【正文】 　　2。（2） 劉剛是協(xié)商代表，不能擔(dān)任記錄員，記錄員應(yīng)當(dāng)在協(xié)商代表之外指派。同時(shí)與負(fù)責(zé)生產(chǎn)和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個(gè)小組將代表企業(yè)和選舉出的兩位工會(huì)代表對(duì)合同的各項(xiàng)事宜進(jìn)行協(xié)商，劉剛擔(dān)任協(xié)商過程的記錄?！　?提出培訓(xùn)與發(fā)展建議時(shí)應(yīng)注意如下問題　　（1應(yīng)就需要提高的能力與員工達(dá)成一致（2）應(yīng)了解員工是否有提高與進(jìn)一步發(fā)展的意愿?？傮w來看，下級(jí)與同事的評(píng)價(jià)相對(duì)較高，而上級(jí)評(píng)價(jià)相對(duì)較低，自我評(píng)價(jià)除主動(dòng)性外，也相對(duì)較低。應(yīng)當(dāng)員工參與討論表自己的意見和看法，以核對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適。管理者在績效面談時(shí)要關(guān)注哪幾個(gè)方面的技巧問題 ？　　管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評(píng)價(jià)者或判斷者，雙主是完全平等的交流者。短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬雙低的消極后果是高層管理人員既不關(guān)心企業(yè)的近期經(jīng)營狀況也不關(guān)心長期的可持續(xù)發(fā)展　　3）辦公室普通職員的工作績效難以通過客觀的指標(biāo)來衡量?！　。?二 ） 圖表分析題　　 1。（2）能夠清楚地回答以下7項(xiàng)中的5項(xiàng)①對(duì)職位描述是否清楚，職位層次是否清晰②選擇的調(diào)查對(duì)象（勞動(dòng)力市場、企業(yè)）是否與本企業(yè)（或周邊勞動(dòng)力市場）具有可比性③提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的政府部門或調(diào)查機(jī)構(gòu)是否具有權(quán)威性④數(shù)據(jù)采集的方法怎樣，是否通過大規(guī)模取樣得到⑤數(shù)據(jù)是通過什么樣的方法分析處理的⑤平均數(shù)中位數(shù)、25P、75P之間的關(guān)系如何⑦是否有多年數(shù)據(jù)的支持 ，每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致。2000年7月，該廠以李某患病， 不能從事正常工作為由解除李某的勞動(dòng)合同請(qǐng)分析機(jī)電廠的做法合法嗎？為什么？　　機(jī)電廠的做法違反了《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)的規(guī)定，侵犯了李某的合法權(quán)益。調(diào)解委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在企業(yè)的工會(huì)委員會(huì)。調(diào)解委員會(huì)中用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/3。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為15日，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成?！　?（4） 生涯發(fā)展評(píng)估?！　。?）個(gè)人生涯發(fā)展，營造開放和真誠的環(huán)境， 溝通生涯興趣與生涯目標(biāo)。員工提供自我資料，爭取晉升機(jī)會(huì)；主管界定某一工作所需的技能、知識(shí)和其他特殊資格條件，面試和選候選人，作最佳的配置；人力資源部協(xié)調(diào)、指引工作分析，并提供工作概況信息， 對(duì)主管和員工提出忠告，確定要選升遷標(biāo)準(zhǔn)。（4） 后期職業(yè)階段 ： 鼓勵(lì)、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧 ； 幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排 ； 準(zhǔn)備相應(yīng)的人事調(diào)整計(jì)劃?！　?。（4） 讓培訓(xùn)對(duì)象參與到培訓(xùn)教材的設(shè)計(jì)中來 ， 培訓(xùn)對(duì)象本人的經(jīng)歷和感受往往可以起到對(duì)培訓(xùn)教材進(jìn)行補(bǔ)充或擴(kuò)展的作用。 為培訓(xùn)對(duì)象提供一套與課程內(nèi)容一致的教材需要考慮什么問題 ？　?。?） 培訓(xùn)課程開發(fā)的教材必須是事先精心準(zhǔn)備的 ， 符合實(shí)際需要并能反映該領(lǐng)域最新發(fā)展趨勢的培訓(xùn)資料?！　?。2。評(píng)估的目的是為了衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的吸收和掌握程度。此外，結(jié)構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到的資料的可靠性更高，結(jié)果也更利于統(tǒng)計(jì)、分析和比較。 實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試的一般程序是怎樣的 ？ 和→般面試相比 ， 結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯著的特點(diǎn) ？實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試的一般程序：（1）測評(píng)人員就位分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)材料（2） 引導(dǎo)員將考生引人考場相互介紹3） 主考官開始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮4）主考官說明總體時(shí)間和問題數(shù)，希望考生控制好時(shí)間。　　外部招聘的顯著優(yōu)點(diǎn)是：有著巨大的可供選擇的潛在的人力資源市場，更有利于招到高素質(zhì)的人才；從外部招聘而來的員工可以為公司帶來新思想、新方法，有利于借機(jī) 樹立、推廣企業(yè)形象。 內(nèi)部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢和不足 ？ 在哪些情況下更適合進(jìn)行內(nèi)部　　內(nèi)部招聘的顯著優(yōu)點(diǎn)是 ： 它減少了公司的人力資源成本 ， 而且由于其為公司的員 工提供了一個(gè)晉級(jí)升遷的機(jī)會(huì) ， 會(huì)大大提高他們的工作積極性和士氣 ， 員工會(huì)更加努力 地工作以求取得好的工作業(yè)績?！　〉诙? （ 一 ） 簡答題　　1。（4） 對(duì)培訓(xùn)以及職業(yè)前景的不滿是員工跳槽的主要原因，企業(yè)需要根據(jù)自己的中長 期發(fā)展整體規(guī)劃，制定培訓(xùn)開發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 解決問題建議：　?。?） 在對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析以及人力資源供給與需求的預(yù)測基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行 的外部人員補(bǔ)充計(jì)劃，查明需要補(bǔ)充的空缺職位所要求的人員數(shù)量和類型、招聘的可能來源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法?！　。?） 從企業(yè)內(nèi)部來看 ， 由于缺乏晉升計(jì)劃、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 ， 使員的內(nèi)部補(bǔ)充渠道不暢 ， 培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴(yán)重不足或流于形式。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高 層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排， 得影響生產(chǎn) ， 因此，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職跳槽的想法。然而，正是在這個(gè)時(shí)候，卻又有幾個(gè)非常重要的核心員工被競爭對(duì)手挖去， 使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競 爭加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問題日益突出=企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新 增業(yè)務(wù)對(duì)技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè) 務(wù)的發(fā)展。調(diào)查結(jié)果表明該企業(yè)員工對(duì)于自己的工資與福利待遇較為滿意：企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的 形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。具體來說 ， 主要表現(xiàn)為（1） 從企業(yè)外部來講 ， 企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補(bǔ)充計(jì)劃?！　?。　?。?） 根據(jù)人一職匹配的原則，制定切實(shí)可行的人力資源的配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長與能力。了解員工對(duì)公司的忠誠度，對(duì)工資、工作、職業(yè)發(fā) 展機(jī)會(huì)、組織等因素的滿意程度，然后通過規(guī)劃的形式，制定應(yīng)對(duì)的措施，以最大限度 地保留人才，尤其是那些對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才?！　?。這表明，必須實(shí)現(xiàn)內(nèi)部招聘工作的合理化、管理的規(guī)范化，并建立完整的員工開發(fā)體系，才能取得明顯的成效，否則，就有可能出現(xiàn)近親繁殖怨聲載道的不良局面?！　?。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)有利于較好地減少主觀因素對(duì)考官評(píng)分過程的影響。常見的評(píng)估方法有角色扮演、 360 度反饋 評(píng)價(jià)等等。 結(jié)果評(píng)估不是對(duì)行為方式進(jìn)行評(píng)估。 結(jié)果評(píng)估很難在短期內(nèi)有結(jié)果?！　。?二 ） 簡答題　　1。提高培訓(xùn)效率 ， 使學(xué)員更容易也更愿意接受培訓(xùn)的內(nèi)容。 在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的過程中要關(guān)注哪些問題 ？（1） 由誰來實(shí)施評(píng)估（2） 評(píng)估信息從何處收集 （ 本人、上級(jí)、下級(jí)、客戶、同事（3） 由誰來分析數(shù)據(jù)、解釋數(shù)據(jù) （4） 由誰來實(shí)施后續(xù)的評(píng)估 （5） 由誰對(duì)評(píng)估流程負(fù)責(zé) ， 有權(quán)對(duì)流程進(jìn)行調(diào)整或更改。（3） 中期職業(yè)階段 ： 幫助員工渡過中期職業(yè)階段的危險(xiǎn)期 ； 分類指導(dǎo) ， 為其指示和 開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道?！　。?） 基于工作需求和個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，配合選用