【正文】 經(jīng)營面的細(xì)節(jié)事務(wù)。 執(zhí)執(zhí) 行行 是是 一一 種種 紀(jì)紀(jì) 律律 ?執(zhí)行乃是策略的根本，也必須是形成策略的依據(jù)。 ?這樣的改變反而使情況惡化，因?yàn)殡S之而來的失敗會虛耗組織的能量。由于資產(chǎn)速率高，即使獲利率衰退，戴爾仍能維持高資本報(bào)酬率與正現(xiàn)金流量，令對手望塵莫及。 傳傳 統(tǒng)統(tǒng) 大大 量量 生生 產(chǎn)產(chǎn) 與與 接接 單單 生生 產(chǎn)產(chǎn) ?傳統(tǒng)大量生產(chǎn)與接單生產(chǎn)與這種做法大異 其趣之處在于，工廠是在接獲客戶訂單后才開始生產(chǎn)。 在執(zhí)行的過程中，一切都會變得明確起來，你會 更 看清 楚產(chǎn)業(yè)界的全貌。 ?我這個(gè)人做事一向有始有終，所以每當(dāng)計(jì)劃停滯不前時(shí)，我就會拿起電話，詢問負(fù)責(zé)的主管 :「發(fā)生了什么事 ?」長期下來，我觀察到相同的模式，從而 領(lǐng)悟到關(guān)鍵問題在于執(zhí)行。 good idea ?正如作者包熙迪所說 :「當(dāng)你知道如何去完成你的絕妙點(diǎn)子，它才是一個(gè) good idea」。 ?趨勢內(nèi)部史無前例地出現(xiàn)部門沖突、分工不合作的現(xiàn)象，以致我們訂定的計(jì)劃與策略延宕不行。 ?運(yùn)氣無法教，但策略和執(zhí)行力卻可以言傳。 ?過去四十年中，沒有任何公司能成功地模仿威名百貨， 成功之道無他，唯執(zhí)行力而已。 ?獲得全體初步共識之后，再由中階管埋階層繼續(xù)依據(jù)最高指導(dǎo)原則，與團(tuán)隊(duì)一同定出年度目標(biāo)與執(zhí)行計(jì)劃。 相反的，執(zhí)行是領(lǐng)導(dǎo)人最重要的工作。 ?組織的領(lǐng)導(dǎo)人也必須深入?yún)⑴c其中，而不能只是將相關(guān)的工作授權(quán)給下屬。 ? 跨越策略與現(xiàn)實(shí) 之間的巨大鴻溝 領(lǐng)領(lǐng) 導(dǎo)導(dǎo) 人人 丟丟 了了 飯飯 碗碗 ?僅在二 000 年這一年間， 《 財(cái)星 》 (Fortune)五百大的前兩百家公司中，就有四十位執(zhí)行長遭到開革或被迫辭職。和對手的客戶相比，戴爾的客戶更能及時(shí)享有最先近的產(chǎn)品。近年來，有一小批人倡言什么革命、再發(fā)明、量子變革 (quantum change)、突破性思考、大膽的目標(biāo)、學(xué)習(xí)型組織 (learning anizations)等等。 」 執(zhí)執(zhí) 行行 三三 關(guān)關(guān) 鍵鍵 ?要了解執(zhí)行的意義，必須謹(jǐn)記三項(xiàng)關(guān)鍵要點(diǎn) : ?執(zhí)行是一種紀(jì)律，是策略不可分割的一環(huán)。 ?大多數(shù)公司欠缺執(zhí)行力的基本原因，在于不能好好面對現(xiàn)實(shí)。 任任 命命 新新 經(jīng)經(jīng) 理理 人人 ?包熙迪 :當(dāng)我任命一位新的經(jīng)理人時(shí)，我會請他到辦公室來討論三項(xiàng)課題。 ?我到工廠視察時(shí)，會先花半個(gè)鐘頭和經(jīng)理人坐下來談，討論他手下員工的能力，看看誰的表現(xiàn)優(yōu)異，誰又需要協(xié)助 。 第二章 甩開競爭對手的關(guān)鍵 每個(gè)偉大的領(lǐng)導(dǎo)人對執(zhí)行都具有天生本能，他們常會說 :「除非我能實(shí)現(xiàn)這個(gè)計(jì)劃，否則它一點(diǎn)意義也沒有」這類的話。希望這樣能夠讓主管們找回過去喪失的責(zé)任心，并再度建立起自己在員工心中的份量。 ?在執(zhí)行成效不彰的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)人往往與日常運(yùn)作的真實(shí)情況脫節(jié)?！? 六六 項(xiàng)項(xiàng) 基基 本本 要要 點(diǎn)點(diǎn) ?對公司運(yùn)作積極投入的領(lǐng)導(dǎo)人在視察事業(yè)單位時(shí)，要能將事業(yè)單位所面臨的挑戰(zhàn)濃縮為幾項(xiàng)基本要點(diǎn)，最多不超過六項(xiàng)。 ?領(lǐng)導(dǎo)人親自參與，表示領(lǐng)導(dǎo)人看重并欣賞員工準(zhǔn)備檢討會議所花的心血。 ?同時(shí)，我也會再寫一張便箋， 類似「蓋瑞，昨天表現(xiàn)得不錯(cuò)?！? ?如此這般勸說一番，大多數(shù)人都可以被慰留下來。 ?為何如此？實(shí)事求是讓日子難過，所以他們不愿意打開潘多拉的盒子，讓無情的事實(shí)暴光。現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)，譬如矩陣型組織，決策權(quán)分散、不相統(tǒng)屬， 以致于各層級的員工常要進(jìn)行無休止的取舍與妥協(xié)，才能使計(jì)劃順利完成。 ?所以公司的首要任務(wù)就是保留現(xiàn)金，也就是努力將應(yīng)收帳款與存貨降至最低、出售不必要的資產(chǎn)、將生產(chǎn)外包、并降低成本。 ?然后，他集合旗下最高階的一百位采購主管與商店負(fù)責(zé)人，展開為 期兩天的訓(xùn)練。 論論 功功 行行 賞賞 想要讓員工賣力拼出績效，就應(yīng)該論功行賞。 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓(xùn)教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ?該公司最大事業(yè)部之一的負(fù) 責(zé) 人提出一項(xiàng)策 略，可將歐洲市場的占有率從第三名提升到第一名?！关?fù)責(zé)人回答。在場的每一個(gè)人也都學(xué)到了重要的一課，了解如何剖析策略流程。 ?優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人能不斷省視自己的優(yōu)缺點(diǎn)，更會從與人相處中了解自己，從而增強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)，改正缺點(diǎn)。 情緒韌性的四項(xiàng)核心特質(zhì) : 真誠 自我了 解 自我掌控 謙虛 真真 誠誠 ?真誠 (Authenticity):這是一個(gè)心理學(xué)上的用語，涵意十分易懂，就是真實(shí)、不虛偽。 ?你要能明白本身行為的盲點(diǎn)與情緒的障礙，并且有因應(yīng)之道 截人之長，補(bǔ)己之短。 ?你了解自己并非無所不知，學(xué)會如何聆聽別人的觀點(diǎn)，任何人在任何時(shí)刻都可能成為你學(xué)習(xí)的對象。 ?不過只要得知自己有錯(cuò)，他會立刻承認(rèn) :「這是我不對。 ?一如計(jì)算機(jī)末未搭配適當(dāng)?shù)能浖秃翢o功用 。 ?這次會議是新領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成立后 的第二次會議，中心議題是如何創(chuàng)造新文化以改善低落的績效，因?yàn)樵撌聵I(yè)部的資本報(bào)酬率不到 6%，股價(jià)也大幅下滑。 ?雖然經(jīng)由分析結(jié)果完成了合乎規(guī)格的報(bào)告。 ?結(jié)果大多數(shù)人都沒法達(dá)到這么具體的地步，因此執(zhí)行長又進(jìn)行下一個(gè)步驟 : ?她將團(tuán)隊(duì)劃分為兩人一組，每組必須提出一項(xiàng)看法，說明公司當(dāng)前文化的缺失以及在未來應(yīng)有的改善。等我們每個(gè)人都能做到權(quán)責(zé)分明，下個(gè)階段就是讓事業(yè)部的二百位經(jīng)理人為他們本身的績效負(fù)責(zé)，否則他們手下的三千名領(lǐng)班與一萬七千名員工將無法感受到執(zhí)行的文化與紀(jì)律。 ?價(jià)值觀 基本的原則與標(biāo)準(zhǔn)，如誠信、以客為尊或是奇具公司標(biāo)舉的「無遠(yuǎn)弗屆」(boundarylessnees)等 可能需要強(qiáng)化，但極少需要改變。 ?我們的成長不可能達(dá)到市場的平均水準(zhǔn)。 ?我們的員工會告訴客戶他所需要的解決方案 (這一信念使 EDs的員工不能認(rèn)真傾聽客戶的問題與 需求 )。 奇奇 異異 的的 社社 會會 運(yùn)運(yùn) 作作 系系 統(tǒng)統(tǒng) ?奇異電器的成功，高度發(fā)展的社會運(yùn)作系統(tǒng)居功厥偉。 ?至于執(zhí)行長他一如在年度領(lǐng)導(dǎo)與組織檢討會的做法，會在事后致送每位領(lǐng)導(dǎo)人一封信函，摘要列出大家得到共識的行動項(xiàng)目。 ?至于「對話」 (dialogue)這個(gè)由前任執(zhí)行長威爾許所建立的行為規(guī)范，則具有誠實(shí)與就事論事的特性，而相對的回饋也非常坦誠。 ?我們并不期盼 員工無所不知，卻很希望他們能全力找出最佳的答案，而且是與別人共同找出。 強(qiáng)強(qiáng) 力力 的的 對對 話話 —— 真真 理理 高高 于于 和和 諧諧 ?在坦率的言談間，大家都會表達(dá)自己真正的意見，而不是想討好上級或維持和諧。 ?不拘形式的對話則是開放的，歡迎發(fā)問，也鼓勵(lì)即席反應(yīng)與創(chuàng)意思考?！? 發(fā)發(fā) 掘掘 真真 相相 ?包熙迪：我在進(jìn)行檢討工作時(shí)，總是抱著要發(fā)掘真相的想法。 ?他們總是忽略了員工的素質(zhì)才是競爭力高人一等的最佳利器。 ?剛到聯(lián)合訊號的前三年，我們所雇用的三百名剛畢業(yè)的 MBA 中，有很多人我都親自面談過，因?yàn)檫@些人可作為公司未來的領(lǐng)導(dǎo)班底。 ?舉例 而言，領(lǐng)導(dǎo)人可能會喜歡與自己理念相符又態(tài)度順從的員工，或是有辦法保護(hù)老板在爭執(zhí)場面中全身而退的員工；還有些主管則偏好那些在組織中，多年來皆屬于與自己相同社會網(wǎng)絡(luò)的員工。 ?以奇異公司為例，威爾許擔(dān)任執(zhí)行長一職未久，就意識到他需要更多具有管理長才的生力軍，于是奇異從頂尖的商學(xué)院和顧問公司 召募人才，進(jìn)入策略規(guī)畫或行銷顧問等單位。 ?這些人都是事必躬親型的管理者，缺乏安全感，不相信別人可以做好事情，因?yàn)樗麄儾恢饺绾握{(diào)教員工，也不知如阿評斷員工的績效。這樣的主管不能善用部屬的長才，結(jié)果不只浪費(fèi) 大家的時(shí)間，也浪費(fèi)己的時(shí)間。正如某位元老級的主管所言 :「它是以正面、建設(shè)性的方式進(jìn)行，不致讓人難堪。所以找會特別強(qiáng)調(diào)自己是相當(dāng)投入的，讓大家了解我們一定會去做。還記得有些企業(yè)執(zhí)行長會問 :「為什么由你親自打電話？」我總是回答，因?yàn)槲?個(gè)人很關(guān)心這件事。 ?坦誠的對話在人員流程中特別重要。 ?良好而坦誠的評量會提及對方表現(xiàn)優(yōu)秀的事項(xiàng)，還有必須改進(jìn)的事項(xiàng)。這時(shí)我會說 :「現(xiàn)在我要做出總結(jié)。 傳傳 統(tǒng)統(tǒng) 人人 員員 流流 程程 的的 缺缺 失失 ?傳統(tǒng)人員流程的最大缺失，就是眼睛向后看，只專注于評量員工目前正在做的工作，殊不知這些人是否有能力處理明天的工作反而更加重要得多。 看出哪位銷售主管曾贏得大筆合約 【 績效 】 顯示哪些人與同事合作無間、哪些人喜歡單打獨(dú)斗 【 行為 】 及及 早早 確確 認(rèn)認(rèn) 高高 潛潛 力力 以以 及及 可可 提提 拔拔 的的 人人 才才 ?及早確認(rèn)高潛力以及可提拔的人才，可以避免兩種危險(xiǎn) : ?一是組織的惰性 讓員工在同一職位任職過久 (這在許多產(chǎn)業(yè)中相當(dāng)普遍 )； ?一是某些員工升遷過速 (例如某些網(wǎng)絡(luò)公司二。 ? 公司常會等到財(cái)務(wù)報(bào)表的結(jié)果公布之后，才更動關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)職位，其實(shí)此時(shí)傷害已然造成。有些個(gè)性是天生的，你不見得能完全改變，不過應(yīng)該還是 可以修正與改進(jìn)。你用不著說一些不著邊際的話，只要實(shí)話實(shí)說即可。 績績 效效 評評 估估 ?包熙迪：我告訴手下的主管們，應(yīng)該以日常的用語和文字來做績效評估 ，而不要用人力資源那套專業(yè)術(shù)語。為了網(wǎng)羅并栽培最佳人選，花再多時(shí)間都值得。如此一來，大家才會明白這可不是隨便作作的實(shí)驗(yàn)方案。」 【 這一段取自 P080】 后后 續(xù)續(xù) 追追 蹤蹤 結(jié)結(jié) 束束 會會 議議 前前 ?結(jié)束會議前一定要清楚告知后續(xù)追蹤的方式， ?包括誰該負(fù)責(zé)、 ?時(shí)間與方法如何、 ?會運(yùn)用到哪些資源， ?還有下一次檢討會的時(shí)間和與會人員。 ?執(zhí)行力良好的領(lǐng)導(dǎo)人都會嚴(yán)謹(jǐn)?shù)剡M(jìn)行后續(xù)追蹤，以 ?確保負(fù)責(zé)計(jì)劃的人員能依照原定進(jìn)度完成當(dāng)初承諾的目標(biāo)， ?并找出缺乏紀(jì)律、或理念與行動不配合等問題， ?同時(shí)也能厘清各項(xiàng)貝體細(xì)節(jié)，讓組織各運(yùn)作單位的步伐協(xié)調(diào)。 工工 作作 狂狂 ?無法透過他人之 力完成任務(wù)的主管，通常都會為工作投入過量的時(shí)間，而且要求別人也和他一樣。 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓(xùn)教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ?他們在這些職位上接受考驗(yàn)，也所需的人事有機(jī)會展現(xiàn)本身是否具備事業(yè)部門主管的人事技巧。 ?可是，比起那些才智出眾、學(xué)歷傲人卻孤傲不群者，不如選擇智商較低，但一心一意追求成功的人，這樣會有比較理想的結(jié)果。 領(lǐng)導(dǎo)人常會依賴 員工考核制度， 卻忽略其中的準(zhǔn)則可能根本就不合理。 執(zhí)執(zhí) 行行 長長 的的 時(shí)時(shí) 間間 ?能達(dá)到如此卓越的地步并非一朝一夕之功。 ?看著這些成功者與失敗者，讓我堅(jiān)信，當(dāng)你參與得愈深入，愈懂得將問題攤在陽光下，你所做的決策就愈能解決問題。 ?不拘形式卻可以鼓勵(lì)員工去驗(yàn)證自己的想法，進(jìn)行實(shí)驗(yàn)與交叉比對，無懼于當(dāng)著同事、老板與部屬的面去進(jìn)行冒險(xiǎn)。 ?當(dāng)和諧的考量占上風(fēng)時(shí)，解決問題的模式往往如下：主要的長觀離席之后，與會者安靜地否決自己不喜歡的決議，但當(dāng)場卻不做出任何反駁。 要要 展展 開開 強(qiáng)強(qiáng) 力力 的的 對對 話話 ?沒有強(qiáng)力的對話 (robust dialogue)，就不可能出現(xiàn)執(zhí)行的文化。這的確是一個(gè)以執(zhí)行為導(dǎo)向的運(yùn)作系統(tǒng)。 其其 它它 杜杜 會會 運(yùn)運(yùn) 作作 機(jī)機(jī) 制制 ?在各類會議之間，公司內(nèi)還有其它杜會運(yùn)作機(jī)制在運(yùn)行。 公公 司司 主主 管管 會會 議議 ?在為期兩天半的公司主管會議中，奇異約三十五位最高領(lǐng)導(dǎo)人共聚一堂， ?對本身業(yè)務(wù)以及外在環(huán)境進(jìn)行全方位檢討， ?確認(rèn)公司最重大的機(jī)會與問題， ?同時(shí)分享最佳的做法。 ?我們可以逐年提高生產(chǎn)力。 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓(xùn)教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ?每位主管擁有所有的資源控制權(quán)是關(guān)鍵。