【正文】 培訓內容概述 ? 有效培訓的共同特點 ? 培訓計劃及流程 ? 什么樣的員工需要培訓 謝謝！ ? 制作：北京竹馬管理咨詢有限公司 竹馬咨詢 174。組織管理 ? 規(guī)劃組織須考慮的問題 ? 組織協調原則 ? 組織協調手段 ? 組織協調的注意事項 規(guī)劃組織須考慮的問題 ? 分工 ? 部門統(tǒng)合 ? 指揮線 ? 職務 ? 組織圖 ? 職位說明 ? 職位規(guī)范 組織協調手段 ? 制訂辦法、規(guī)章 ? 組織層級 ? 設置委員會或專項小組 ? 特別助理的設置 組織協調的注意事項 ? 建立協調的良好環(huán)境 ? 注意遣詞用語 ? 注意傾聽 ? 狀況共有及目標共有 ? 不要以強制或妥協的方式解決分歧 控制管理 ? 控制的目的 ? 控制的范圍 ? 控制的因素和難點 ? 控制的原則和方法 控制的因素和難點 ? 執(zhí)行工作的人不一樣，通過控制以達到我們的期望水準。認為計劃和現實之間極難一致，片面強調“計劃趕不上變化”，喪失對計劃的信心。不做計劃只能消極應付工作，做計劃則能有意識地支配工作。這種心態(tài)將會嚴重影響到創(chuàng)造力的發(fā)揮和有效地避免潛在的隱患。 ? 會議操作者要對會議的效率負責，要對會前、會中、會后三個環(huán)節(jié)做到心中有數。 ? 膽大心細，遇事不慌，沉著冷靜。 ? 積極勇敢面對問題，只為成功找機會，不為失敗找理由。這是管理者憑借自身綜合素質和歷史經驗，來有效解決新問題的一種特殊能力。 5. 授權后應對被授權者進行跟蹤，視察工作進度，定時聽取工作報告。 對授權的表面障礙的剖析 (5/5) ⑥ 找不到適當的下屬授權 ? 任何下屬都具有某一方面的可塑性，所以都可借助授權予以塑造。 對授權的表面障礙的剖析 (2/5) ② 擔心下屬工作表現太好，功高蓋主 ? 下屬的良好表現，可以反映管理者知人善任，領導有方，這是證明自己管理能力優(yōu)秀的最佳形式。 ④ 不愿放棄得心應手的工作。 ② 獲得表現才能、實現自我價值的機會。 如何授權 ? 為什么要授權？ ? 管理人員在授權時最容易犯的錯誤 ? 管理人員不愿授權的原因 ? 授權的障礙 ? 授權的真義 ? 對授權的誤解 ? 授權技巧 管理人員在授權時最容易犯的錯誤 ? 一、不愿授權 ? 二、誤解授權 ? 三、不會授權 授權對管理者的好處 ① 將使管理者有更多時間做自己真正該做的事情，為完成整體目標發(fā)揮管理功能。 企業(yè)行為的基本準則 ? 做任何事情都要始終把企業(yè)的利益放在第一位，忠誠于企業(yè)的目標。 ? “ 忠誠度 ” 與公平性 ? 力戒以個人行為替代企業(yè)行為的不良傾向 個人行為對企業(yè)的危害 ? 助長了經驗主義，主觀主義。如加班對某些員工來說是一種休閑時間的剝削，但對另一些員工來說則是一種“外快”的來源。移情和同情不一樣，移情只表示對他人感受的明了和尊重，而不含同意的成份。 ? 不愿花長時間對新員工給予必要的培訓。 ? 僅依靠員工個人的工作來管理員工，不注重鼓勵員工組成團隊共同解決問題。有親和力、感召力，能凝聚人心，能使一個團隊達到和諧而高效的能力。根據事實而非想象進行總結歸納并做出最終決定，能高瞻遠矚，抓住機會，避開風險的能力。 4. 一般員工在正常情況下不但愿意接受責任，而且愿意去主動承擔責任。 2. 員工缺乏雄心壯志不愿承擔責任，寧愿被人領導。 人本管理 ? 對人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基礎和前提條件?！白源罂瘛毙膽B(tài)和自卑感并存，常走極端指令全無系統(tǒng)，令人無所適從視“面子”為生命，可以容忍下屬工作不出色，卻絕不原諒下屬令自己“丟臉”視自己為“嚴父”，總是怒其不爭，動不動就訓斥看到下屬閑下來就難受，亂派任務，人為制造混亂和緊張感片面強調“人和”，時時抱著息事寧人的態(tài)度奪走下屬的功勞，推卸責任部門職能交叉、重復 崗位與職責劃分失誤，不明確 我們的地位是平等的我們是友好的合作伙伴不能因為可能有負面影響（如人才中途流失等，可通過完善的人力資源管理制度加以規(guī)避），就無視現狀或由其自生自滅，自有人才的饋乏必將成為阻礙企業(yè)發(fā)展的頭號難題。最初的成功者往往是聰明的貫徹型人才，而較高管理層最需要的是處理型人才。要有創(chuàng)新意識、挑戰(zhàn)意識，不能用過去的老眼光看待新問題、新工作、新職位。更高一層的中層管理者一般適用這種方式。它取決于管理者對自己的態(tài)度、習慣、愛好和信仰的認識，以及這些因素怎樣影響領導角色。是一種比較簡單的完成具體任務的領導方式。 個性化領導 提高領導技能 我一個人決定一切 誰提意見就是和我過不去 有些事無人過問，無人管理 組織機構設置不當，不健全 不同部門的管理者爭權奪利 晉升不當 ? 晉升的必要條件： ? 個人的努力工作和力求表現 ? 企業(yè)發(fā)展到一定程度，由于業(yè)務職能的需要而產生的職務需求 ? 實際情況： “ 人為因素 ” 平衡的結果 ? 被晉升者的個人誤解：職位提升 ≠ 技能提升 經理人職業(yè)病 ? “優(yōu)秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者卻各有各的拙劣。將沖突、爭執(zhí)視為一無是處以親切為招牌，而一旦下屬犯點小錯就馬上訓斥，不聽解釋批評下屬成為家常便飯說話一本正經，不茍言笑，態(tài)度如僵尸心中永遠沒有“滿意”二字總是把自己放在“受害者”地位 ? “ 管 ” 所強調的是剛性的制約、約束手段 ? “ 理 ” 所強調的則是柔性的疏導、理順等方法 職業(yè)經理人的概念 ? 職業(yè)經理人：即從事企業(yè)管理的人員，就是通過“ 管 ” 和 “ 理 ” 剛柔并濟的手段，去實現企業(yè)的盈利目標的人。 X理論與 Y理論 ? 一般情況下，管理者對員工的態(tài)度和預期，可以說介于 “ 欠缺信心 ” 和 “ 充滿信心 ” 這兩個極端之間。 Y理論 1. 員工懂得自律，且能自動自發(fā)地朝組織目標前進。 ? 管理者對員工必須由衷的寄予信心。 ? 組織力。 ? 合作力。 領導力缺失癥的典型表現 (2/2) ? 把當眾訓斥當做批評員工的最有效工作方式。 增進領導力的主要途徑 途徑 基本要求管理者在處理員工問題時，不能一視同仁，而應給予適當的區(qū)別對待。 ? 忽視過程控制，個人意志取代程序代管理。 ? 制定、完善企業(yè)活動各方面的 “ 游戲規(guī)則 ” 。 ④ 使整個組織變得更加和諧、有序、快樂，更有積極性。 授權的表面障礙 ① 擔心下屬做錯事。所以只好自己唱 “ 獨角戲 ” 了。 對授權的表面障礙的剖析 (4/5) ④ 不愿放棄得心應手的工作 ? 這是管理者受慣性和惰性的束縛，缺乏創(chuàng)造力和開拓精神的表現。 3. 授權后應主要關注下屬的工作績效，而不應斤斤計較其執(zhí)行工作的手段和方法。 “ 反授權行為 ” 。 ? 時時回饋檢討，積累經驗，擴展資源。 ? 高超的分析問題能力，能抓住問題的關鍵。 ? 命令是否能被很好地貫徹執(zhí)行，主要取決于承受命令者是否支持該命令。過分強調“知難行易”，而認為沒有必要在行動之前進行計劃或付諸于文字。做計劃的一大好處，就是足以縮短工作的執(zhí)行時間，并最大程度地提高工作質量和效率。不懂如何做計劃。 。在學校教育、管理顧問機構和管理學書籍當中，可以學到相關知識，但實踐經驗的積累和專業(yè)人士的實戰(zhàn)訓練更加有效。固然有些事情是“易行而難知”，但如對此過分強調，則會養(yǎng)成一種“船到橋頭自然直”的“撞大運”的僥幸心理。 ? 企業(yè)的資源非常寶貴，人們的時間和精力也非常寶貴，亂開會議或低效率的會議等于損害企業(yè)發(fā)展的生機。 提高應變能力的技巧 (2/2) ? 心理素質方面（ EQ）： ? 意志堅強，不輕言失敗。 ? 有 “ 壯士斷腕 ” 的勇氣和 “ 舍卒保車 ” 、顧全大局的智慧。 應變力 ? “突發(fā)事件 ” 的困擾 ? 施展應變能力應遵循的原則 ? 提高應變能力的技巧 ? 命令與激勵 ? 高效的會議技巧 ? 如何面對下屬的挑戰(zhàn) 應變能力 ? 所謂應變能力，就是指在實現企業(yè)或部門目標的過程中，對突然出現的加速、減緩或背離既定方向的各種問題，進行有效應變處置的能力。即應讓那些和授權工作有關的人員增色了解誰被授權、授了什么權。這是管理者能力不足的明顯表現。而且，授權既然是一種在職訓練，就不能因害怕出錯而不予訓練，反而更應提供充分的機會訓練自己和下屬，避免犯更大、更多的錯誤。 ③ 擔心喪失對下屬的控制。 授權對下屬的好處 ① 提高技能，積累更多工作經驗。 ? 按照企業(yè)的制度和程序，把握好經