【正文】 0/80原理 、建立 KRA/KPI體系 企業(yè) KRA/KPI 企業(yè)戰(zhàn)略 三、解決方案 深 圳 市 ***企 業(yè) 管 理 咨 詢 有 限 公 司 ***管理咨詢 21 、建立 KRA/KPI體系（續(xù)） 三、解決方案 結(jié)果 達(dá)成目標(biāo) 內(nèi)容 主要活動(dòng) 監(jiān)控公司目標(biāo)和戰(zhàn) 略的實(shí)現(xiàn) 為績(jī)效考核提供基 本的依據(jù) 1. KRA/KPI的培訓(xùn) 2. 中高層研討確定公司級(jí)KRA/KPI 3. 中高層研討、確定各部門(mén)KRA/KPI 4. 部門(mén)內(nèi)部討論確定各職位 KPI KRA/KPI 深 圳 市 ***企 業(yè) 管 理 咨 詢 有 限 公 司 ***管理咨詢 22 、建立 KRA/KPI體系（續(xù)） ? KRA— 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 ? KPI— 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ? 使管理量化 ? 監(jiān)控公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) ? 為績(jī)效考核提供基本的依據(jù) 項(xiàng)目需求 項(xiàng)目成果 ***承諾 對(duì) **公司的要求 KRA/KPI 公司級(jí) KRA/KPI 指標(biāo)合理、標(biāo)準(zhǔn)具體、容易理解和操作 經(jīng)過(guò)研討與輔導(dǎo)，由相關(guān)人員制訂 各部門(mén) KRA/KPI 所有職位 KPI 該模塊評(píng)價(jià)的幾個(gè)要點(diǎn)： KPI是否都量化了 KPI是否符合“二八原則” 數(shù)據(jù)是否可收集 三、解決方案 深 圳 市 ***企 業(yè) 管 理 咨 詢 有 限 公 司 ***管理咨詢 23 、建立績(jī)效改進(jìn)考核體系 ? 績(jī)效改進(jìn)考核是一套以牽引和輔導(dǎo)為主要手段，通過(guò)考核員工的 工作績(jī)效 ，激勵(lì)員工不斷提升自身績(jī)效和業(yè)績(jī)改進(jìn)，從而使企業(yè)人力資源效率效益不斷提高的考核模式。 深 圳 市 ***企 業(yè) 管 理 咨 詢 有 限 公 司 ***管理咨詢 14 三、解決方案 針對(duì)上述問(wèn)題，我們的總體解決思路如下： 序號(hào) 模塊 解決思路 1 職位分析 ? 建立公司整套職位說(shuō)明書(shū)，明確各職位的職責(zé)、權(quán)限等，為職位評(píng)估和 KRA/KPI提供直接依據(jù)，并為其它模塊提供參考依據(jù)，為人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。但作為一家老牌國(guó)有企業(yè)，其一些根深蒂固的東西必須經(jīng)過(guò)體制改革才能得以徹底改變，這也是這次變革的原因。憑借優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和優(yōu)良和服務(wù)，公司贏得了廣大客戶的信任。經(jīng)過(guò)幾代人工智能奮斗，已成為國(guó)內(nèi)知名的大型醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)。 在人力資源管理方面， **公司已在薪酬、考核、招聘、培訓(xùn)方面作了大量的努力，作了大量的工作，但受?chē)?guó)有體制的影響， **公司的人力資源管理現(xiàn)狀距現(xiàn)代化的人力資源管理還存在較大差距，人力資源管理理念還未得以貫輸和運(yùn)用，整體的管理基礎(chǔ)還很薄弱，具體體現(xiàn)在以下方面： 深 圳 市 ***企 業(yè) 管 理 咨 詢 有 限 公 司 ***管理咨詢 7 二、調(diào)研分析 序號(hào) 問(wèn)題 表現(xiàn) 產(chǎn)生原因 1 人力資源管理體系不健全 ? 人力資源部以前只負(fù)責(zé)檔案管理、工資核算等一些人事工作 ? 人力資源管理的系統(tǒng)機(jī)制沒(méi)有建立起來(lái) ? 人力資源管理的專業(yè)人員缺乏，專業(yè)能力不足 ?受?chē)?guó)有體制的影響； ?公司注重業(yè)務(wù)的發(fā)展，相對(duì)忽視人力資源管理 2 基礎(chǔ)管理薄弱 ? 前不久組織過(guò)部門(mén)職責(zé)分析，但還沒(méi)有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的職位分析，職位的職責(zé)、權(quán)限、任職要求等不明確 ? 職責(zé)不明確，職位的工作安排隨意性較強(qiáng) ? 職位的相對(duì)價(jià)值大小未經(jīng)過(guò)科學(xué)的評(píng)估和衡量 ?未進(jìn)行職位分析 3 薪酬的內(nèi)部合理性較差 ?員工對(duì)工資調(diào)整結(jié)果不滿意 ?職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的工資不平衡 ?工資結(jié)構(gòu)單調(diào)，缺乏牽引力 ?各子公司薪酬政策不統(tǒng)一，藥品公司所有員工與整體業(yè)績(jī)掛鉤；粵興有考核，工資與考核掛鉤；其他公司只有業(yè)務(wù)與業(yè)績(jī)掛鉤 …… ?工資水平差參不齊，有的子公司員工認(rèn)為工資水平中等偏上，有的則認(rèn)為偏低 ?工資給付沒(méi)有科學(xué)依據(jù) ?工資調(diào)整沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn) ?沒(méi)有統(tǒng)一的考核政策和考核體系，不能支持薪酬分配 ?沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職位評(píng)估，無(wú)法科學(xué)衡量各職位的相對(duì)貢獻(xiàn)大小 深 圳 市 ***企 業(yè) 管 理 咨 詢 有 限 公 司 ***管理咨詢 8 序號(hào) 問(wèn)題 表現(xiàn) 產(chǎn)生原因 4 績(jī)效考核不系統(tǒng)，不夠科學(xué) ? 有的已推行考核，有的還未推行 ? 已有的考核主要是對(duì)銷(xiāo)售人員的考核，對(duì)管理人員的考核也是用的財(cái)務(wù)指標(biāo)如營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)、回款率等。 2 職位評(píng)估 ? 進(jìn)行職位評(píng)估，評(píng)估出每個(gè)職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值大小，為薪酬的職位等級(jí)定位提供直接依據(jù) 3 建立 KRA/KPI體系 ? 建立 KRA/KPI體系，明確各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，指引員工的績(jī)效努力方向，為考核打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 ? 績(jī)效改進(jìn)考核還是管理雙方不斷發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)工作中存在的問(wèn)題來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的一種行為過(guò)程，是一種不斷提升企業(yè)及個(gè)人績(jī)效水平的管理方法。素質(zhì)包括：基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。 ? 負(fù)責(zé)與 ***公司的聯(lián)絡(luò)。任職期間，主要從事研發(fā)與技術(shù)管理工作。 四、項(xiàng)目規(guī)劃 深 圳 市 ***企 業(yè) 管 理 咨 詢 有 限 公 司 ***管理咨詢 42 何穩(wěn)根 ： 咨詢顧問(wèn)，香港國(guó)際商學(xué)院 EMBA 經(jīng)驗(yàn) ： 八 年外資公司企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn) 、 先后從事過(guò)人力資源管理 、 質(zhì)量 /環(huán)境體系管理 、 經(jīng)營(yíng)管理 、 營(yíng)銷(xiāo)管理等工作 。參與過(guò)企業(yè)主業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、品質(zhì)保證體系建立及 ERP實(shí)施等大型企業(yè)活動(dòng)，具有先進(jìn)的企業(yè)管理理論和豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn) 專長(zhǎng) ： 人力資源管理、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、企業(yè)綜合管理 項(xiàng)目實(shí)踐 ： 曾參與完成日海通訊和朗天通訊的人力資源體系設(shè)計(jì)，參與富山王氏的職位分析等項(xiàng)目。具有先進(jìn)的人力資源管理理論知識(shí)和豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn) 專長(zhǎng) ： 職位分析、人力資源規(guī)劃 項(xiàng)目實(shí)踐 ： 曾參與完成亞洲最大的火力發(fā)電廠 — 廣東省某火力發(fā)電公司、深圳某大型印刷集團(tuán)公司的人力資源體系設(shè)計(jì) 四、項(xiàng)目規(guī)劃 深 圳 市 ***企 業(yè) 管 理 咨 詢 有 限 公 司 ***管理咨詢 46 五、 莊重地承諾 ***咨詢公司在本次項(xiàng)目咨詢過(guò)程中，作出如下承諾： 重點(diǎn)投入： 在項(xiàng)目過(guò)程中，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理和主要設(shè)計(jì)人員不變動(dòng)，保證把最優(yōu)秀的咨詢顧問(wèn)投入到本項(xiàng)目中； 按期完成： 在整個(gè)項(xiàng)目過(guò)程中，嚴(yán)格執(zhí)行總計(jì)劃和周工作計(jì)劃（周工作計(jì)劃由雙方項(xiàng)目小組共同確認(rèn)）；若計(jì)劃發(fā)生變動(dòng)，須經(jīng)雙方協(xié)商同意； 及時(shí)到位： 顧問(wèn)的投入與工作要求，嚴(yán)格按周工作計(jì)劃執(zhí)行，由于顧問(wèn)不能及時(shí)到位，影響項(xiàng)目進(jìn)度，由 ***公司負(fù)責(zé)； 快速解決問(wèn)題： 每一個(gè)模塊方案設(shè)計(jì)完成之后，須經(jīng) **公司評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后方能宣布為“完成”，凡存在的屬于咨詢公司咨詢項(xiàng)目范圍應(yīng)解決的問(wèn)題， ***咨詢組將無(wú)條件快速解決； 有問(wèn)必答： 在項(xiàng)目過(guò)程中，凡與項(xiàng)目相關(guān)的問(wèn)題，顧問(wèn)以熱情的態(tài)度，有問(wèn)必答，直至滿意； 深 圳 市 ***企 業(yè) 管 理 咨 詢 有 限 公 司 ***管理咨詢 47 五、 莊重地承諾（續(xù)） 協(xié)助推行： 項(xiàng)目方案在推行階段遇到的問(wèn)題，顧問(wèn)保證認(rèn)真調(diào)查，仔細(xì)分析，提出具體的解決方法與路徑； 定期回訪： 項(xiàng)目結(jié)束后， ***公司保證定期派專人或電話回訪，若需幫助， ***公司提供免費(fèi)服務(wù)； 協(xié)助評(píng)估： 每一個(gè)模塊，本公司主動(dòng)提出評(píng)審點(diǎn)和具體的效果承諾； 授之以漁： ***項(xiàng)目小組將盡最大努力，讓 **公司的有關(guān)人員掌握項(xiàng)目相關(guān)的所有人力資源管理方法并能具體操作，盡最大努力幫助 **公司培養(yǎng)一批人力資源管理專才，使他們?nèi)肆Y源管理的意識(shí)和能力有明顯的提升，使企業(yè)人力資源管理上一個(gè)檔次； “三性”兼顧： 本公司所提供的咨詢方案在保障適用性和可操作性的基礎(chǔ)上，應(yīng)與現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理思想和理念保持一致，能夠適合 **公司的行業(yè)特征； 深 圳 市 ***企 業(yè) 管 理 咨 詢 有 限 公 司 ***管理咨詢 48 ***咨詢公司為了保證咨詢質(zhì)量達(dá)到預(yù)定的效果，特?cái)M定以下保障措施： 人員保障： 咨詢?nèi)藛T的數(shù)量保證足夠以確保工作質(zhì)量和工作效率； 咨詢項(xiàng)目核心咨詢負(fù)責(zé)人不隨意變更； 雙方派出得力的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)； 組織保障： 嚴(yán)密周全的組織分工