績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理(完整版)
【正文】 的資產(chǎn)；這種資產(chǎn)必須長(zhǎng)年累月系統(tǒng)化的累積，才顯的出整體評(píng)估方式的價(jià)值。除非建立清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考績(jī)常因感覺與主觀的看法而流于偏頗。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略?！ ∮捎诿课粏T工有不同的工作任務(wù)，應(yīng)依據(jù)年度目標(biāo)列明每個(gè)崗位與本身職務(wù)切合的工作目標(biāo)。不找到原因，我們?cè)趺茨茏柚顾俅伟l(fā)生呢？ 例如，某員工的幾個(gè)指標(biāo)沒有完成，可能是多種原因造成的。經(jīng)理和員工一起討論，以搞清楚在計(jì)劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及其他的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和決策級(jí)別等。確實(shí)，有時(shí)會(huì)發(fā)生這種情況，但并不常見，也不應(yīng)該常見。它不是以反光鏡的形式來找你的不足，它是為了防止問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。有了定期的交流，到年底時(shí)他們就不會(huì)再吃驚?？?jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一部分。通過績(jī)效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)你必須介入。但是當(dāng)經(jīng)理以沒有時(shí)間為托詞時(shí)，他們對(duì)績(jī)效管理能回報(bào)什么沒有搞清楚。這些常常是要花掉經(jīng)理人員大量時(shí)間的地方，即介入到本來不需要處理的事務(wù)當(dāng)中進(jìn)行救火。你不必總是監(jiān)視他們，你也不需要掌握所有的答案。 績(jī)效評(píng)價(jià) 如果你做的全部就是績(jī)效評(píng)價(jià)，也就是說沒有做計(jì)劃、沒有持續(xù)的溝通、沒有收集數(shù)據(jù)和分析問題，那么你就是在浪費(fèi)時(shí)間。如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長(zhǎng)，并對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望，是設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度的最高指導(dǎo)原則，績(jī)效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間，同時(shí)涵蓋目標(biāo)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。再評(píng)估員工的意愿配合度與員工的工作技能，作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù)。L. 一件工作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)該有幾個(gè)，并無最少或最低之定數(shù)。所以建立企業(yè)經(jīng)營的遠(yuǎn)景、使命、目標(biāo)是經(jīng)營者責(zé)無旁貸的首要任務(wù)。主管及部屬在決定標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)目時(shí)應(yīng)把握恰當(dāng)與實(shí)際兩個(gè)原則?！薄 〉诙?，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。惟有使員工能在組織內(nèi)獲得充分的學(xué)習(xí)與發(fā)展，組織才能有永續(xù)發(fā)展的遠(yuǎn)景?！ 】?jī)效評(píng)估與發(fā)展的規(guī)劃 一、 目標(biāo)制定 如何制定個(gè)人
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