【正文】 稿進(jìn)行審定，并在進(jìn)行年度績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論《年度工作計(jì)劃》及《崗位KPI考核表》；《年度工作計(jì)劃》及《崗位KPI考核表》最終確定后，表單一式三份，原件由人力資源部存檔，直接上級(jí)和員工各執(zhí)一份，作為本年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 月計(jì)劃完成情況考核——衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；216。l 格蘭特公司、勞動(dòng)服務(wù)公司、實(shí)業(yè)公司、物業(yè)公司、子弟學(xué)校、職工醫(yī)院、泰明頓公司的普通員工（參考本制度執(zhí)行）。l 人力資源部作為績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織、協(xié)調(diào)及考核匯總工作并統(tǒng)一備案。 半年績(jī)效考核僅針對(duì)管理類人員（本制度適用人員分類詳見第十四條）中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的中層領(lǐng)導(dǎo)。1．4．4 民主評(píng)議考核執(zhí)行小組第十一條 民主評(píng)議考核委員會(huì)執(zhí)行小組組成及職能：l 成員：有關(guān)部門負(fù)責(zé)人、黨群工作部和人力資源部相關(guān)人員；l 作為年度中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部能力態(tài)度民主評(píng)議考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)審核、收集、整理公司中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部能力態(tài)度考核結(jié)果提交民主評(píng)議考核委員會(huì)，并匯總評(píng)議考核結(jié)果在黨群工作部和人力資源部分別備案?？?jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；l 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。第二十條 選擇KPI的原則l 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效率；KPI指標(biāo)總和應(yīng)能解釋被考核者80%以上的工作量；l 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；l 可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性，其至少應(yīng)具有下列四個(gè)緯度之一：時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量、成本。l 員工自評(píng)與述職（時(shí)間：年度考核前）216。 打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶：以部門名稱及各種有形資料為主，例如部門工作計(jì)劃、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制方案等公司經(jīng)營(yíng)性文件及其他部門數(shù)據(jù)、方案、制度等，也可輔以人員記憶。第二十四條 部門業(yè)績(jī)考核l 部門考核，由發(fā)展計(jì)劃部根據(jù)公司《經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施方案》，按月對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施情況進(jìn)行全面考評(píng)，確定部門考核分?jǐn)?shù)，以此作為部門領(lǐng)導(dǎo)工作業(yè)績(jī)的主要反映；l 部門滿意度考核，由人力資源部每季度組織實(shí)施，主要考核各部門對(duì)其他部門的服務(wù)意識(shí)、工作支持和配合情況，確定部門滿意度分?jǐn)?shù)，參見《河北太行機(jī)械工業(yè)有限公司部門滿意度考核表》；l 季度部門業(yè)績(jī)考核分＝∑（月度部門考核分?jǐn)?shù)）/3+部門滿意度考核分；l 半年部門業(yè)績(jī)考核分=∑（月度部門考核分?jǐn)?shù)）/6+部門滿意度考核平均分；l 各部門業(yè)績(jī)考核辦法詳見公司《XXXX年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施方案 》。l 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入；l 針對(duì)管理序列員工、生產(chǎn)序列員工和普通員工（管理序列和生產(chǎn)序列以外的其他員工），分別對(duì)應(yīng)三套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。 普通員工：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)＝KPI考核分+季度考核平均分＋能力態(tài)度考核分216。表單一式三份，原件交人力資源部，一份返回被考核人所在部門存檔，一份反饋員工本人；l 每季度首月24日、25日，績(jī)效考核執(zhí)行小組將上季度績(jī)效考核成績(jī)提交財(cái)務(wù)審計(jì)部，財(cái)務(wù)審計(jì)部以此為季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)；3．2．2 半年績(jī)效考核工作實(shí)施第四十一條 半年績(jī)效考核流程l 半年績(jī)效考核對(duì)象為管理序列中的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人，考核結(jié)果是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人半年績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)； l 7月15日（或1月15日），績(jī)效考核委員會(huì)召開績(jī)效考核工作會(huì)議，組織安排各生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人的半年績(jī)效考核工作計(jì)劃；l 7月16日到20日（或次年1月16日到1月20日），發(fā)展計(jì)劃部向績(jī)效考核執(zhí)行小組提供被考評(píng)人半年考核期內(nèi)每月生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)承包責(zé)任制完成情況匯總資料（考核指標(biāo)詳見公司《經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施方案》），確定被考評(píng)人的半年部門考核分；l 7月16日到19日（或次年1月16日到1月19日），由被考核人本人在《管理人員半年工作業(yè)績(jī)考核表》上填寫本崗位KPI內(nèi)容及權(quán)重，并在3個(gè)工作日內(nèi)提供半年工作總結(jié)報(bào)告；l 7月16日到19日（或次年1月16日到1月19日），考核執(zhí)行小組組織KPI考評(píng)信息來源提供方在3個(gè)工作日內(nèi)提供考評(píng)所需信息；l 7月20日到22日（或次年1月20日到1月25日），績(jī)效考核人在取得KPI考評(píng)數(shù)據(jù)和相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在《管理人員半年工作業(yè)績(jī)考核表》中確定被考評(píng)人KPI考評(píng)得分；l 7月23日（或次年1月23日），績(jī)效考核委員會(huì)將KPI考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見；l 7月24日（或次年1月24日），考核執(zhí)行小組根據(jù)被考核人的KPI考核分和部門考核分，匯總統(tǒng)一確定被考核人的半年績(jī)效考核分，并將考核結(jié)果提交績(jī)效考核委員會(huì)審核后歸檔，表單一式二份，原件交人力資源部，一份反饋被考核人本人；l 7月25日（或次年1月25日），考核委員會(huì)將績(jī)效考核成績(jī)提交財(cái)務(wù)審計(jì)部，財(cái)務(wù)審計(jì)部以此為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人的半年績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)；3．2．3 年度績(jī)效考核工作實(shí)施第四十條 年度績(jī)效考核l 年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲、崗位薪酬調(diào)整等，并作為全年效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。第四十六條 普通員工年度考核結(jié)果首先按部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)確定分檔比例，其次按個(gè)人年度考核得分（見第四十八條）乘以個(gè)人崗位系數(shù)進(jìn)行部門內(nèi)排名，最后按部門等級(jí)和個(gè)人得分排名決定個(gè)人考核等級(jí)。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為良好、優(yōu)秀、良好，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為一般、良好、一般，則第三年末升一檔工資，但第二年的“良好”以后不再使用。第五十八條 修訂議案的提出l 任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績(jī)效考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表1）并交人力資源部?？偨?jīng)理作為績(jī)效考核委員會(huì)主任將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席；l 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見為準(zhǔn)。l 分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績(jī)效考核文件；l 總經(jīng)理、分管人力資源總經(jīng)理助理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件；l 總經(jīng)理、分管人力資源總經(jīng)理助理有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件；高層管理人員、人力資源部部長(zhǎng)在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績(jī)效考核文件；第八章 附則第六十八條 本考核體系修訂、解釋權(quán)在公司績(jī)效考核委員會(huì)；第六十九條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不涉及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行。7．2績(jī)效考核文件分類編號(hào)第六十五條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法l 績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度、半年、年度績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；l 考核文件由兩部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。第六十條 制度修訂與結(jié)果反饋l 在充分討論的基礎(chǔ)上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由績(jī)效考核委員會(huì)主任簽發(fā)后生效；l 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。l 員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見《太行機(jī)械工業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》。各部門再根據(jù)部門評(píng)級(jí)等級(jí)各檔次具體比例如下：表四：部門評(píng)級(jí)比例分布表4．2績(jī)效工資發(fā)放第四十七條 確定季度（半年）績(jī)效工資發(fā)放l 各崗位員工季度(半年)績(jī)效工資實(shí)發(fā)金額： 季度（半年）績(jī)效工資實(shí)發(fā)金額＝季度（半年）績(jī)效工資總額(季度半年考核分?jǐn)?shù)/100) 其中，績(jī)效工資總額=Σ(月度績(jī)效工資)，各崗位月度績(jī)效工資金額參看《河北太行機(jī)械工業(yè)有限公司薪酬管理制度》l 對(duì)各崗位員工績(jī)效工資實(shí)發(fā)金額（見上式）與名義金額（∑月績(jī)效工資）之間的差額（由于考核分?jǐn)?shù)不到100分而產(chǎn)生）部分，自動(dòng)進(jìn)入各部門在財(cái)務(wù)審計(jì)部的部門帳戶中，累計(jì)到年底后統(tǒng)一由部門負(fù)責(zé)人按照年度考核結(jié)果進(jìn)行分配。第四十一條 年度績(jī)效考核流程l 年度績(jī)效考核的啟動(dòng)：下一年1月30日，年度績(jī)效考核工作展開，績(jī)效考核委員會(huì)、績(jī)效考核執(zhí)行小組開始工作；l 各部門負(fù)責(zé)人組織建立部門內(nèi)部的績(jī)效考核小組；l 由各崗位員工本人在《年度工作業(yè)績(jī)考核表》上填寫本崗位KPI內(nèi)容、權(quán)重及個(gè)人年度工作總結(jié)，并簽名；l 次年2月1日到2月4日，各部門負(fù)