【正文】 員工負(fù)起自我生涯發(fā)展的責(zé)任，尋找并獲得有關(guān)自我和生涯取向的真實(shí)信息，界定和溝通自身發(fā)展的興趣，完成發(fā)展計(jì)劃書?！　?。課程設(shè)計(jì)者可以配合教學(xué)模式和方法的設(shè) ， 為培訓(xùn)的參與者留出創(chuàng)造空間 ， 發(fā)揮學(xué)員的主動(dòng)性 ，使培訓(xùn)教材變得更靈活，更具備互 動(dòng)性。角色扮演不是結(jié)果評(píng)估的評(píng)估方法5?！　≌堉赋鲥e(cuò)誤的地方 ， 并予以改正?！　。?） 測評(píng)人員按程序與考生進(jìn)行面試談話， 考生回答完每個(gè)問題后，說明回答完畢（6） 測評(píng)人員根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分（7） 考生退場，核分員收取評(píng)分表 ， 統(tǒng)計(jì)評(píng)分結(jié)果。此外，由于對內(nèi)部人員更了解，選擇的準(zhǔn)確性相對更 高。培訓(xùn)的形式除了考慮新雇員適應(yīng)崗位、學(xué)習(xí)基本技能和知識(shí)之外， 還要考慮使員工達(dá)到期望的績效標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)與工作能力方面的要求，有助于未來發(fā)展的培訓(xùn)，此外還應(yīng)考慮后備員工填補(bǔ)職位空缺的培訓(xùn)。（3） 缺乏企業(yè)人力資源的合理配置。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識(shí)到，如果這個(gè)問題不認(rèn)真加以解決， 企業(yè)在今后更為激烈的市場競爭中將會(huì)敗下陣來。為此，企業(yè)聘請人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。（4） 企業(yè)缺乏對于人力資源 ， 特別是核心人才的必要保留計(jì)劃。（5） 定期進(jìn)行員工的態(tài)度調(diào)查。當(dāng)然，內(nèi)部招聘也有它的缺點(diǎn)：某些員工的晉升可能會(huì)影響其他員工的士氣和工作 業(yè)績；缺少新鮮血液的注人影響到公司的整體創(chuàng)造力?！　∨c普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點(diǎn)是具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)：考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；測評(píng)的要素有結(jié)構(gòu)；測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)； 試的程序和時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)?！　〈鸢敢c(diǎn)：1。 結(jié)果評(píng)估是為了衡量培訓(xùn)給公司帶來的影響?！　?。 企業(yè)中的員工個(gè)人、部門主管以及人力資源管理者在職業(yè)生涯管理中各自充當(dāng)什　　么樣的角色 ？　　可以從四個(gè)方面來分析員工個(gè)人、主管和人力資源部門的角色和任務(wù)。主管引導(dǎo)開放和真誠的討論， 提供真實(shí)的反饋資料，提供信息，鼓勵(lì)和支持發(fā)展。　　1當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起30日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會(huì)提出申請。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為30日　　（ 二 ） 綜合題　　李某1975年3月參加工作，1995 年5月調(diào)人機(jī)電廠工作，1998 年李某與機(jī)電廠簽 訂了8年期的勞動(dòng)合同。 影響薪酬策略制定的企業(yè)因素主要有哪些？在企業(yè)發(fā)展的不同階段，應(yīng)采取什　　 么樣的薪酬策略？　?。?）影響薪酬策略制定的各種因素：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)運(yùn)營狀況、企業(yè)發(fā)展階段、高 級(jí)管理者的薪酬哲學(xué)等。 請仔細(xì)觀察下圖，分析A企業(yè)薪酬體系特點(diǎn)和可能存在的問題：　?。╨） 特點(diǎn)①該企業(yè)低薪酬等級(jí)的薪酬較市場一般水平高，而高薪酬等級(jí)則明顯低于市場水平②該企業(yè)薪酬等級(jí)越低的崗位 ， 薪酬幅度越大。　?。?二 ） 圖表分析題　　某公司客戶部經(jīng)理的 360 度反饋評(píng)價(jià)結(jié)果如下圖所示 ， 該部門經(jīng)理的直接主管正準(zhǔn)備根據(jù)這個(gè)結(jié)果對其進(jìn)行績效面談。 劉剛在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中擔(dān)任人事主管，負(fù)責(zé)與本單位職工簽訂集體合。（4） 集體合同簽訂后要在7日內(nèi)報(bào)送?！　。?） 結(jié)果評(píng)估不是對行為方式進(jìn)行評(píng)估的。在面談過程中要遵循實(shí)效性原則、真誠性原則、開放性原則和暢所欲言的原則。 內(nèi)部招聘和外部招聘各自的優(yōu)勢和不足是什么？在哪些情況下更適合進(jìn)行內(nèi)部招 聘？（1） 內(nèi)部招聘的顯著優(yōu)點(diǎn)是它減少了公司的人力資源成本，而且由于其為公司的員工提供了一個(gè)晉級(jí)升遷的機(jī)會(huì)，會(huì)大大提高他們的工作積極性和士氣?！　、燮髽I(yè)3的特點(diǎn)是高級(jí)別崗位的薪酬水平明顯高于低級(jí)別崗位。根據(jù)崗位 1 的權(quán)重值計(jì)算。5 分。（ 的應(yīng)對人員冗余時(shí)采取的措施 ：　?、俑倪M(jìn)人員評(píng)估方法 ， 永久性辭退能力差、工作表現(xiàn)差的員工。（2）解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在難題、促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。1元/個(gè)，該員工實(shí)際產(chǎn)量為3600個(gè)，其實(shí)付工資為多少？　　實(shí)付員工工資=30000。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。賠償企業(yè)的損失。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。③依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃?！　∷摹?方案設(shè)計(jì)題　　現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員） 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。④教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。⑥其他：獲獎(jiǎng)情況?！　?招聘的過程。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意到問題?！　@績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：　?、賹荚u(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；　?、诿鞔_績效面談的目的；　　③加強(qiáng)對考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)不可理喻。這家公司在以前不是很重視績效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，請求仲裁機(jī)構(gòu)維護(hù)公司的利益。1）=3360（元）　　三、 案例分析題 李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計(jì)?！　≡诳冃Ч芾淼目偨Y(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些？　　在績效管理的總結(jié)階段，績效依據(jù)的主要內(nèi)容是：（1對企業(yè)績效管理制度的診斷（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷（3）對績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對考評(píng)者全面全過程的診斷?！　、墼跇I(yè)務(wù)相對清淡的時(shí)期 ， 對員工進(jìn)行針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算，但需要平攤后勤所產(chǎn)生的成本，目前，公司共有員工134人，其中三個(gè)事業(yè)部100人，后勤30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人，由于成立時(shí)間不到3年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動(dòng)大因此，在工作任務(wù)繁忙時(shí)有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會(huì)抱怨壓力大，各事業(yè)部經(jīng)理也會(huì)抱怨合格人手太少，招聘來的人不能適應(yīng)項(xiàng)目的工作需要，但在工作任務(wù)相對清淡的時(shí)期，經(jīng)理們又會(huì)抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致利潤率下降。5，乙為 75，丙為 72?！　。? 〉綜合分析①由于崗位級(jí)別越高，崗位之間勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值的差別越大，因此，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些，而低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要小一些。當(dāng)然，內(nèi)部招聘也有其缺點(diǎn)：某些員工的晉升可能會(huì)影響其他員工的士氣和工作業(yè)績； 缺少新鮮血液的注人，影響到公司的整體創(chuàng)造力。 在績效管理的目標(biāo)設(shè)計(jì)中，與員工達(dá)成一致是一個(gè)非常重要的方面?！　。?） 結(jié)果評(píng)估很難在短期內(nèi)有結(jié)果?！　?。同時(shí)與負(fù)責(zé)生產(chǎn)和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個(gè)小組將代表企業(yè)和選舉出的兩位工會(huì)代表對合同的各項(xiàng)事宜進(jìn)行協(xié)商，劉剛擔(dān)任協(xié)商過程的記錄。總體來看，下級(jí)與同事的評(píng)價(jià)相對較高，而上級(jí)評(píng)價(jià)相對較低，自我評(píng)價(jià)除主動(dòng)性外，也相對較低。管理者在績效面談時(shí)要關(guān)注哪幾個(gè)方面的技巧問題 ？　　管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同