組織行為學(xué)權(quán)力、沖突、領(lǐng)導(dǎo)(完整版)
【正文】 沖突 解決形式 ：仲裁、審訊以及調(diào)停。 有 輸 贏取向 的人相信這樣的一個(gè)事實(shí)，那就是團(tuán)體分割的是一塊固定大小的蛋糕。當(dāng)團(tuán)體產(chǎn)生了將他人認(rèn)為是一個(gè)問題的社會(huì)情感沖突時(shí)，爭(zhēng)論就很難被解決。如果這種關(guān)系終止，在雙方權(quán)力不均衡的情況下有肯那個(gè)導(dǎo)致性騷擾案件的發(fā)生。員工、工作小組、組織通過控制任務(wù)、知識(shí)、勞動(dòng)力以及將他們與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相區(qū)別這兩條途徑來減少自己的可替代性。權(quán)力需要依賴性，即每一方對(duì)其他方來說有價(jià)值的時(shí)候這種關(guān)系才存在。 ? 自主性 行使判斷權(quán)的自由，當(dāng)人們有權(quán)使用他們的權(quán)力時(shí)，權(quán)力就會(huì)增長(zhǎng)。對(duì)于個(gè)人權(quán)力、內(nèi)部控制源有高度需求并有強(qiáng)烈馬基雅維利價(jià)值觀的個(gè)體對(duì)運(yùn)用權(quán)術(shù)有更強(qiáng)烈的愿望。 ? 建設(shè)性的沖突 是有益處的，因?yàn)樗侨藗兏映浞值厮伎紗栴}。 ? 女性以及有高度集體主義的人比男性以及有高度個(gè)人主義的人更趨向于問題解決風(fēng)格。 第三方團(tuán)體解決沖突的種類 決策控制水平 放棄 高 高 低 低 過程控制水平 調(diào)停 審訊 仲裁 案例 誰是贏家？ 上海某進(jìn)出口公司共有七個(gè)出口部，原來每個(gè)出口部都負(fù)責(zé)出口一種化工產(chǎn)品，如三部出口無機(jī)化學(xué)品，四部出口有機(jī)品。 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變性觀點(diǎn) ? 路徑 目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論 路徑目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論 是一種基于期望 激勵(lì)理論的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，該理論指出員工的個(gè)人特征和環(huán)境因素決定領(lǐng)導(dǎo)行為類型的選擇。領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望員工以他們的最高標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行，不斷地尋求改進(jìn)員工的行為，并且對(duì)員工將要承擔(dān)責(zé)任與完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)顯示出高度自信。這與交易型領(lǐng)導(dǎo)有很大不同。但是，女性通常采用參與式的風(fēng)格。固有化的領(lǐng)導(dǎo)理論在跨文化中非常明顯，因?yàn)槲幕纬蓡T工所期望的領(lǐng)導(dǎo)者行為。 ? 費(fèi)德勒權(quán)變模型 有個(gè)持久的觀點(diǎn)，那就是領(lǐng)導(dǎo)自身帶有固有的一些風(fēng)格，因此公司應(yīng)該改變工作情境來適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。 ? 支持型 給下屬提供心理支持的行為。 ? 請(qǐng)回答： ? l．這場(chǎng)沖突的沖突源是什么？ ? 2. 沖突雙方采取的是什么策略？結(jié)果如何。 討價(jià)還價(jià)區(qū)域模型 最初達(dá)成協(xié)議 的區(qū)域 你的 最初點(diǎn) 你的 目標(biāo)點(diǎn) 你的 抗拒點(diǎn) 對(duì)手的 潛在貢獻(xiàn)點(diǎn) 對(duì)手的 目標(biāo)點(diǎn) 對(duì)手的 抗拒點(diǎn) 第三方團(tuán)體解決沖突 ? 第三方團(tuán)體解決沖突是試圖借助相對(duì)中立的人幫助團(tuán)體解決他們的分歧。 組織中的沖突源 沖突源 溝通問題 任務(wù)的互賴性 差異化 模糊的規(guī)則 稀缺性資源 目標(biāo)不兼容 兩種思想取向 有 雙贏取向 的人相信團(tuán)體能找到互惠地解決他們不一致的方案。 沖突的過程 沖突源 ? 目標(biāo) ? 價(jià)值觀 ? 任務(wù) ? 資源 ? 規(guī)則 ? 溝通 沖突的認(rèn)知 沖突的情感 沖突的后果 積極后果 ? 決策 ? 凝聚力 消極后果 ? 員工流失 ? 政治 ? 壓力 外顯沖突 ? 沖突類型 ? 決策 ? 公然行為 沖突的情感沖突的后果積極后果決策凝聚力消極后果員工流失政治壓力外顯沖突沖突類型決策公然行為沖突的情感 當(dāng)沖突是建設(shè)性的，團(tuán)體將沖突的體驗(yàn)看作是與他們分離的部分。 ? 工作場(chǎng)所的戀情 對(duì)組織中的權(quán)力有著復(fù)雜的影響，同事傾向于認(rèn)為那些牽扯到性關(guān)系的同事有可能濫用權(quán)力。 四種權(quán)變性 ? 可替代性 當(dāng)個(gè)人或者工作小組具有不可替代性時(shí)，即缺乏替代物時(shí)，他們就會(huì)具有更強(qiáng)大的權(quán)力。 反權(quán)力 是指?jìng)€(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織維系與更強(qiáng)大的個(gè)人或群體的交換關(guān)系的能力。 ? 可見性 權(quán)力會(huì)增長(zhǎng)到一定程度，而這一程度的個(gè)人或工作小組的能力為其他人所了解。 如何才能避免組織政治呢？ 組織政治的最小化措施 為資源分配提供明確清楚的規(guī)則 建立暢通的信息流 在組織變革中教化與包容 支持阻止
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