【正文】 ③ 可避免近親繁殖，為組織帶來新思想、新方法，樹立組織形象； ④能 節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的大量時(shí)間和費(fèi)用。 WHARTON 3 招聘甄選 的核心目的 不僅是： 找到人 更要是： 找對(duì)人 Right People 精明招聘 ： 找到合適的員工 WHARTON 4 目標(biāo)： 滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要 兩個(gè)基礎(chǔ)條件 : 人力資源規(guī)劃（人員需求計(jì)劃） 崗位說明書（含崗位職責(zé)、崗位任職資格） 尋找并吸引： 有興趣又有能力的應(yīng)聘者 （確定招聘渠道和方式） 選出： 適合人員（通過各種甄選技術(shù)的有效應(yīng)用） （簡歷篩選、筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、心理測驗(yàn)） 錄用： 報(bào)到、上崗 WHARTON 5 有效實(shí)施招聘甄選的兩個(gè)前提 （ A）人力資源規(guī)劃（人員需求計(jì)劃） （ B） 崗位說明書 WHARTON 6 簡歷、申請(qǐng)資料篩選 測試（如果需要） 面試 / 其它評(píng)估 決定錄用 給予 offer 體檢 / 背景調(diào)查 正式錄用 / 上 崗 發(fā)布招聘信息 內(nèi)部 / 外部 招聘與甄選的核心流程 WHARTON 7 第五章 招聘準(zhǔn)備 第一節(jié) 崗位勝任力 一、崗位勝任力的概念 高績效 崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完 成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài) 度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一 般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。而且，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)又 常常是外部招聘的缺點(diǎn)，兩者在一定程度上是互補(bǔ)的。 2）從 企業(yè)文化 角度來分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的 共有價(jià)值觀、信任觀和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任 及整體關(guān)系。 WHARTON 23 外部招聘 外部招聘的優(yōu)勢 1）新員工會(huì)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。 6）“外聘人才” 之間、 “ 外聘人才 ” 和 “ 內(nèi)部人才 ” 之間往往存在復(fù)雜的矛 盾。 （ 3）傳統(tǒng)媒體。 專業(yè)類網(wǎng)站 WHARTON 30 員工推薦： （不宜介紹親屬） （ 1） 專業(yè)性較強(qiáng)崗位 （ 2） 比例控制 （ 3） 實(shí) 施 獎(jiǎng) 勵(lì) WHARTON 31 第六章 招聘實(shí)施 第一節(jié) 人員選拔的主要方法及其應(yīng)用 WHARTON 32 1. 簡歷、申請(qǐng)資料篩選 2. 筆 試 3. 面 試（結(jié)構(gòu)化面試） 4. 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 5. 心理測驗(yàn) 作 出 錄用決定 選擇性 組合采用 WHARTON 33 專業(yè)化的 面 試 評(píng) 估 技 能 結(jié)構(gòu)化面試 行為描述面試 嚴(yán)格依照 “ 崗位任職資格 ” 看 人 不 走 眼 WHARTON 34 一、結(jié)構(gòu)化面試 （ Structured Interview） 結(jié)構(gòu)化面試的類型 “ 結(jié)構(gòu)化面試 ” （或稱標(biāo)準(zhǔn)化面試），它是指面試前就 面試所涉及的提問內(nèi)容問題（同樣的數(shù)量與順序）、評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn)、評(píng)分方法、結(jié)果評(píng)定原則等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu) 化設(shè)計(jì)的面試方式。 不作評(píng)價(jià)？ 告知后續(xù)流程（如果需要） WHARTON 42 （五）面試結(jié)果的評(píng)定 WHARTON 43 序號(hào) 等 級(jí) 解 釋 1 A = 5 表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平非常優(yōu)秀 2 B = 4 表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平超過基本預(yù)測 3 C = 3 表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平達(dá)到基本期望水平 4 D = 2 表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平低于期望水平 5 E = 1 表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平遠(yuǎn)低于期望水平 五級(jí)制評(píng)分系統(tǒng)分級(jí)表 WHARTON 44 結(jié)構(gòu)化面試中的追問策略 ？？ （ 1）追問使招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員有更深入的了解。 評(píng)價(jià)中心是用來識(shí)別員工或工作候選人未來 潛能的評(píng)價(jià)過程。 WHARTON 54 評(píng) 價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn) 邏輯思維能力 組織協(xié)調(diào)能力 言語表達(dá)能力 團(tuán)隊(duì)合作能力 評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn) 好（ 810分）：分析問題思路清晰，條理性強(qiáng)，善于抓住問題的要害，并提出符合實(shí)際的解決辦法 好（ 810分）：在討論中善于尋求大家觀點(diǎn)的共同點(diǎn)和分歧之處，為達(dá)成小組目標(biāo)主動(dòng)平息小組的紛爭，推動(dòng)小組形成統(tǒng)一意見 好（ 810分）：能清晰地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和思想，語言流暢，并善于用他人的觀點(diǎn)來完善自己 好（ 810分）：善于察言觀色，與他人溝通的態(tài)度和方式很得體，能主動(dòng)與他人達(dá)成一致的觀點(diǎn) 評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn) 中（ 47分）：基本抓住問題的實(shí)質(zhì)，并提出有一定可行性的措施。 （ 4）評(píng)價(jià)中心的各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟(jì)性的原則。 WHARTON 66 招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn) 人才判斷的測評(píng)風(fēng)險(xiǎn) 在招聘員工過程中常犯的錯(cuò)誤： （ 1）依賴面試評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。 面試結(jié)束后與上崗前的間隙 ？？？ （ 3）背景調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)。 機(jī)會(huì)均等原則。 麥肯錫 貝恩公司 WHARTON 78 二、離職員工的關(guān)系管理 建立程序化溝通 離職面談 ： 離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致其離職的主要事件；離職人員對(duì)公 司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)；對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看 法；對(duì)所在部門或公司層面需要改進(jìn)之處提出的合理化建議；對(duì)離 職后本職位后續(xù)工作展開提出的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。 （ 4）文化與目的。 WHARTON 81 值得關(guān)注的問題 （九個(gè)方面） WHARTON 82 三、員工離職的原因分析 1. 個(gè)人原因 ： 是指由于個(gè)人 追求物質(zhì)利益最大化、追求良好