； ? 提供職能研究項目的立項與參與機(jī)會； ? 在總部與項目部、幾個業(yè)務(wù)單元之間流動開發(fā) 項目專業(yè)技術(shù)人員 ? 內(nèi)部聘用 +外部引入； ? 具有項目建設(shè)專業(yè)中的一項或一項以上的專業(yè)技能； ? 內(nèi)部聘用主要來自藍(lán)巢專業(yè)公司，外部引入則需要院校、同行企業(yè)、同類企業(yè)以及勞動力市場服務(wù)機(jī)構(gòu)等綜合進(jìn)行； ? 在對象合適的情況下采用并購的方式獲得； ? 從外包隊伍中提取關(guān)鍵技術(shù)人員，內(nèi)化為藍(lán)巢 員工 ? 在項目部單元內(nèi)提供有關(guān)項目系統(tǒng)要求與目標(biāo)，及文化的培訓(xùn)； ? 提供專業(yè)技能提升培訓(xùn)； ? 提供專業(yè)技能拓展培訓(xùn)； ? 與相關(guān)職業(yè)院校合作，進(jìn)行大規(guī)模委托訂單培訓(xùn)； ? 持續(xù)開展、深化和擴(kuò)大現(xiàn)場的“導(dǎo)師帶徒”開發(fā)機(jī)制； ? 針對外部引進(jìn)技術(shù)人員，提供相應(yīng)的藍(lán)巢技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn) ? 基于專業(yè)任務(wù)的完成狀況和專業(yè)技能進(jìn)行考核； ? 由于項目工程需要各專業(yè)工種的有效銜接，因此可以設(shè)計相應(yīng)的流程銜接指標(biāo) ? 任務(wù)指標(biāo) /技能指標(biāo) /其他指標(biāo)約 70/20/10； ? 基于專業(yè)工種的里程碑和推進(jìn)周期進(jìn)行考核； ? 內(nèi)部專家考核、下流程角度考核與業(yè)主考核結(jié)合 ? 基本 工資不超過企業(yè)工資曲線的 50%分位； ? 績效工資基于考核結(jié)果浮動，占整體薪酬的 30%； ? 提供基本的福利保障（法定福利+企業(yè)小額福利）； ? 參與項目部的某些分享計劃，獲得項目獎金； ? 對于關(guān)鍵技術(shù)人員設(shè)計專項技能津貼等獎勵，并鼓勵其傳遞技能； ? 基本工資 /績效工資 /其他獎勵 /福利約 40/（ 30/20） /10 ? 基于專業(yè)工種的工期預(yù)算，按月支付 ? 在技術(shù)專業(yè)序列里提升，走技術(shù)專家道路； ? 在專業(yè)工種上拓展，增強(qiáng)技能的復(fù)合性和系統(tǒng)性；從項目技術(shù)施工向項目管理提升； ? 在不同業(yè)務(wù)單元、不同項目部之間流動； ? 從項目部進(jìn)行生產(chǎn)工作提升 至總部進(jìn)行研究工作； ? 從工程技術(shù)專業(yè)轉(zhuǎn)向職能管理專業(yè)； 勞務(wù)層 ? 主要采用外包的方式獲?。? ? 通過勞動力市場及其專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)以租賃、代理等方式結(jié)成? 基于藍(lán)巢項目建設(shè)品質(zhì)要求進(jìn)行基礎(chǔ)性培訓(xùn)； ? 藍(lán)巢項目建設(shè)作業(yè)指導(dǎo)? 對作業(yè)完成情況進(jìn)行考核，可以只考任務(wù)指標(biāo)； ? 主要對勞務(wù)隊伍的負(fù)責(zé)? 按照勞務(wù)合同支付合同工資（勞動力市場值）； ? 以隊伍為單位基于作業(yè)績效提? 技術(shù)專業(yè)性強(qiáng)、能力優(yōu)秀的外包勞務(wù)人員，可以內(nèi)化提升為技術(shù)人員 藍(lán)巢事業(yè)人力資源戰(zhàn)略報告 The Report of HRM Strategy for Launch Enterprise 20 勞務(wù)關(guān)系 書等模板是培訓(xùn)的有效教材 人進(jìn)行考核，不落實(shí)到勞務(wù)人員個人； ? 基于專業(yè)工種的完成周期考核； ? 內(nèi)部專家考核 供獎勵計劃，獎勵總額度不超過合同工資總額的 50%； ? 按勞 務(wù)合同提供最簡化的保險 藍(lán)巢事業(yè)人力資源戰(zhàn)略報告 The Report of HRM Strategy for Launch Enterprise 21 第二節(jié)：運(yùn)維檢修業(yè)務(wù)的人力資源戰(zhàn)略分析 3運(yùn)維檢修業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略要點(diǎn) /能力要素分析 運(yùn)維檢修業(yè)務(wù)是藍(lán)巢事業(yè)的成長性業(yè)務(wù)，電力產(chǎn)業(yè)持續(xù)性的增量和巨大的電力建設(shè)基數(shù)為運(yùn)維檢修的業(yè)務(wù)量提供了豐厚的基礎(chǔ)和穩(wěn)定性。 ? 但是，我們認(rèn)為藍(lán)巢的運(yùn)維業(yè)務(wù)在短期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)大規(guī)模，而且大規(guī)模勞 務(wù)的這種模式本身的價值含量需要商榷。 SK4：市場優(yōu)勢 ? 首先要肯定的是，運(yùn)維市場的市場含量是很大的， 具有巨大的基數(shù)。 ? 其次是有關(guān)設(shè)備資源、材料資源的整合與經(jīng)營。文化的一致性使人們進(jìn)行檢修工作和生活的適應(yīng)性較強(qiáng)。 ? 強(qiáng)調(diào)速度、質(zhì)量、安全和客戶滿意是藍(lán)巢檢修業(yè)務(wù)服務(wù)理念的重要含義。（ 12年內(nèi)通過互動、招聘、培育等各種方式來攢人打殲滅戰(zhàn)的同時，爭取在第 3年培育、打造出穩(wěn)定的成建制檢修專業(yè)隊伍）。這樣，基于模式優(yōu)勢和系統(tǒng)技術(shù)優(yōu)勢的導(dǎo)向，和業(yè)務(wù)能力發(fā)展的客觀階段要求，我們建議將運(yùn)維人力資源的核心技能進(jìn)行分層設(shè)計 —— 技能分層， 我們將藍(lán)巢運(yùn)維的技能進(jìn)行分層：基礎(chǔ)技能層和研發(fā)技能層。 ? 從人力資源能力及管理能力的角度來看，檢修業(yè)務(wù)的人力資源要具有經(jīng)驗性的技藍(lán)巢事業(yè)人力資源戰(zhàn)略報告 The Report of HRM Strategy for Launch Enterprise 26 能、人力資源管理要具有較強(qiáng)的機(jī)動性和調(diào)度能力。技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)化可以體現(xiàn)為具有直接指導(dǎo)性的模板，包括三大 類： 1 是基于設(shè)備系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化文件包； 2 是基于具體崗位的標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)書； 3是基于技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化升級。他們的研發(fā)又分兩個層次： 1 是持續(xù)開發(fā)和升級有關(guān)運(yùn)維與檢修的模板，開發(fā)工作指導(dǎo)書（以設(shè)備為基礎(chǔ)的文件包 +以崗位為基礎(chǔ)的文件包）； 2是設(shè)計和開發(fā)具有藍(lán)巢優(yōu)勢的差異化的系統(tǒng)性解決方案； ? 他們通過流動對現(xiàn)場提供咨詢和輔導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)藍(lán)巢運(yùn)維技術(shù)操作的標(biāo)準(zhǔn)化；并且以技術(shù)升級推動模式升級；實(shí)現(xiàn)藍(lán)巢運(yùn)維的模式優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu) 勢； ? 這部分研發(fā)技能層同樣也對檢修業(yè)務(wù)提供技術(shù)支持。 運(yùn)維和檢修在 35年內(nèi)實(shí)現(xiàn)雙輪驅(qū)動，甚至是和主業(yè)的動態(tài)均衡。 ? 但是由于我國運(yùn)維、檢修分立的狀態(tài)，在一定程度上較難實(shí)現(xiàn)運(yùn)維市場與檢修市場的同步開拓，因此我們建議通過主 業(yè)和運(yùn)維的品牌建設(shè)與發(fā)展來過渡性地推檢修，以穩(wěn)健、長期、持續(xù)的原則來開拓檢修市場。 SK3： 機(jī)動性和調(diào)度能力 ? 由于檢修業(yè)務(wù)具有殲滅戰(zhàn)的特點(diǎn)，因此它特別強(qiáng)調(diào)對資源的調(diào)度能力和機(jī)動性。檢修業(yè)務(wù)的人力資源運(yùn)行狀態(tài)與運(yùn)維業(yè)務(wù)不同，可以類比做“殲滅戰(zhàn)”或“救火隊”，基于問題解決完、排除故障就可以走人，進(jìn)行能力調(diào)度與流動。 1如在美國，電力設(shè)備的以可靠性為中心的維護(hù)（ RCM）、壽命管理（ LM）、預(yù)知性維護(hù)（ PDM）等技術(shù)發(fā)展很快，已經(jīng)變成了比較成熟的成套維護(hù)優(yōu)化和管理技術(shù)。 ? 但是，由于體制等制度層面的原因，成本優(yōu)勢效用的真正發(fā)揮還需要一個大的背景改革過程。需要明確的一個前提是：在美國，電廠的運(yùn)維檢修業(yè)務(wù)是合并的；但是在我國，為了強(qiáng)調(diào)安全保證和風(fēng)險控制等原因，運(yùn)維與檢修業(yè)務(wù)是分立的。 總部的管理功能：整合管理與支持 項目部： 生產(chǎn)，提升產(chǎn)能 總部人力資源管理： 建立以效率為基礎(chǔ)、以能力整合為導(dǎo)向的 HRM 模式 針對市場 HR： 基于市場維持和開拓的市場人員開發(fā)與激勵 項目人力資源管理： 以“核心 +彈性”為基本雇傭模式、以產(chǎn)能提升為核心的 HRM 模式 基于項目整合管理提供能力支持 決策層 技術(shù)層 勞務(wù)層 管理層 職能管理 項目管理 主業(yè)的人力結(jié)構(gòu) 項目生產(chǎn)專業(yè)技術(shù) 職能管理技術(shù) 藍(lán)巢事業(yè)人力資源戰(zhàn)略報告 The Report of HRM Strategy for Launch Enterprise 北京偉業(yè)功成人力資源管理顧問公司 14 進(jìn)行一個項目的過程實(shí)際上也可以看成是從項目管理專家到各種專業(yè)技能隊伍、各專業(yè)人員在一個空間和一段時間內(nèi)進(jìn)行組合工作的過程。基于建設(shè)項目的生產(chǎn)特性，我們認(rèn)為從人力資源的角度需要關(guān)注兩個重點(diǎn)： 一是人力資源雇傭模式要具有彈性。我們將在后文系統(tǒng)提出“人力共享流動機(jī)制”，作為從人力資源能力的角度來對項目進(jìn)行整合性管理，提升產(chǎn)能。從內(nèi)部提升項目經(jīng)理除了具備基本的資質(zhì)認(rèn)證之外，主要強(qiáng)調(diào)潛能和項目實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷；從外部引進(jìn)項目經(jīng)理則主要強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn) 能力、經(jīng)歷和比較充分的背景調(diào)查，開發(fā)針對項目經(jīng)理的素質(zhì)模式及其他科學(xué)化的測評手段，再加上基于實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷的經(jīng)驗判斷，基本上可以把好入口關(guān)。 在項目生產(chǎn)的層面上主要包括了三個能力要素： CF5：項目流程管理能力 藍(lán)巢的項目流程管理能力是比較強(qiáng)的（藍(lán) 33），我們在項目的質(zhì)量管理、進(jìn)度控制、安全管理、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化、項目管理軟件應(yīng)