華盈恒信漢丹機電—績效管理手冊0727(完整版)
【正文】 糾正和預(yù)防措施通知單、內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量投訴處理單、事故專題報告等。它既是體現(xiàn)對公司各層次的履行規(guī)定職能與職責的基礎(chǔ)管理要求，CPI是KPI得以實現(xiàn)的保障，也是考核依據(jù)。10其他事項，報告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分部門的績效溝通工作。（3）其它經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。（4）考核期內(nèi)請病假超過20天（含公休日）的員工。（6）在績效考核中弄虛作假的。（5）在績效考核中弄虛作假的。，部門經(jīng)理應(yīng)組織部門內(nèi)員工在5日內(nèi)完成員工工作計劃表（考核表）的編制。 CPI發(fā)布。，還需要對各戰(zhàn)略主題進行強相關(guān)識別，找出實現(xiàn)該目標的主要責任部門。 CPI專查組成員由各相關(guān)部門主要骨干組成，名單企業(yè)管理部提出，總經(jīng)理批準。2績效管理組織，其它各部門負責績效管理的在本部門內(nèi)的具體實施。：各級KPI（含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標準）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結(jié)果的權(quán)利。、績效指標（KPI和CPI）的建立、績效計劃的制定、基于績效溝通的績效考核、績效結(jié)果的應(yīng)用等五個環(huán)節(jié)。：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時回饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。：公司董事會成員、總經(jīng)理、副總、總助、外聘專家、企業(yè)管理部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、工會主席組成。（3）負責部分KPI數(shù)據(jù)的信息采集。，并建立KPI年度識別表，最終形成公司年度KPI指標辭典。當某些部門沒有KPI時，CPI的基數(shù)是100分，采用負分考核法（部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為0100分）。：員工類別A層級員工B層級員工其他員工考核周期年季度月考核時間下年度第一季度20日內(nèi)下季度15個日內(nèi)下月10日內(nèi)7考核成績計算： A層級員工考核資格認定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當季考核資格，不計發(fā)當季績效薪酬：（1）部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責任事故超過KPI中該項規(guī)定值的。（9）其它經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。（7）員工個人嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的?！缎匠旯芾硎謨浴?。9績效成績應(yīng)用。 本手冊最終解釋權(quán)屬公司人力資源部和企業(yè)管理部?！静块T級KPI】部門級KPI包括職能部門的KPI和中心的KPI，職能部KPI來源于公司級KPI，可以在部門內(nèi)部（室和崗位）及中心進行再次分解，中心的KPI來源于職能部門的KPI。 表單4：部門CPI辭典指標類型項目考核內(nèi)容扣分描述專用指標通用指標機動指標 表單5：部門KPI考核表指標編號關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）上年基數(shù)必須達成值期望達成值指標分數(shù)加減分描述實際完成情況經(jīng)理自評得分企業(yè)管理部備注說明簽名總共 個指標//// 表單6：部門KPI考核結(jié)果反饋表PART1：企業(yè)管理部可驗證實事描述（可附頁）PART2：經(jīng)理自我工作評價（優(yōu)點、缺點及需要改進方面）總經(jīng)理對經(jīng)理的工作評價（優(yōu)點、缺點及需要改進方面）經(jīng)理提議和要求總經(jīng)理對晉升、降級或其它方面的特殊處置意見；技能改進與培訓(xùn)發(fā)展意見PART3：總經(jīng)理對經(jīng)理的工作評價最終決策評分經(jīng)理最終確認 表單7：部門KPI績效計劃表目標項基本措施實施計劃開始時間結(jié)束時間具體執(zhí)行崗位資源估計
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