【正文】 績效面談的問題 （它與日常的工作溝通有什么不同？必須要做績效面談嗎？不做有什么害處呢？）（大部分管理者都認為工作中的溝通更重要，如果溝通已經(jīng)比較充分，不必再進行績效面談了。距離馬用餐及比賽前約半小時，你手中有一大抱馬愛吃的素菜和一根馬鞭，你的策略是： 先喂飽馬，再比賽，不用鞭 先喂飽馬，再比賽，用鞭 先喂半飽馬，再比賽，不用鞭 先喂半飽馬，再比賽，用鞭 不喂馬，再比賽，不用鞭 不喂馬，再比賽，用鞭 先喂半飽馬，再比賽，不用鞭，馬前掛半抱素菜 先喂半飽馬，再比賽，用鞭，馬前掛半抱素菜 不喂馬，再比賽，不用鞭，馬前掛一大抱素菜 不喂馬，再比賽，用鞭，馬前掛一大抱素菜 思考：你認為哪個是最佳策略？原因？ 激勵觀念調查 黃博文版權 激勵需求調查 你自己 你的員工 （） 工資 /獎金 （） （） 福利 （） （） 工作環(huán)境 （） （） 同事關系 （） （） 好領導 （） （） 公司未來 （） （） 工作趣味 （） （） 特長發(fā)揮程度 （） （） 工作挑戰(zhàn) （） （） 工作社會地位 （） （） 提升 （） （） 培訓 （） （） 其它（請注明） （） 激勵因素重要性排序 黃博文版權 激勵能力調查 尊重下級的工作和創(chuàng)新并及時告知其進步 對下級的錯位，提出建設性的批評 給夏季提供發(fā)揮積極性的機會 定期關心 /賞識下級，征求意見 支持下級獲得自信和尊嚴 向下級表示我的信心 重視自己的諾言 常開部門會 肯定下級工作的重要性 指導下級克服困難和缺點 使下級知道其建議受到重視 鼓勵下級努力奮斗 是否支持下級抱怨不公平 企業(yè)內部發(fā)生問題時，是否及時給下級提出建議 是否及時把高層的要求傳達給下級 我的下級是否能主動 /創(chuàng)造性地解決問題 下級是否會提建議 下級是否會主動承擔責任 我不在時，下級是否努力工作 下級是否能獨立解決問題 黃博文版權 激勵效果調查 上級是否關心你和你的工作 為了下級，上級常得罪人嗎 上級是否了解你的工作性質和程序 上級從來沒有在公眾場合對下級發(fā)火嗎 上級是否常稱贊你的工作 上級批判人時總是時人心服口服嗎 上級與你的關系是否融洽 上級對下級均尊重嗎 上級是否給你提建議 你為自己的上級自豪嗎 上級是否注意你的情緒變化 每個員工的待遇公平嗎 上級是否給你自由來決定工作方式 員工離職率高嗎 上級是否使你看到發(fā)展前景 工作能否發(fā)揮你的專長 上級決策時是否征求意見 是否覺得你是公司的一份子 上級是否值得信賴 只要努力工作，就不會被辭退嗎 你是否了解公司政策和措施 你的努力能得到回報嗎 在公司的發(fā)展機會多嗎 你是否建議你的友人加入本公司 公司對員工的利益照顧嗎 黃博文版權 原創(chuàng)激勵指數(shù)理論 一、激勵的游戲指數(shù)（開發(fā)測量量表） 二、激勵的宗教指數(shù)（開發(fā)測量量表）：宗教為何長盛不衰？ 黃博文版權 原創(chuàng)激勵指數(shù)理論（續(xù)） 低 激勵游戲指數(shù) 高 激勵宗教指數(shù) 高 黃博文版權 激勵體系總體框架 一、機會激勵 縱向機會：職務和專業(yè)級別向上提升的機會 橫向發(fā)展的機會： A、公司快速擴張持續(xù)地為各級員工創(chuàng)造機會 B、各職能系列人員與經(jīng)營管理系列人員的對流（橫向輪崗）為各級員工創(chuàng)造機會 C、大力發(fā)展內部講師、導師、教練、研究員隊伍，為各級員工創(chuàng)造機會 二、無形的價值激勵 員工個人品牌價值隨著公司的品牌價值提升而提升 員工個人能力隨著公司的發(fā)展而提升 員工個人的自豪感和成就感隨著公司的持續(xù)成功而不斷提升 三、有形的價值激勵 能力 品牌 成就感 方向 業(yè)績 授權、參與 認同 支付 形式 基于歷史和現(xiàn)實 基于未來和潛在 獎金轉股計劃、業(yè)績股票計劃、獎勵股票計劃、延期支付計劃、員工持股計劃、經(jīng)營者持股 獎金遞延計劃、業(yè)績單元計劃、薪酬（年薪制）津貼福利 限制性股票、 股票期權、 股票期股 虛擬股票、 股票增值權 權益性支付 非權益性支付 黃博文版權 案例研究 黃博文版權 Qamp。（現(xiàn)在都是 B，區(qū)分不出來） 給子公司評價時不敢評 C，因為擔心評 C后子公司對集團有意見，今后工作難以開展。 中干領導力提升（領導力測評） 建立在全國范圍內的一致性品牌 明確并滿足客戶需求 為中國白領階層及成功人士提供高品質的生活空間 T集團，正處國際化過程中 黃博文版權 平衡記分卡的缺陷及改進建議（續(xù)）—以 HR部門為例 構建國際化人力資 源管理體系 加快 關鍵崗位 梯隊 建設 降低關鍵崗位的流失率， 提高員工滿意度 構建國際化職級和 激勵體系 分析盤點集團 人才結構 及時、低成本的招入 國際化戰(zhàn)略所需人才 建立關鍵崗位 梯隊建設工作流程 完善人力資源的 基礎管理工作 梳理現(xiàn)有制度、規(guī) 定，檢討、修訂、檢 查執(zhí)行情況 建設人力資源 管理信息系統(tǒng) 人力資源干部素質 模型的建立 ?發(fā)展他人 ? 全面理解業(yè)務 ? 傳達溝通戰(zhàn)略 制訂人力資源職業(yè) 成長計劃 客戶維度 創(chuàng)新學習維度 績效管理維度 職能貢獻維度 將人力資源系統(tǒng)建立成協(xié)同、高效、專業(yè)、無邊界的學習型組織，成為集團戰(zhàn)略 實施重要支撐點，成為業(yè)務部門及廣大員工良好的、可信賴的合作伙伴。如果需要，他們將學習所需要的技能和知識。 銷售額 新投資的項目 集團內部核心人力資源體系的一致性 這種認識對嗎？） （績效面談要溝通什么？什么是一定要說的？什么是不用說的） ，但是中層感覺難以清晰地描述他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？怎么辦？ ？（為什么很多管理者不愿意做績效溝通？難在哪里？如何克服這些困難？練習） —— 下屬對考核結果評 C不理解，不認同，怎么辦？） 黃博文版權 績效面談 — 幫助下屬成功 你最希望上司表現(xiàn)出的行為 /態(tài)度是什么？ 讓我們回答三個問題： 你害怕的很可能是你的下屬也害怕，而你的期望也很有可能也是你的下屬的期望！ 你希望你的上司與你面談你的績效情況嗎？為什么？ 你對績效面談