【正文】 中的問題表現(xiàn)得并不是很突出，到了 20xx 年，由于業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，原來不很突出的問題就變得比較突出。 5 1. 管理現(xiàn)狀與問題分析 ? 公司架構(gòu) ? 部門劃分 ? 人力資源管理 ? 公司文化 通過兩個多月時間的調(diào)研訪談，以及對現(xiàn)有 IT行業(yè)成功企業(yè)管理經(jīng)驗的研究 ，使我們能夠比較客觀、準(zhǔn)確的了解到創(chuàng)原公司的管理特點和運作模式。 公司在創(chuàng)業(yè)階段的管理模式已經(jīng)明顯不能適應(yīng)現(xiàn)階段的公司規(guī)模與發(fā)展要求 ， 以創(chuàng)業(yè)者之間的 “ 同甘共苦 、 榮辱與共 ”及不計個人得失 、 無私奉獻 、 追求公司整體利益的精神在現(xiàn)階段雖然仍然具有現(xiàn)實意義 ， 但那種以個人感情為紐帶的共管 互擔(dān)的管理模式很可能將變?yōu)?“ 無人能管 、 無責(zé)可擔(dān) ” ， 管理的壓力過分集中于初創(chuàng)期的個別領(lǐng)導(dǎo)者身上 ， 從而產(chǎn)生信息蠕化 、 傳導(dǎo)失靈 ， 導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)乏力 、 管理混亂 、 效率低下 ， 同時產(chǎn)生管理人員的惰化溫床 ， 嚴(yán)重時甚至?xí)绊懙焦緫?zhàn)略發(fā)展有效實施 。在總經(jīng)理和部門之 間設(shè)有兩到三個副總級職位，一方面協(xié)助總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)管理、監(jiān)督、協(xié)調(diào)相關(guān) 部門，起著上傳下達、承上啟下的功能；另一方面作為總經(jīng)理的助手協(xié)助對外聯(lián) 絡(luò)，分擔(dān)總經(jīng)理的日常事務(wù)，發(fā)揮總經(jīng)理把握方向、統(tǒng)領(lǐng)全軍的作用。 ? 其二，除了公司的元老級創(chuàng)業(yè)者以外，其他員工在公司的時間都不是很長。顧問公司的任務(wù)是有針對性地指出問題，提出解決問題的對策， 協(xié)助 管理者制定對應(yīng)的方案。 9 人力資源管理現(xiàn)狀 ? ? 10 ? 從創(chuàng)原公司提供的人力資源統(tǒng)計表可知，現(xiàn)有員工 48人，其中具有碩士學(xué)位的為25人，本科學(xué)歷 15人，?？萍耙韵?8人，所占比例分別為 52％， 31％， 17％，可以說公司人員平均素質(zhì)非常高，充分體現(xiàn)了公司的高科技特點。 11 ? 在高科技企業(yè)中，“人”是永遠的價值驅(qū)動因素，因此人力資源管理的目標(biāo)就是保證公司內(nèi)不同崗位上的人能夠不斷保值增值，并與公司的發(fā)展相協(xié)調(diào)。企業(yè)文化的形成需要公司管理的長期積累 。 因此 ， 在新的發(fā)展時期 ， 重新塑造公司價值觀 、 構(gòu)造新的公司文化將是非常重要的命題 。 ? 我們可以將現(xiàn)階段成功 IT高科技企業(yè)的人力資源狀況考察結(jié)果匯總?cè)缦拢? 人員年輕。 在知識經(jīng)濟時代，人是最重要的資源。 基于上述看法，我們可以得出創(chuàng)原公司可以借鑒的 IT企業(yè)人力資源三個基本觀點： （ 1）員工是 IT企業(yè)知識資本的所有者，董事會只是物質(zhì)資本的所有者。管理人員也屬于復(fù)合型員工，他不僅要創(chuàng)造性地思考管理中的問題，還要實際處理許多事務(wù)性工作。人們的顧忌主要是擔(dān)心民營企業(yè)沒有保障，雖然當(dāng)時工資可能高一些，但各種福利保障不健全，有了大病或今后養(yǎng)老沒有保障。公司的企業(yè)文化簡單說就是公司“ 提倡什么，反對什么”。讓員工感覺到是為自己在工作，是為自己 的“ 家”在添磚加瓦。管理的根本目的是提高公司整體工作效率，而我們在管理過程中往往會陷入追究管理本身的陷阱。特別是 IT企業(yè)，溝通更加重要，因為許多工作都少不了大家的合作和積極的工作精神。與總經(jīng)理直接溝通可以使員工感到公司對他的重視，一些對公司的建設(shè)性意見也可以及時反映出來?？傊?，要讓員工有一個暢所欲言的空間。抱怨并不可怕，可怕的是管理者沒有體察到這種抱怨，或者對抱怨的反應(yīng)遲緩，從而使抱怨的情緒蔓延下去，最終導(dǎo)致管理的更加混亂與矛盾的激化。如果公司的員工對人力資源部主管沒有信任和好感，很難說能讓員工認(rèn)同公司的人力資源管理政策。在實際工作中，部門經(jīng)理往往是公司的骨干技術(shù)人員提拔上來的，他本身不懂管理，也不了解溝通的重要性，這就要求人事部門對部門經(jīng)理進行管理培訓(xùn)，加強他們這方面的認(rèn)識。 ? 當(dāng)每個員工只知道自己的工作而不知道別人的工作時，往往會認(rèn)為自己是公司最辛苦的人，當(dāng)他認(rèn)為獎勵（精神或物質(zhì)）低于他人時，就會產(chǎn)生不滿情緒；當(dāng)每個員工的工作不被他人知道時，別人會認(rèn)為他的工作不重要，這個消息如果傳道他的耳朵里，會極大地傷害他工作的熱情。實際上，凡是對提高公司工作效率沒有實際作 用的規(guī)章制度我們都大可不要。 ? IT企業(yè)員工持股是現(xiàn)代人力資源管理中的大趨勢。比如公司提倡創(chuàng)新精神、團隊精神和工作激情，我們就要把它們作為可考核的指標(biāo)進行量化后溶入考核體系中。這些舉措將使員工明顯增加對企業(yè)的信任感。 事務(wù)性工作是體力勞動（員工的具體行為），工作工程基本是可控的，并且有時間的約束。 （ 3）通過讓員工的知識資本獲得最大增值，來提高 IT企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。 在 IT企業(yè)里，企業(yè)的資本由兩部分組成：物質(zhì)資本和知識資本。一般的技術(shù)人員平均年齡均不會超過 30歲。 14 企業(yè)文化： 企業(yè)文化 對人力資源的開發(fā)與 管理具有重要 的影響力和巨大的意義 xx在企業(yè)文化建設(shè)方面需要進一步提升 物質(zhì)層 制度層 精神層 三個層次 具體內(nèi)