【正文】 域”主要用于評估職位要求任職者工作的業(yè)務(wù)范圍，這種范圍從大到小分別是：業(yè)務(wù)領(lǐng)域主要評判標準多職能q 職位要求任職者的工作涉及多個職能體系（如人力資源、財務(wù)）多領(lǐng)域q 職位要求任職者的工作涉及單一職能體系下的多個工作領(lǐng)域（如薪酬管理和績效管理）單一領(lǐng)域q 職位要求任職者的工作涉及單一職能體系下的單一工作領(lǐng)域（如薪酬管理） 地域“地域”主要用于評估職位要求任職者工作的地理范圍，這種范圍從大到小分別是：地域主要評判標準跨國q 職位要求任職者1/2以上的工作要涉及其它國家或地區(qū)全國q 職位要求任職者1/2以上的工作要涉及全國范圍區(qū)域q 職位要求任職者1/2以上的工作要涉及本地以外的區(qū)域本地q 職位要求任職者的工作只涉及本地為了能夠幫助您更好的理解我們的描述，我們提供下面的表格對于“溝通”的主要評估框架進行進一步的描述。溝通難度從難到易分別是：溝通難度主要評判標準復雜q 任職者的溝通對象處于公司外部，溝通雙方存在著利益上的沖突，溝通雙方對于事物的理解和描述存在差異困難q 任職者的溝通對象處于公司內(nèi)部，溝通雙方存在著利益上的沖突，溝通雙方對于事物的理解和描述存在差異q 或：任職者的溝通對象處于公司外部，溝通雙方不存在利益上的沖突，溝通雙方對于事物的理解和描述存在差異q 或：任職者的溝通對象處于公司外部，溝通雙方存在著利益上的沖突，溝通雙方對于事物的理解和描述沒有差異普通q 任職者的溝通對象處于公司內(nèi)部，溝通雙方不存在利益上的沖突，溝通雙方對于事物的理解和描述存在差異q 或：任職者的溝通對象處于公司內(nèi)部，溝通雙方存在著利益上的沖突，溝通雙方對于事物的理解和描述存在差異q 或：任職者的溝通對象處于公司外部，溝通雙方不存在利益上的沖突，溝通雙方對于事物的理解和描述沒有差異簡單q 任職者的溝通對象處于公司內(nèi)部，溝通雙方不存在利益上的沖突，溝通雙方對于事物的理解和描述沒有差異 溝通目標“溝通目標”主要對于溝通需要取得的成果進行評定，溝通的成果是不連續(xù)的，但是為了能夠幫助您更好的進行選擇，我們設(shè)定了一些中間值供您參考，溝通目標從高到低分別是：溝通目標主要評判標準戰(zhàn)略協(xié)商q 職位要求任職者能夠從長遠著眼，把握和控制重要的溝通，和溝通對象達成戰(zhàn)略上的妥協(xié)和共識談判＋q 介于“戰(zhàn)略協(xié)商”和“談判”之間談判q 職位要求任職者通過討論和妥協(xié)控制溝通，達成協(xié)議，使對方接受自己對某一具體事件的解決方案影響＋q 介于“談判”和“影響”之間影響q 職位要求任職者通過非直接溝通的手段控制運作、引起變化，使對方接受自己的觀念和方法交流＋q 介于“影響”和“交流”之間交流q 職位要求任職者通過靈活的辦法進行溝通，根據(jù)對方的反饋，隨機的對自己的溝通方式進行必要的調(diào)整，使對方理解、認識自己要表達的意思傳遞＋q 介于“交流”和“傳遞”之間傳遞q 職位要求任職者通過陳述、手勢或神態(tài)來等常規(guī)方式溝通，使對方獲知、理解信息為了能夠幫助您更好的理解我們的描述，我們提供下面的表格對于“溝通”的主要評估框架進行進一步的描述。解決問題的復雜性解決問題的要求綜合的復雜的困難的明確的革新從多個角度對跨領(lǐng)域、跨行業(yè)的問題進行廣泛的分析，從而提出全新的解決問題的思路和理念，從本質(zhì)上提升服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量對復雜的問題進行深入的分析，從而提出全新的解決問題的思路和理念，從本質(zhì)上提升服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量利用多種手段，對問題進行分析，從而提出新的解決問題的思路和理念，大幅度提升服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量利用多種手段，從而提出新的解決問題的思路和理念，大幅度提升服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量創(chuàng)造從多個角度對跨領(lǐng)域的問題進行廣泛的分析，從而提出全新的解決問題的方法、技術(shù)或工藝，大幅度提升服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量對復雜的問題進行深入的分析，從而提出全新的解決問題的方法、技術(shù)或工藝，大幅度提升服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量利用多種手段，對問題進行分析，從而提出新的解決問題的方法、技術(shù)或工藝，提高某一領(lǐng)域工作的成果對問題進行分析，從而提出新的解決問題的方法、技術(shù)或工藝，提高某一具體工作的成果改進從多個角度對問題進行廣泛的分析，從而就自己工作的領(lǐng)域提出新的方法、技術(shù)或工藝，提升服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量對復雜的問題進行深入的分析，從而就自己工作的領(lǐng)域提出新的方法、技術(shù)或工藝，提升服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量利用多種手段，對問題進行分析，結(jié)合自身經(jīng)驗，對自己業(yè)務(wù)相關(guān)的領(lǐng)域的方法、技術(shù)或工藝提出改進意見結(jié)合自身經(jīng)驗，對自己業(yè)務(wù)相關(guān)的領(lǐng)域的方法、技術(shù)或工藝提出改進意見調(diào)整從多個角度對問題進行分析，在已有的體系中發(fā)現(xiàn)、尋找并解決潛在的問題對復雜的問題進行分析，在已有的體系中發(fā)現(xiàn)、尋找并提出可能的解決方案用以解決潛在的問題對已有的流程進行分析，發(fā)現(xiàn)、尋找并解決潛在的問題對已有的流程進行分析，發(fā)現(xiàn)、尋找并解決明顯的問題遵守根據(jù)已有的方法或流程，從多個角度進行分析，完成復雜的任務(wù)根據(jù)已有的流程或任務(wù)清單，完成復雜的任務(wù)根據(jù)已有的明確流程或規(guī)定，完成任務(wù)按照明確的指示，完成任務(wù)3. 領(lǐng)導“領(lǐng)導”主要評估的是職位通過管理和領(lǐng)導對于公司產(chǎn)生的價值。影響范圍影響程度集團公司/業(yè)務(wù)單元部門團隊首要影響領(lǐng)導一多業(yè)務(wù)領(lǐng)域的集團性公司。2. 員工人數(shù)公司對于員工管理的復雜程度和公司所處的行業(yè)特定緊密的聯(lián)系在一起，通常情況下，勞動密集型公司的員工人數(shù)相對較多，但是管理復雜程度相對較低；技術(shù)密集型的公司員工人數(shù)相對較少，但是管理復雜度相對較高。生產(chǎn)制造該環(huán)節(jié)會應(yīng)用上述環(huán)節(jié)提供的方案形成具有價值的產(chǎn)品或服務(wù)，但是該環(huán)節(jié)產(chǎn)生的價值需要通過零售、其它服務(wù)商等渠道才能提供給最終消費者。q 初級專業(yè)人員層初級專業(yè)人員主要包括協(xié)助他人完成工作的崗位，這些崗位通常在他人的帶領(lǐng)下，運用自身的專業(yè)知識和技能，完成簡單的明確的任務(wù)，如：前臺、出納、司機等崗位通常屬于初級專業(yè)人員。同時，將結(jié)果填入《職位匹配結(jié)果列表》（見附件三）中的所屬層級編號太和職位等級5。 三、 職位級別匹配職位級別匹配的目的在于對職位的價值進行評估，確定職位所在的層級和等級。該列表為二維表格，首列規(guī)定了職位所屬的公司內(nèi)部層級以及職位等級的范圍，首行規(guī)定了職位所屬的職能序列；在職能序列之下，進行職能分解，確定各職位序列。3. 職位匹配結(jié)果的運用完成每一個職位的匹配后，將得到標準職位代碼和職位等級，從而將企業(yè)內(nèi)部的職位納入到太和行業(yè)標準職位體系。5結(jié)果反饋比較太和顧問的匹配結(jié)果與參調(diào)公司提供的匹配結(jié)果，并將雙方結(jié)果與市場情況進行對照，再進一步結(jié)合公司情況得出最終結(jié)果。職位匹配指南內(nèi)容提要內(nèi)容提要 1概述 5職位匹配流程 7職位匹配方法 10一、 職位匹配 111. 職位匹配的目的 112. 職位匹配的基本方法 113. 職位匹配結(jié)果的運用 11二、 工作方向匹配 131. 相關(guān)工具 132. 工作方向匹配方法 14三、 職位級別匹配 141. 相關(guān)工具 142. 職位級別匹配方法 15 職位等級的確定 15 職位層級的確定 15職位評估因素介紹 17一、 公司等級評估因素 181. 公司營業(yè)收入 182. 員工人數(shù) 19二、 職位層級和等級評估因素 201. 影響 20 影響范圍 20 影響程度 212. 需要解決的問題 23 解決問題的復雜性 23 解決問題的要求 243. 領(lǐng)導 26 領(lǐng)導范圍 26 領(lǐng)導方式 274. 溝通 29 溝通難度 29